毛毛虫＆木偶
？
排队木偶与体系萧条
对工作的内涵漠不关心，却对发明更新、更 功能性的人 好的官僚程序极度热衷。他致力于研究行使 职务的方法，而非发挥职务的实质内涵。 较广的层面来看，他会对自己的国籍、宗教或 个人归属感 隶属于大多数人团体而骄傲不已。
当 权
会用本身有限的理解力诠释社会现象。
彼得处方
彼得原理的发展
帕金森曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的 现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略， 故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕 金森所说的“爬升金字塔”。
案 例：位子越高越好吗 ?
● 奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师，他对目前的职位相当满 意，因为不需要做太多方案工作。因此，当公司有意调升他做 行政工作时，他很想予以回绝。 ● 奥克曼的太太艾玛，是当地妇女协进会的活跃会员，她鼓励 先生接受升职机会。如果奥克曼升官，全家的社会地位、经济能 力也会各晋一级。如此一来她就可以竞选妇女协进会的主席，也 有能力换部新车、添购新装，还可以为儿子买辆迷你摩托车。 ● 奥克曼并不情愿用目前的工作，去换办公室里枯燥乏味的工 作。但在艾的劝服与唠叨之下，他终于屈服了。升任六个月之后， 奥克曼得了胃溃疡，医生告诫他必须滴酒不沾。艾也开始指挥奥 克曼和新来的秘书有染，并且把失去主席头衔的责任全部推到他 身上。奥克曼的工作时间冗长不堪，但却毫无成就感，因此下班 回家后就脾气暴躁。由于彼此不停的指责和争吵，奥克曼夫妇的 婚姻彻底失败了。
科学家把这种喜欢跟着前面的 路线走的习惯称之为“跟随者”的 习惯，把因跟随而导致失败的现象 称为“毛毛虫效应”
毛毛虫习惯于固守原有的本能、习惯、先例和经 验，而无法破除尾随习惯而转向去觅食。
法国心理学家约翰· 法伯曾经做过一个著名的实验， 称之为“毛毛虫实验”：把许多毛毛虫放在一个花盆的 边缘上，使其首尾相接，围成一圈，在花盆周围不远的 地方，撒了一些毛毛虫喜欢吃的松叶。 毛毛虫开始一个跟着一个，绕着花盆的边缘一圈一 圈地走，一小时过去了，一天过去了，又一天过去了， 这些毛毛虫还是夜以继日地绕着花盆的边缘在转圈，一 连走了七天七夜，它们最终因为饥饿和精疲力竭而相继 死去。 约翰· 法伯在做这个实验前曾经设想：毛毛虫会很 快厌倦这种毫无意义的绕圈而转向它们比较爱吃的食物， 遗憾的是毛毛虫并没有这样做。导致这种悲剧的原因就 在于毛毛虫习惯于固守原有的本能、习惯、先例和经验。 毛毛虫付出了生命，但没有任何成果。其实，如果有一 个毛毛虫能够破除尾随的习惯而转向去觅食，就完全可 以避免悲剧的发生。
对一个组织而言，一旦组织中的 相当部分人员被推到了其不称职的级 别，就会造成组织的人浮于事，效率 低下，导致平庸者出人头地，发展停 滞。
彼得原理的评价
彼得原理道破了所有阶层制度之谜。凡 一切层级制度组织，如商业、工业、政治、 行政、军事、宗教、教育各界，都受彼得原 理控制。
最明显的莫过于我国政府现行的人事制度。我 国有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出， 提升到某一级别的职位必须在下一级（或半级）职 位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔 范围放到最小的圈子，最后的结果正如彼得原理所 推导：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。 由于企业实行的也是层级制度，也存在同样的 隐患。
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《彼得原理》
刘国军
彼得原理 彼得处方
彼得计划
彼得金字塔
作者：劳伦斯·彼得
Laurence．J．Peter
彼得原理
每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的 职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未 达到不胜任阶层的员工完成的。
层级组织中的晋升看作是 “攀登成功之梯”或“爬 上权力之梯”
案
政府为什么效率不高？ 做领导的不做事，做具 体事情的不是领导
第1类：能胜任，但基本已“定型”， 不具备自我提升的素质，永远只能做 好现职工作，再向上升一级就是错误；
第2类：不但能胜任，但具备自我学习、 自我总结、自我提高的素质和能力， 能不断提高自己的能力，从而胜任所 有的职位。（发现并培养对象）
彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。 “墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”并 称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。
帕金森定理：在行政管理中，行政机构会像 金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每 个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律 又被称为“爬金字塔”现象。
彼得处方（部分）
例
优秀的 质量监督员称职的 部门 Nhomakorabea理不胜任的 总经理
1、下属的支持 2、领导的威严 3、时间的积累
晋升之所以不胜任，是因
为它需要被提升者具备他以前所在职
位所不需要的
新能力
彼德反转原理
一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定， 而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层， 他或许会以制度的价值来评判部属。
理 解
彼得原理在追问：既然大家的能力 在提高，那么他们就会被继续提升，于 是又到了一个新的不胜任的位置。其实， 这样的无穷推进是没有意义的，因为一 旦如此，彼得原理实际上是在说“人的 能力是有限的”。
不胜任是可以改进的，至少我们需 要尽力而为，当今的社会竞争激烈，不 改进就难免会被替代。 每一个人都永远到达不了他所能胜任的岗 位，因此永远都要生活在不满意中。其实，上 升到一个哪怕是不胜任的职位上的想法，也是 一种动力，激励着每一个人改变自己以胜任当 前的岗位。
人们可以透过自我实现，或借着发挥最 大潜能，避免误入效率不高的漩涡，达到追 求快乐的目标。
追求更美好的生活
晋升机制（判定胜任）
彼 得 原 理 影 响
组织
选聘机制（评价能力水平）
奖励机制（加薪、休假）
个人---与其在一个无法胜任的岗位勉强支撑、
无所适从，还不如找一个能游刃有余的岗位 好好发挥自己的专长。
彼得处方一：彼得热身运动──重振活力在于运动。 彼得处方二：彼得静心术──每天度个心灵假期。 彼得处方三：彼得全面检视原则──列出你最喜爱的活动，有 选择地实施。 彼得处方四：彼得洁净计划──清除过去生活所造成的阴影。 彼得处方五：彼得追求法──做自己心目中的英雄。 彼得处方六：彼得骄傲感──时时犒赏自己。 彼得处方七：彼得实用主义──经常为他人服务。 彼得处方八：彼得座右铭──再度肯定自己。 彼得处方九：彼得档案法──回溯个人历史。 彼得处方十：彼得探寻法──检查让你满足现状的原因。