绩效管理基于C I PP模型和柯式模型构建我国公务员培训评估体系罗　哲　易艳玲 经过十多年的努力,我国已初步建立了覆盖全国的,从中央到各地方的,以行政学院、各类公务员(干部)培训中心为主体,以初任培训、任职培训、更新知识培训和专门业务培训为主要形式的培训网络。

然而,作为公务员培训体系重要组成部分的公务员培训评估体系,却基本上处于缺失状态。

实践中,我国公务员培训往往“重培训不重评估”,没有将培训评估环节对于公务员综合素质提升、绩效改善方面的激励作用发挥出来,也没有重视培训评估环节对以后培训的促进和完善作用,因而没有形成良好的公务员培训循环。

因此,本文拟以柯式模型和C I PP模型为导向,通过对公务员培训管理过程的全面系统分析,对公务员培训评估体系的建设,进行一些有益的探索。

一、柯式模型、C I P P模型分析和我们的思考1.柯式模型对于培训评估的研究,最早是由K irkpa trick于1959年提出的四层次模型(本文简称柯式模型)。

这四个层次分别为:一级评估即反应层评估,这是培训评估的最低层次,主要了解学员对于培训项目的看法,包括对培训项目的设计、培训师、培训组织、培训环境和条件、培训方法等的主观感受。

二级层次即学习层次,主要评估学员通过培训学到了哪些新的知识、技能。

三级层次即行为层次,一般由上级、同事、下属、专家或客户等观察学员经过培训后,行为是否有所改善,以及是否将培训中所学的知识和技能运用到工作之中。

四级评估即结果层次,这是培训评估的最高层次,主要是对学员经过培训后,个人绩效以及组织绩效的提高程度进行评价。

这一模型后来成为最常用的培训评估模型。

但是,这一模型主要侧重于培训结果的评估,对于培训过程涉及很少。

而且,其评估是在培训完成后进行,因此评估结果只能对以后的培训产生影响,而对本次培训基本上没有价值。

2.C I PP模型后来,Danie l S t u fflebea m提出了C I PP模型,对以前的模型进行了完善,将培训评估扩展到整个培训过程。

这一模型亦包括了四个层次的评估,具体为:背景评估,主要任务是确定培训需求以及设定培训的目标。

具体包括:了解相关环境;分析培训需求;鉴别培训机会;制定培训目标,等等。

输入评估,主要任务是评估培训资源和培训项目。

包括:收集培训资源信息;评估培训资源;评估项目规划是否有效地利用了资源;是否能够达到预期目标以及是否需要外部资源的帮助,等等。

过程评估,主要是通过评估,为实施培训项目的人们提供反馈信息,以使他们能在后续的培训过程中进行改进和完善。

成果评估,主要是对培训是否达到预期目标进行评估。

包括学员的满意度、知识和技能的增加、行为的改善以及个人和组织绩效的提高等等。

相对于柯式模型,这一模型具有其非常显著的优势:它真正将评估活动介入到培训的整个过程,不仅对培训的必要性和可行性进行分析,还注重对培训过程进行监控;并且,培训过程中的评估可以及时发现和总结本次培训的经验和不足,其反馈信息会对本次绩效管理培训的后续项目产生积极影响。

因此,这是一个比较完善的模型。

3.我们的思考如前所述,实践中,我国的公务员培训评估体系还基本上没有建立起来。

很多地方往往只是实施公务员培训,并没有进行评估;有些即使进行了评估,也仅限于受训者对培训的反应情况调查,受训者对培训内容掌握情况测试等,而对于培训到底在多大程度上改变了受训者的态度、行为、工作绩效以及为政府和社会带来了多大的效益等则很少涉及;就更不用说完整的培训评估体系了。

我们认为,针对目前公务员培训这种“重数量不重质量”、“重过程不重结果”的现状,我国公务员培训评估体系,应该是贯穿于整个培训过程的。

而柯式模型,又是C I PP模型结果层评估的具体化。

因此,本文综合C I PP模型和柯式模型,来进行公务员培训评估体系的探讨。

需要指出的是,由于公务员工作的投入和产出都不太容易量化,我们在分析时主要选择了比较完善的定性模型,对于定量分析模型,则没有涉及。

当然,实践中,即使定性方法,各层次具体评估指标和具体评估方法的选择和制订上,可以也应该尽量量化。

二、基于C I P P模型和柯式模型,构建我国公务员培训评估体系由于C I PP模型和柯式模型各有其优点,结合我国的具体情况,我们认为,我国公务员培训评估体系应该分为三个层次:培训前评估即C I PP模型的背景和输入层次;培训过程评估即C I PP模型的过程层次;培训后评估,也即柯式模型四个层次的评估。

1.培训前评估背景和输入层次的评估,实际上也就是培训前对培训的必要性和可行性的评估。

必要性即是否存在相应的培训需求;可行性即培训目标的制定是否合理、是否有相应的资源支持、对资源的利用是否充分等。

具体到我国公务员培训评估体系来说,国家可以建立相关的培训评估部门,负责对各部门的培训计划进行评估和批准。

而对于培训必要性和可行性论证的工作,则由各具体需要实施培训的部门完成并做成计划书,交给相关培训评估部门评估和批准。

培训计划对于必要性和可行性的论证主要包括以下几个部分:培训需求的分析和确定;培训目标的制定;具体培训方案的规划和设计,包括培训对象、培训方式、培训内容、实施培训的机构和人员、培训进度等。

2.培训过程评估过程性是C I PP模型的一个重要特点,它将“成果评估”置于培训过程之中,使评估结果对本次培训后续项目设计和实施产生推进作用。

每隔一定时间(如一个月),或某一个培训环节完成以后,培训管理部门应及时了解培训的进展情况以及学员对于整个培训项目的感受和评价,根据学员的意见和建议,对后续培训项目进行修正,以不断完善培训工作。

了解学员对于整个培训项目感受和评价,实际上也就是柯式模型的反应层评估。

具体可以从以下两个方面来进行评估,即对培训项目的反应和对培训环境的反应。

对培训项目的反应包括学员对于培训项目设计、培训项目的组织、培训师、培训内容、培训方式以及培训效果等的评价;对培训环境的反应则包括学员对于培训的一些辅助条件如图书文献资料、计算机、上网、住宿、医疗、相关培训设备等的感受和评价。

这两方面的信息,都可以通过问卷调查和重点访谈的方式来进行。

一般,首先通过问卷调查来了解总体的情况,然后对于问卷调查的结果所反映的重点问题进行重点访谈。

3.培训后评估在培训项目结束以后对培训项目进行全面评估,是整个评估体系中最重要的部分。

其主要任务是对培训结果进行衡量,对培训是否达到预期目标进行评估。

这一层次的评估则可以借鉴柯式模型,进行四个层次的评估。

(1)反应层评估。

反应层评估也就是了解学员对整个培训项目主观感受和评价,这一过程在上文过程层中提过,在这一层次,只是将某一部分培训的评估改为整个培训项目的评估,因此,这里就不赘述。

(2)学习层评估。

学习层评估主要评估学员通过培训学到了什么知识,以及是否了解这些知识是如何应用到工作中去的。

因此,这一层次的评估也就可以通过两个层次来完成:第一,知识掌握程度的评估。

学员对于知识的掌握,可以通过三个方面来了解:平时参与培训活动的情况、课后完成作业的情况以及最后的培训内容考核结果。

根据培训的内容和特点,可以赋予这三个部分不同的权重。

对于学员知识掌握程度的考核方式,一般以笔试为主。

当然,根据培训项目的不同,还可以灵活采取撰写论文、讲课、现场操作、情景模拟、角色绩效管理扮演等方式作为补充。

第二,对知识应用掌握程度的评估。

培训不仅仅要求学员掌握新的知识,更重要的是能够将知识应用到工作中去,解决实际问题。

这一过程可以通过案例分析、项目研究等进行。

(3)行为层评估。

主要是评估学员在培训后行为是否有改善,是否运用了在培训中所学的知识、技能等等。

这一过程可以通过两个不同时点的评估来进行:培训前行为评估和培训后一段时间的行为评估。

培训前评估一方面可以了解学员的现有水平,为培训方案的制定以及培训后的评估提供信息,另一方面,也使学员在培训之前就受到一次培训。

评估的方式可以采取观察法、360度评估法等等。

(4)结果层评估。

结果层评估用来判断由于学员行为的改善,所导致的学员个人绩效以及组织绩效的提高程度。

这是培训评估中最为重要的部分,但也是实际工作中最困难的部分。

由于公务员绩效产出的非量化性,这一过程就更加困难。

尽管如此,在定性分析的同时,还是可以采用一些定量的指标。

有关个人绩效的指标有:工作完成率、准确率、返工率、出错率、优秀率等;有关组织绩效的指标有:群众投诉率、解决群众问题的效率、协商成功率、公共服务水平提升状态等。

结果层评估中一个比较重要的问题就是评估时间的选择。

因为学员从学到知识、技能,拥有新的能力,到将其熟练地运用到实际工作中,然后到工作中产生实际效果,是需要一定时间的。

但是,时间间隔又不能太长,要不影响工作绩效的其它因素增多,培训对工作绩效的作用就很难评估。

我们认为,对于公务员来说,这一时间间隔在半年到一年之间比较合适。

三、实施公务员培训评估体系应注意的问题1.评估指标应该清楚、规范,并尽可能量化在培训评估指标的选择和制定中,首先,关于评估指标的表述应该尽量清楚、规范,尽量避免评估指标的交叉和重复,尽量避免让员工对指标的理解产生歧义。

其次,评估指标应该尽量量化。

例如,可以通过为每一评估指标赋予相应的分值来进行。

这样,调查比较容易进行,结果也比较容易被理解和接受。

2.注意评估结果的反馈和运用培训评估中,应该总结本次培训所得到的经验以及所存在的不足,为本次培训的后续项目和以后的培训项目的决策提供信息,促进培训的不断完善。

因此,对于培训评估的结果,应该注意及时反馈给相关的单位和人员,以便于他们在以后的工作中能够有针对性地进行改进和完善。

另外,要重视对于培训评估资料的归档整理。

对于评估工作中的原始数据资料以及分析结果等,都应该完整地记录和保存下来,并建立一个信息系统,以便于今后的查找分析,为以后的培训工作提供支持。

同时,建立评估结果与公务员绩效考核和晋升的关系。

把培训评估结果作为公务员考核和晋升的标准之一,有助于提高公务员参加培训的积极性,提高培训效率;同时,也会激励公务员将培训所获得的知识转化为个人和组织的绩效。

3.使培训评估工作制度化、法制化如前所述,培训效果相对来说是很难衡量的,它有一个时滞,要在培训实施后一段时间后才能够显现。

因此,应该建立完善的培训评估制度,使其贯穿于培训的整个过程,使培训制度化、经常化。

这样,培训评估的结论才会更加科学,其作用也才能更有效地发挥。

当然,公务员培训评估制度化的最终成果就是形成法制化的制度要求。

如果把公务员培训评估写入相关的法律,或国家直接颁布公务员培训评估法,这样,就会使公务员培训评估有法可依;而法律法规及其相关细则,也为全国各级、各地的培训评估工作提供统一的规范和标准,使公务员培训评估有章可循,从而促进公务员培训的评估工作进一步规范化、制度化。