一、人力资源计划的类型及概念P15
1人事计划。
又称劳动力计划
2人力资源计划。
又称现代人力资源计划
3战略人力资源计划。
主要指三年以上的人力资源计划
4战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划
二、总体需求结构分析预测法P20
NHR=P+C-T
NHR指未来一段时间内需要的人力资源
P指现有的人力资源
C指未来一段时间内需要增减的人力资源
T指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源
三人力资源成本分析预测法P21
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a%*T)]
TB指未来一段时间内人力资源预算总额
S指目前每人的平均工资
BN指目前每人的平均奖金
W是目前每人的平均福利
O指目前每人的平均其他支出
a%是指企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数
T是指未来一段时间年限
四工作分析P38
术语：
工作要素。
工作中不能再继续分解的最小动作单位
任务。
为了达到某种目的所从事的一系列活动。
责任。
个体在工作岗位上需要完成的大部分任务
职位。
在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任
职务。
一组重要责任相似的职位，根据组织规模的大小和工作性质，一种职务可以有一至多个职位
职业。
在不同组织、在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。
工作族。
又称工作类型，是指两个或两个以上的职业相似一组工作。
工作分析，是指对特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
五、员工招聘P62
广义，是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收，挑选，安置人力资源的全过程。
狭义，是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程。
不包括选拔与安置过程。
基本程序：招聘决策、发布信息、收集和分析应聘信息等三大步骤
原则：少而精经济性公平竞争科学化
招聘形式：内部选拔、收集人际关系网信息和公开招聘P65
六、投射法P97
所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法
最著名的投射法是罗夏墨迹测试和主题理解测试，简称TAT
心理实验法
七情景模拟P108
所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
情景模拟的内容：公文处理，与人谈话，无领导小组讨论，角色扮演和即席发言等
P110开始
八、培训与开发P132
定义：指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。
九员工培训开发的重要意义P134
1适应环境的变化.
2满足市场竞争的需要
3满足员工自身发展的需要
4提高企业的效益
十、培训开发实施模型P139开始（重要）
三个阶段：前期准备阶段、培训实施阶段和评价培训阶段。
前期准备阶段：1培训需求分析2确立目标
培训实施阶段：
①设计培训计划：
1希望达到的结果
2学习的原则
3组织的制约
4受训者的特点
5具体的方法
6预算
②实施培训
评价培训阶段：1确定标准2受训者先测3培训控制4针对标准评价培训结果5评价结果的转移
十一、培训方法P146
案例研究，研讨会，授课，游戏，电影，计划性指导，角色扮演，T小组
书中图表重点看
十二、培训开发中的主要问题及其应对策略P155（案例）
培训师
（一）培训师的类型
决定培训师水平高低三个维度：知识和经验，培训技能，个人魅力
书上培训师的八种类型自己看一下。
（二）了解培训师的途径
1试了再买
2要一份培训师简历
3提一些问题
4要求制定一份培训大纲
（三）寻找卓越型培训师
1参加各种培训班
2去高校旁听
3熟人介绍
4专业协会介绍
5与培训公司保持接触
（四）培养企业内部培训师
培训预算及其使用（选择题）
企业内部培训
1企业自己培训。
培训费用低，但培养培训师费用高，且技术跟不上2聘请培训师内训。
费用低，但服务跟不上
3聘请培训公司内训。
最好费用最高。
培训效果的测定和反馈四个层次
1反应层次
2学习层次
3行为层次
4结果层次
培训效果的量化测定P161
TE=(E2-E1)*TS*T-C
TE培训效益
E1培训前每个受训者一年产生效益
E2培训后每个受训者一年产生效益
TS培训人数
T培训效益可持续年限
C培训成本
培训效果测定方案
1简单测定
2前后测定
3多重测定
4对照测定
十三、两两比较法
两两比较法指在某一绩效标准的基础上把每个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工与任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数高低来给员工排序。
优点：考虑了每一个员工与其他员工绩效的比较，更加客观。
表要会填。
存在问题;
1如果需要评价的人数很多，则需要的比较次数将会非常多，工作量很大
2若评价出甲比乙好，乙比丙好，丙比甲好，无法自圆其说。
3某些员工的表现差不多，难分伯仲
十四、360度绩效评估P223
又称全方位绩效评估，即评估人选择上司，同事，下属，自己，客户，专家，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。
上司60度
优点：
1评估可与加薪、奖惩等直接结合
2有机会与下属更好地沟通，了解下属想法，发现下属潜力
弊端：
1由于上司掌握着切实的奖惩权，评估时下属感到威胁，心理负担重
2上司评估常沦为说教—单项沟通
3上司可能缺乏评估的训练和技能
4上司可能有偏见，不能保证评估的公平公正性，会挫伤下属积极性。
同事
优点：全面了解全面、真实
弊端：往往顾及个人交情，使评估结果脱离实际情况。
下属：
优点：
1能够帮助上司发展领导管理才能
2能够达到权利制衡的目的
弊端：
下属在评估往往不敢实事求是地表达意见。
上司并不真正重视下属意见
下属对上司工作不可能有全面的了解，容易侧重于个别方面，易产生片面看法。
自我：
优点：
1最为轻松，对评估人和被评估人都不具有威胁性，压力不会很大
2增强员工的参与意识
3较有建设性，工作绩效可能改善
弊端：、
1倾向于把自己的绩效高估，与上司或同事的评估结果往往不同
2把评估结果用于行政管理时，自我评估会受到系统化地误差
3只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面不足以做评判标准
客户
优点：1使公司重视在公众心目中的形象的象征，这一形象通过每一个员工反映出来
2较为客观公正
3使每一位手评估者强化要以消费者满意度为导向的观念
弊端
1难以操作
2比较费时费力
专家评估
优点
1在这方面是最具权威的发言人，易信服
2易在公众中建立良好的形象，统一评估，没有偏误。
弊端
较难以操作
费时费力
十五、评估者的主观失误P228（选择）
晕轮效应误差
近因误差
感情效应误差
暗示效应误差
偏见误差
十六、报酬系统为何是双刃剑（扩展回答）P236
一方面，报酬是激励员工卓有成效的工作、达成企业目标的主要手段；另一方面，报酬又是企业运作的主要成本之一，一旦运用不当，后果极其严重。
术语：
报酬在企业中，报酬是指员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。
工资：是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。
工资主要可以分为：固定工资、计时工资和计件工资三种。
奖金.指由于员工杰出表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。
佣金。
指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基数单位）而获得的一定比例的金钱，可以认为是奖金的一种形式。
福利。
指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
激励因素。
指企业为员工提供的，能激励员工为达成组织目标努力工作的一切事物，激励因素包括物质激励因素和精神激励因素两种。
P237图认真看
十七、报酬管理原则P239
公平性
适度性
安全性
认可性
成本控制性
平衡性
刺激性
交换性
十八、报酬管理的政策P240
1业绩优先与表现优先
2工龄优先与能力优先
3工资优先与福利优先
4需要优先与成本优先
5物质优先与精神优先
6公开化和隐蔽化
十九、公平理论
亚当斯提出的
P241仔细阅读
二十、影响报酬系统的外部因素
法规政策
当地的经济发展状况
劳动力市场
行业行情
企业所有制
当地的生活指数
二十一、影响报酬系统的内部因素
企业的发展阶段
企业文化
员工学历
员工工龄
员工能力
工种
工会
二十二压力管理P269—276,自己看吧全要。
（案例）。