第二节 甄选指标体系设计
一、甄选指标体系 二、甄选指标体系的设计原则 三、甄选指标体系的构成
一、甄选指标体系

含义：
甄选指标，也叫测评指标，是能反映应聘 者综合素质的一系列特定考查维度。 例：摩托罗拉的“5E”（Envision、 Energy、Execution、Edge、Ethics）
二、甄选指标体系的设计原则
（二）信度的种类
1. 2. 3. 4.
重测信度 复本信度 内部一致性信度 评分者一致性信度
二、效度
（一）效度的定义
效度指的是测量的有效性，即一个测验或量具能够 测量出所要测量东西的程度。 效度的相关系数越大，就表明该测验的效度越高。
（二）效度的种类
1.
2. 3.
内容效度 构思效度 效标效度
三、招聘甄选误差及其控制
一、甄选方法

含义：
甄选方法，即测评方法，取得应聘者有关 个人素质信息的方法，用以对应聘者进行客观、 公正、合理的素质测评。
二、常用的甄选方法

简历和申请表分析 心理测验 面试 评价中心技术
三、甄选方法的选择


了解各种甄选方法的特点、内容以及适用范 围 确保甄选方法的可靠性 确保甄选方法的公平度 确保甄选方法的可用性 选用甄选方法时应考虑成本
四、甄选方法的组合
（一）组合设计中的原则
• • • •
针对性 重点性 经济性 顺序性
（二）针对不同甄选目的的甄选方法组合
1.
2.
不同职务层次表 不同岗位系列
第四节 招聘甄选中的信度和效度
一、信度 二、效度 三、招聘甄选误差及其控制
一、信度
（一）信度的定义
信度是指测量结果的一致性和可靠程度。 通常来说，信度系数大于0.90的测评被认为是可靠 的；系数为0.80左右的信度也认为是比较可靠的，而信 度系数低于0.70则认为可靠性较低。
（一）误差
定义：是指在测量中由与目的无关的变因所引 起的不准确或不一致的效应。 形式：随机误差与系统误差。
（二）误差来源
1.影响测评信度的误差来源（三）测评的误差控制
1.测评工具的误差控制 2.测评实施过程的误差控制 3.考官的误差控制 4.应聘者的误差控制
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
P123
第一节 人员甄选概述
五、甄选人才应该注意的问题


甄选之初一定要确立明确的甄选指标 甄选不是选最优秀的，而是选最适合的 不要随意改变甄选标准 甄选工作应该由专业人员来进行 全面地评估人才，不要被某一方面的光环所迷 惑 识别真实信息，重视背景调查
针对性原则
明确性原则 合理性原则
精炼性原则
三、甄选指标体系的构成
（一）测评指标 1.测评要素 2.测评标准（测评标志、测评标度） （二）测评权重
指测评指标在测评体系中的重要性或测评 指标在总分中应占的比重，其数量表示即为 权数。
第三节 甄选方法的选择
一、甄选方法 二、常用的甄选方法 三、甄选方法的选择 四、甄选方法的组合 五、案例 P137
第五章 人员甄选
主要内容
第一节 第二节 第三节 第四节 人员甄选概述 甄选指标体系设计 甄选方法的选择 招聘甄选中的信度和效度
第一节 人员甄选概述
一、人员甄选的含义 二、人员甄选的作用 三、招聘甄选的内容 四、人员甄选的流程 五、甄选人才应该注意的问题
第一节 人员甄选概述
一、含义
P118
是综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理 论、方法和技术，根据特定岗位的要求，对应聘者的 综合素质进行系统的、客观的的测量和评价，从而筛 选出适合的应聘者的过程。 人的素质是可测的——权，然后知轻重；度，然 后知长短，物皆然，心为甚，王请度之。
第一节 人员甄选概述
二、人员甄选的作用

甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现
降低人员录用地风险，提高招聘效果 有利于录用后的合理安置和管理 发现应聘者的潜力，有利于人员开发目的实现 在招聘的整个过程中体现出公平
第一节 人员甄选概述
三、招聘甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质