推销人员的培训与激励讲义推销员培训许多企业在招募到新的销售人员之后，立即派他们去做实际工作，企业仅向他们提供样品、订单簿与销售区域情况介绍等。

这些企业担心培训要支付大量费用、薪金，会失去一些销售机会。

但事实证明，训练有素的销售人员所增加的销售业绩要比培训成本更大。

而且，那些未经培训的销售人员其工作并不理想，他们的推销工作很多是无效的。

在顾客自由选择度日益增强与产品复杂程度越来越高的今天，推销人员不通过系统的专业训练，是不能很好地与顾客沟通的。

有远见的企业在招聘之后，都要进行几周乃至数月的专业推销培训。

国外企业的平均培训时间，产业用品公司为28 周，服务公司为12 周，消费品公司为4 周。

培训时间随销售工作的复杂程度与所招入销售机构的人员类型而是完全不一致的。

如IBM 公司的新销售代表头两年是不能独立工作的，公司希望其销售代表每年用15% 的时间参加额外的培训。

一、培训计划的制定培训计划需要明确下列问题：培训目标、培训时间、培训地点、培训方式、培训师资、培训内容等。

培训计划的设计应考虑到新人培训、继续培训、主管人员培训等不一致类型培训的差异。

1 ．培训目标。

培训目标有许多，每次培训至少要确定一个要紧目标。

总的说来，培训目的包含发掘销售人员的潜能；增加销售人员对企业的信任；训练销售人员工作的方法；改善销售人员工作的态度；提高销售人员工作的情绪；奠定销售人员合作的基础等。

最终提高销售人员的综合素养，以增加销售，提高利润水平。

2 ．培训时间。

培训时间可长可短，根据需要来确定。

确定培训时间需要考虑：（1）产品性质。

产品性质越复杂，培训时间应越长。

（2）市场状况。

市场竞争越猛烈，训练时间应越长。

（3）人员素养。

人员素养越低，培训时间应越长。

（4）要求的销售技巧。

若要求的销售技巧越高，需要的培训时间也越长。

（5）管理要求。

管理要求越严，则培训时间越长。

3 ．培训地点。

依培训地点的不一致可分为集中培训与分开培训。

集中培训通常由总公司举办，培训企业所有的销售人员。

通常知识与态度方面的培训，可使用集中培训，以保证培训的质量与水平。

分开培训是由各分公司分别自行培训其销售人员。

有特殊培训目标的可使用此法，能够结合推销实践来进行。

4 ．培训方式。

培训方式有在职培训、个别会议培训、小组会议培训、销售会议培训、定期设班培训与函授等。

各企业可根据实际情况选择适宜的方式。

5 ．培训师资。

培训师资应由学有专长与富有销售经验的专家学者担任。

任教者应具备如下条件：关于所授课程就有完全熟悉；关于任教工作具有高度兴趣；关于讲授方法有充分研究；对所用教材随时进行补充与修正；具有乐于研究及勤于督导的精神。

6 ．培训内容。

培训内容常因工作的需要及受训人员已具备的才能而异。

总的说来，培训内容包含：（1）企业的历史、经营目标、组织机构、财务状况、要紧产品与销量、要紧设施及要紧高级职员等企业概况；（2）本企业产品的生产过程、技术情况及产品的功能用途；（3）目标顾客的不一致类型及其购买动机、购买习惯与购买行为；（4）竞争对手的策略与政策；（5）各类推销术、公司专为每种产品概括的推销要点及提供的推销说明；（6）实地推销的工作程序与责任，如适当分配时间、合理支配费用、如何撰写报告、拟定有效推销路线等。

二、培训方法常用的培训方法要紧有课堂培训法、会议培训法、模拟培训法与实地培训法。

1 ．课堂培训法。

这是一种正规的课堂教学培训方法。

通常由销售专家或者有丰富推销经验的销售人员采取讲授的形式将知识传授给受训人员。

这是应用最广泛的培训方法，其要紧原因在于费用低，并能增加受训人员的有用知识。

其缺点是此法为单向沟通，受训人获得讨论的机会较少，讲授者也无法顾及受训人的个别差异。

2 ．会议培训法。

这种方法通常是组织销售人员就某一专门议题进行讨论，会议由主讲老师或者销售专家组织。

此法为双向沟通，受训人有表示意见及交换思想、学识、经验的机会。

3 ．模拟培训法。

这是一种由受训人员亲自参与并具有一定实战感的培训方法，为越来越多的企业所使用。

其具体做法又可分为实例研究法、角色扮演法、业务模拟法等。

实例研究法是一种由受训人分析所给的推销实例材料，并说明如何处理实例中遇到问题模拟培训法。

角色扮演法是一种由受训人扮演销售人员，由有经验的销售人员扮演顾客，受训人向“顾客”进行推销的模拟培训法。

业务模拟法是一种模仿多种业务情况，让受训人在一定时间内作出一系列决定，观察受训人如何适用新情况的模拟培训法。

4 ．实地培训法。

这是一种在工作岗位上练兵的培训方法。

在新来的推销人员同意一定的课堂培训后即可安排在工作岗位上，由有经验的推销人员带几周，然后逐步放手，使其独立工作。

这种方法有利于受训者较快地熟悉业务，效果很好。

推销人员的激励一、激励的方式企业能够通过环境激励、目标激励、物质激励与精神激励等方式来提高推销人员的工作积极性。

1．环境激励。

环境激励是指企业制造一种良好的工作氛围，使推销人员能心情愉快地开展工作。

企业对销售人员的重视程度很重要。

有些企业认为销售代表不怎么重要，有些企业则认为他们是实现企业价值的人，给他们提供无限的机会。

事实证明，假如对销售代表不重视，其离职率就高，工作绩效就差；假如重视，其离职率就低，工作绩效就高。

企业能够召开定期的销售会议或者非正式集会，为销售代表提供一个社交场所，给予销售代表与公司领导交谈的机会，给予他们在更大群体范围内结交朋友、交流感情的机会。

2．目标激励。

目标激励是指为销售代表确定一些拟达到的目标，以目标来激励销售人员上进。

企业应建立的要紧目标有销售定额、毛利额、访问户数、新客户数、访问费用与贷款回收等。

其中，制定销售定额是企业的普遍做法。

许多公司为其销售代表确定销售定额，规定他们一年内应推销的数量，并按产品分类确定。

销售定额是在制定年度市场营销计划的过程中确定的。

公司先确定一个可能达到的合理的估计销售指标，然后管理部分为各分区与地区确定销售定额，各地区的销售经理再将定额分配给本地区的销售代表。

确定销售代表的定额有三种不派：高定额学派认为，定额应高于大多数销售代表所能达到的水平，这样可刺激销售代表更加努力地工作；中等定额学派认为，定额应是大多数销售代表所能达到的，这样销售人员会感到定额是公平的，易于同意，并增加信心；可变定额学派认为，定额应依销售代表的个体差异分别设定，某些人适合高定额，某些人则适合中等定额。

销售定额的实践经验说明，销售代表的反应是不完全一致的，事实上在实行任何一种标准时均会出现此种情况。

一些人受到激励，因而发挥出最大潜能，一些人感到气馁。

有些销售经理在确定定额时对人的因素极为重视。

通常来讲，从长远的观点看，优秀销售人员对精心制定的销售定额将会作出良好的反应，特别是当报酬制度按工作业绩作适当调整时更是如此。

对销售人员个人确定销售定额时应考虑销售人员以往的销售业绩、对所辖地区潜力的估计、对销售人员工作抱负的推断及对压力与奖励的反应等多种因素。

这方面的命题如下：（1）销售人员j 在t 时间内的销售定额Qj,t ，应高于上年度例子的销售额Sj,t-1 ，即：Qj,t ＞Sj,t-1（2）假如销售人员j 与t 时间内的销售定额应定得高一些，该销售人员在该地区估计销售潜力Spj,t 与他上年度销售额之间的差异就会增大，即：Qj,t~(Spj,t-Sj,t-1) （3）假如销售人员j 在t 时间内的销售定额定得越高，他对压力的反应E 也就越大，即：Qj,t~E这三个命题用一个方程式合并起来，就得出了销售人员的定额：Qj,t=Sj,t-1+Ej(Spj,t-Sj,t-1)这样，销售人员j 在t 时间内的定额至少与他的上期的实际销售额相等，再中上其销售区的估计销售潜量与上期的销售额之间判别的若干比例Ej ，他对压力的反应越积极，则销售定额也越大。

3．物质激励。

物质激励是指对作出优异成绩的销售人员给予晋级、奖金、奖品与额外报酬等实际利益，以此来调动销售人员的积极性。

物质激励往往与目标激励联系起来使用。

研究人员在评估各类可行激励的价值大小时发现，物质激励对销售人员的激励作用最为强烈。

4．精神激励。

精神激励是指对作出优异成绩的销售人员给予夸奖；颁发奖状、奖旗；授予称号等，以此来激励销售人员上进。

关于多数销售人员来讲，精神激励也是不可少的。

精神激励是一种较高层次的激励，通常对那些受正规教育较多的年轻销售人员更为有效。

因此企业负责人应深入熟悉销售人员的实际需要，他们不仅有物质生活上的需要，而且还有诸如理想、成就、荣誉、尊敬、安全等方面的精神需要。

特别当物质方面的需要基本满足后，对精神方面的需要就会更强烈一些。

如有的公司每年都要评出“冠军推销员”、“推销状元”、“推销女状元”等效果很好。

二、竞赛激励竞赛是企业常用的激励销售人员的工具。

它可采取多种形式，充分发挥销售人员的潜力，促进销售工作的完成。

（一）竞赛激励设置的原则竞争能激发销售人员求胜的意志，提高业务员的士气。

销售工作是一项很具挑战性的工作，每天都要从零开始，充满艰辛与困难，因此销售主管要不时地给予加油或者充电。

开展业绩竞赛是一个充电的好办法。

业绩竞赛尽管是强心剂，但假如用药过猛，也达不到预期效果，反而成了散心丸。

有的销售主管没有一套严格的规章与做法，心血来潮则大奖小奖一起来，人人受奖等于没奖，结果花了大笔费用，得不到激励效果，反而影响士气的提高。

产生这种情况的要紧原因是销售主管对业绩竞赛的用意及要领没能妥善掌握。

竞赛奖励的目的是，要鼓励销售人员作出比平常更多的努力，制造出比平常更高的业绩。

否则业务员的工作本身就是做销售拿佣金，为何还要给予竞赛奖励呢？业务员追求可见的成功，需要主管的赞扬与鼓舞。

竞赛要能制造业务员的销售热忱，制造业务员不服输的拚劲，即竞赛务必制造出想赢的高潮。

我们明确了竞赛的目的与意义之后，就要有如何来设置竞赛项目及奖励办法以达到目的。

通常说来，要紧应注意下列原则：1．奖励设置面要宽，竞赛至少要设法使参加者人数的50%~60% 有获得奖励的机会。

成功的奖励办法是能鼓励大多数人。

奖励面太窄，会使业绩中下水平的业务员失去信心，使他们无动于衷。

2．业绩竞赛要与年度销售计划相配合，要有利于公司整体销售目标的完成。

3．要建立具体的奖励颁发标准，奖励严格按实际成果颁发，杜绝不公正现象。

4．竞赛的内容、规则、办法力求通俗易懂，简单明了。

5．竞赛的目标不宜过高，应使大多数人通过努力都能达到。

6．专人负责宣传推动，并将竞赛进行实况适时公布。

7．要安排宣布推出竞赛的聚会，不时以快讯、海报等形式进行追踪报导，渲染竞赛的热烈气氛。

8．精心选择奖品，奖品最好是大家都希望得到，但又舍不得花钱自己买的东西。

9．奖励的内容有的时候应把家属也考虑进去，如奖励去香港旅行，则应把其家属也列为招待对象。