彼得原理、冰山模型对员工晋升工作的启示
劳伦斯·彼得在1969年提出了彼得原理(The Peter Principle)，即：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的职位。

每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达到他所不能胜任的职位。

由此导出的推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。

”当然，这个推论在现实中是不多见的。

但是，若没有科学的晋升机制，领导把关不严，也可能出现部分职位被能力不足的晋升者占据，而使层级工作水平下降。

如1986年我国实行技术职务聘任制，由于配套政策不健全及工作中的问题，出现了随意扩大评聘范围的问题，1989年停顿。

[8]对这一时期的问题，人们戏称为“职称贬值”。

这就提示我们，在制定和完善晋升机制时，要注意以下问题：一，根据单位职责、任务及人员素质，科学地划分职位，合理地构建晋升空间。

空间过小会挫伤员工积极性，但空间过大则会为能力不足者占据晋升岗位提供条件。

二，加强后备人才建设，使晋升者永远是优秀者。

三、加强考核，坚持岗位退出制度。

对经过岗位培训仍不能胜任工作者，一定要让他们离岗，低聘、转岗或调出。

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型对员工晋升工作的启示是：对晋升者的考核应是综合素质的考核，即包括“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。

所谓的“冰山以上部分”在晋升机制中主要体现为学历、资历等基本条件，“冰山以下部分”主要体现为品德、真实的工作能力和工作水平。

基本条件是工作水平、工作能力的基础，是各个层级、岗位的最低要求。

但它不是体现素质的重要因素，是容易衡量的。

品德和能力是体现综合素质的关键因素。

且不是容易衡量的，需要用长期的行为和真实的业绩来体现。

所以在晋升机制中除需要制定详细
的量化考核指标外，还需采取不同形式的考核办法，深入了解晋升者品德和能力的真实情况，以对晋升者的综合素质做出全面公正的评价。