年度预算 执 行率=实际/预算
员工满意度调查方案
客户满意度调查
0
月度
100
60~90
10%
90~100
0
年度
100
60~90
5%
90~100
0
年度
100
60~80
15%
80~100
0
年度
100
60~80
15%
80~100
（A）部分考核总得分
100%
0
年度考核奖励 发放说明
人事行政部
确认并归档
关键人才识别 关键人才招聘 关键人才储备
关键人才识别 关键人才招聘 关键人才储备
目录
关键人才储备
问题1：如何处理自己公司收来的简历？
关键人才储备
人才库的建立
姓名
电话
E-mail
入职时间
年龄
个人情况
简历来源
NISO人才管理解决方案
目录
NISO定位
• 人才培养与学科建设； • 产业研究与数据咨询； • 政府智囊与决策支持； • 标准制定与国际合作。
人才市场供应稀缺，FY10录用的稀缺人才主要是软件技术部、葡语翻译、国际备件员 、PET临床专家，通过智联招聘、内网应聘、校园方式取得一定效果
关键字
关键人才招聘
案例1：为某五百强公司招聘 BI工程师。
Business Intelligence
English skill
Linkedin
招聘体系
战略性招聘体系的构建
外部因素
➢➢ 市场经济形势 ➢➢ 竞争对手发展策略 ➢➢ 公司吸引力 ➢➢ 行业人员平均水平 ➢➢ 人才供求状态 ➢➢ 地域因素
内部因素
客观因素
➢➢ 公司定位/企业文化 ➢➢ 发展策略/培养机制 ➢➢ 薪酬福利/职业发展通道 ➢➢ 雇主品牌的宣传力度
主观因素
招聘渠道的建设和管理
➢➢招聘渠道的分类（内外 ） ➢➢招聘渠道的选择 ➢➢招聘渠道的建立 ➢➢招聘渠道的评价
用在荷兰出生的管理大师阿里·德赫斯具有远见卓识的话说就是：“比你的竞 争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。”
在几乎所有问题行。业”和知识领域每天都会发生巨大变化的这个时代，不积极完成
任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的地位。你需要一群想要 更出色地完成工作的员工。
具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往
往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
专业知识 主人翁意识
谦逊
领导力
学习能力
拉兹洛··波克曾说过：“要同时展现出一个强大的自我和 一个谦逊的自我。”
关键人才招聘
关键人才在招聘过程中，表现出的特性有哪些？
2011年，Harris Interactive公司为德福瑞职业咨询委员会 进行了一项540位招聘主管参与的调查，调查结果与以往的结论 基本一致。
键
建设
人
才 培
服务五：转变与修炼——经理人领导 力培养
养
系
列
服务六：行家里手会清华——高层战略
关键人才识别
行动 技能及知识
结果
产品数量与 质量，客户 满意度，新 技能掌握速度
关键人才识别的过滤器模型
关键人才识别
职位 评估
胜任素 业绩评
质评估
估
关键职位 胜任员工
关键员工
关键人才识别
优异结果
高质量完成 关键任务
出色行为
出色的胜任 素质
理想状况
一般性结果
一般性完成 关键任务
一般性行为
一般的胜任 素质
未回复， 0分
偏差＞8% ，
0分；
5%＜偏差≤8%， 60~90分；
偏差≤5%，
90~100分；
出现事故， 0分
合同约定时间 （包括以项目通知为准） 月进度 计划实际完成情况（因甲方原 因导 月度，按项目
致的工期延误不计入绩效评估）
以项目预算为考核依据 达 到 项 目 预 算 ， 允 许 误 差 ±5%
企业人才培养体系
组织人才培养系统
STUDY
扎根国内最强的教育机构 秉承国际影响的管理方法 构建系统发展的人才标准
TRAINING
传递国际视野与大师观点 沉淀组织内在经验与理念
构建企业人才成长地图
EVALUATE
基于行业人才标准的测评平台 基于绩效改进的组织能力评价 基
于知识传递效能的内部课程评鉴
PRACTICE
商务部
培训部
15
14
市场总监
13
人力资源部 经理
财务经理
市场部经理
12
商务部经理
11
行政经理
招聘经理 薪 酬福利经理
高级销售 代表
培训部经理
10
高级人事代表 高级会计
9
销售代表
8 行政代表 人事代表
会计
商务代表
7
销售助理
关键人才识别的过滤器模型
关键人才识别
职位 评估
胜任素 业绩评
质评估
估
关键职位 胜任员工
2 2 2 22 22 22 2 2 2 22 2 2
3 3 3 33 33 3 3 3 3 3 33 3 3
4 4 4 44 4 4 44 4 44 4 4
55 5 555 5 55
5 55
666 66
66
各因素评估项得分总和
职职 级级
职位等级矩阵
关键人才识别
级别 行政部 人力资源部 财务部
销售部
关键员工
关键人才识别
胜任素质是处理组织发展中与人员有 关的问题的一种思维方式，工作方法，操 作流程；其方法论的特点使其成为发现客 观全面的人才目标的有效工具。胜任素质 是国际上，特别是先进企业中得到普遍认 可和广泛运用的人才选拔、培养、和发展 的有效方法。
意愿
个性，自 我形象， 价值观， 内驱力
组织深度研究
• 基于基于组织诊断标准 服务之上，加入顾问深度 访谈，为企业敬业度、组 织架构、制度流程、组织 环境等进行挖掘分析，为 组织建立规划、变革创新、 效率提升提供更系统性、 针对性、有效性建议
数据来源
政府：宏观经济数字、政府研究课题、决策支持数据 企业：企业人力配置效率数据、企业人才发展信息 个人：从业人员职业发展信息、校企联盟在校学生信息
招聘主管认为关键人才在面试中表现的特点，如下：
关键人才招聘
关键人才在面试过程中表现出的特点
工作责任心
积极性
强烈的职业 道德
守时/上班 准时
时间管理技巧
专业水平
适应性
沟通能力
关键人才招聘 BD面试原理及特征
行为描述面试简称BD（behavior description） 面试，是一种特殊的结构化面试，它采用的所有面 试问题是基于关键胜任特征的行为性问题。
权重
业绩得分
施工计划执行情况 施工费用控制（人工、辅材、机械）
施工质量 资料管理（信息管理）
安全文明施工管理
偏差＞8% ，
0分；
5%＜偏差≤8%， 60~90分；
偏差≤5%，
90~100分；
偏差＞8% ，
0分；
5%＜偏差≤8%， 60~90分；
偏差≤5%，
90~100分；
未达到， 0分；
达到， 100分
NISO角色
基于大数据的人才管理解决方案
e-hrd平台服务内容
行业调研
• 企业人才竞争力年度
标
研究
准
• 企业人力资源管理现 状年度研究
服
• 企业人力资源培训开
务
发现状年度研究 • 行业岗位人员任职资
格白皮书
• ……
顾问服务
深
• 针对在线报告进行讲
度
解、分析与沟通
服
务
人才管理信息平台介绍
在线诊断
国家服务外 包人力资源 研究院会员
服务政府
服务高校
我们可以做什么
服务企业
助力政府人才培养与重点项目实施
企业人才发展 中心
助力ISCC标准推广应用
教育部 商务部
助力企业人才培养系统化建设
推进行业人才从业标准建立，促进 组织绩效系统化提升
行业顶级专家
国际领先技术
专业咨询团队
“研-训-评-践”四位一体
0 100
0 0 60~90 90~100 0分
15% 20% 15% 10% 15%
工作计划完成率 部门费用预算执行
员工满意度 客户满意度
总经理 确认（签字） 本人签字确认
完成率<80%，
0分；
80%＜完成率≤90%，60~90分；
90%＜完成率， 90~100分； 完
成率<80%，
0分；
80%＜完成率≤90%，60~90分；
月度
合同质量及技术要求 竣工验收通过率100%
季度，按项目
按照资料档案管理制度进行 资 料完整性、准确性达到100%； 变更洽商资料48h内100%回复
月度
安全施工无事故；项目检查评比 安全施工无事故（事故率为0）；项
目检查排名
月度
100 100 100 100 100
0 60~90 90~100
0 60~90 90~100
90%＜完成率， 90~100分； 满
意度50% ，
0分；
50%≤满意度≤90%， 60~80分；
90%＜满意度， 80~100分； 满
意度80% ，
0分；
80%≤满意度≤90%， 60~80分；