人力资源管理专业人才需求分析报告附件8:人力资源专业人才需求分析报告框架一、专业人才需求分析的依据通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。

目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。

资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50,和上海73.45%。

再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88,的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。

这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。

与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。

初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。

高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13,，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。

受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。

二、本地区人力资源行业(产业)现状与前景分析1在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。

随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。

与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。

他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。

例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。

随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。

三;本地区行业(产业)发展趋势就本专业毕业生的就业形势是基于本地区的产业发展形势而定,经过调查其可就业范围范围主要在以下几个方面:(1)金融保险业 (约30%)(2)信息产业 (约13.3,)(3)咨询服务业 (约16.7,)(4)快速消费品 (约16.7,)(5)电子技术 (约6.7,)(6)制药与生物工程 (约6.7,)(7)耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织) (约10,)以上数据均为大致参考因此，多行业，多领域为开设本课程设立通过良好的平台。

三、本地区人力资源专业职业岗位及人才需求分析2(一)HR人才行业和层次需求分析人才数量与质量是决定高新技术产业增长与发展的关键因素，市场经济条件下高新技术产业的竞争最直接地体现为人才的竞争。

广东的高素质人才、专业人才是明显匮乏的。

从五普及全国R&D资源清查统计，广东每10万人口拥有大学文化程度3560人，不仅远远低于上海的10940人，而且还低于全国3611人的平均水平。

每万人拥有科技人员与工程师分别为26人与17人，低于北京、上海和江苏。

从国际看，广东每万名劳动中R&D人力为18人年，日本为136人年、德国为116人年，差距巨大。

高层次人才的缺乏、创新力量的薄弱，将会严重制约广东产业结构的转型、经济发展缺乏持续的内在动力、受外生因素影响较大，这些都会对整个社会经济发展造成不利影响。

因此，产业结构的转型必须要求不断提高和增加高素质的人力资源管理人才。

(二)人力资源管理人才岗位需求分析根据人力资源管理专业就业岗位及能力作出如下详细表格分析序工作 A-典型工作B-知识、能力要求 C-素质要求号岗位任务A1-1工作分B1熟悉劳动法律法规和C1具备较强的组织析相关政策沟通与协调能力，以A1-2人力资B2熟悉人力资源规划的及分析判断能力源规划基本知识 C2具备团队协作的招聘 1 A1-2招聘计B3掌握工作分析的方法，职业素养，较强的公专员划的制定以及工作说明书的编写共关系能力和执行A1-3人员招B4掌握招聘计划的制定力募以及相关表格的制定 C3耐心、细致，高A1-4人员甄B5熟练掌握招募活动的度的责任感，开阔的3选基本知识和具体操作视野，敏捷的思维，A1-5人员录B6熟练掌握人员甄选的持续创新的精神用基本知识和基本操作 C4较强的计算机操A1-6招聘评B7熟练掌握员工录用的作能力估基本流程和基本操作A1-7人力资B8熟悉招聘评估的基本源配置知识A1-8劳务派B9熟悉人力资源配置的遣与引进基本知识B10熟悉劳务派遣与引进的基本知识B11具备很强的沟通与表达能力与授课技巧 A2-1员工培C5具有较强的心理B12具有执行培训计划和训需求调查素质和自控能力现场控制的能力 A2-2培训计C6具有较好的职业B13熟悉内部培训及外部培训划的制定形象素质 2 培训组织作业流程专员 A2-3培训的C7积极进取并具敬B14熟悉岗位培训流程组织实施业精神，富有团队合B15具有课程开发的能力 A2-4培训效作精神 B16熟练使用办公软件和果评估人事管理软件B17熟悉国家人事政策、A3-1建立绩法律和法规效管理系统B18能制订公司的绩效管并确定绩效理制度考评方案 C8工作有条理性、B19熟悉绩效管理流程A3-2制订绩计划性，亲和力强，B20熟悉各种绩效评价模效计划原则性强，正直踏实式和方法并能进行操作绩效A3-3进行绩C9耐心、细心、办B21熟悉绩效辅导和绩效3 管理效辅导事沉稳细致，沟通协面谈的方法和技巧专员 A3-4实施绩调能力强 B22能对绩效评估结果正效考评 C10具备团结协作、确加以应用 A3-5绩效反耐心细致的职业素B23能制订绩效改进计划馈与面谈质 B24掌握统计调查分析的A3-6考评结基本方法果整理、应用B25熟练使用办公软件，与绩效改进具备基本的网络知识A4-1员工上B26擅长编写工作报告、C11具有很强的责任岗、离岗面谈计划心，具有主动性、亲及手续办理 B27熟练运用办公软件和力A4-2处理员B28熟悉国家各项人事、C12具有诚信、公正、工冲突，解决劳动管理条例、法规、制热忱、乐观等优秀的员工投诉和度，具备较强劳动争议处个人品质员工劳动纠纷理能力 4 关系A4-3员工纪B29具备优秀的谈判能专员律管理力、组织能力、沟通协调A4-4员工人能力、分析判断能力际关系管理 B30熟悉人力资源管理基A4-5沟通管本知识理 B31信息收集与分析、处A4-6员工绩理能力4效管理A4-7员工情感管理A4-8企业文化建设A5-1市场薪B32熟悉薪酬管理的基本C13具备团结协作、酬调查理论及发展趋势耐心细致的职业素A5-2薪酬水B33熟悉掌握基本薪酬体质平的确定系的设计 C14具备严谨细致、A5-3工作分B34熟悉薪酬结构的设计诚实守信的职业道析及职位评B35熟悉薪酬水平的确定德价 B36熟悉掌握薪酬支付形A5-4基本薪式及调整酬体系的设B37熟悉掌握组织中不同计类型人员的薪酬设计A5-5薪酬结B38熟悉员工福利的规划构的设计与管理A5-6薪酬管B39熟悉薪酬预算、控制薪酬理政策的确与沟通的方法 5 专员定 B40熟悉薪酬管理的相关A5-7薪酬系法律规定统运行管理 B41熟练掌握操作系统和文件管理的基本概念和基本操作B42熟练掌握文字处理、电子表格、演示文稿的基本知识和基本操作B43熟练掌握数据库应用的基本概念和员工工资报表的基本操作B44熟练掌握Internet及其常用人力资源软件的基本操作(三)人力资源管理行业职位薪酬调查分析从职位上看，初级HR的平均工资水平为3000元，相对于其它行业来说并不占据优势，就算是人资专员的工资水平，也仅仅只有2000左右。

造成初级HR工资相对较低的原因，主要是在HR工作中，初级人员主要负责的业务比较繁琐，相对技术水平要求不高，例如发布招聘信息，邀约面试等。

而主管级别的HR收入，中端的收入水平能轻松达到4000以上，加上相关的福利，可以说能够达到中上水平，因而也日渐成为了不少求职者关注的职位。

5目前，民营企业和国企的收入水平相差不大，做到主管级别的HR，中端收入水平均能达到5000，而外企在这部分的工资则非常惊人，超过了6000，基本上使国企和民营企业的一倍。

这样的高工资自然和外企的高要求有着紧密联系，首先作为中层管理人才，主管级HR在外语和业务技能方面，必须有着超人水平;另外，外企的招聘压力和高节奏工作环境，也催生了主管HR令人欣羡的高工资(四)人力资源管理行业需求资格分析人力资源管理部的职位通常设有以下3岗位,每一个岗位是必须具有专业的管理知识和管理程序常识。

首先，就“人力资源开发专员”而言，其主要职能是协助部门经理进行培训实施等人力资源开发方面的工作，协助人力资源主管开展招聘事务性工作,策划各类员工活动并组织实施.根据各方面调查，对于本岗位的人才来说，基本是公司非常需要的人才，但是，现在企业都是从本部门的基层选拔培养，浪费大量人力，物力。

因此，本岗位的需求就为开展本专业提供良好的前提保证。

其次“人力资源主管”，这类人才是企业的重要岗位，全面负责招聘工作，协助部门经理进行培训等人力资源开发方面的工作, 参与培训需求的调研和分析,对招聘过程中产生的档案进行整理、管理、利用。

通过，走访调查发现，本岗位是企业的人才短缺岗位，且工资相对高。

开设人力资源专业目地就是为企业培训潜在的优秀HR 管理人才。

最后，“招聘专员”是高职院校着重培养的人才之一。

优秀的招聘专员，可以独立协助人力资源主管做好招聘工作及其他临时性工作, 独立完成初中级候选人初试，组织安排笔试、专业面试和分管,协助招聘渠道建设，维护已有招聘渠道，拓展新的招聘渠道。

就现在企业来讲，企业急于从招聘专员团体中去培养企业自己的人力资源管理队伍。

现在，高/中级的人力资源管理者(跳槽)更换企业频繁，使得企业开始强调培养自身具有企业忠诚度的原始人才。

所以，这些需求，都适应了广东省高职院校应为企业输入应用型人才的指导精神。

四、结论和建议对于广东省来说，高层次人才的培养工作是不能忽视的。

从人力资源结构分析中已经看到，广东省高层次人才的严重缺乏。

过去广东经济的快速发展靠的是资源、政策、地理位置等外在因素，当外在优势逐渐消失时，经济的持续增长靠的就是人力资源，特别是高素质人才。

人力资源是生产要素中最活跃、最关键的要素，人力资源的有效开发利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。

要提高人力资源的质量，教育是最关键的因素。

6近年来的经济发展，面对东部沿海地区产业结构升级、劳动密集型产业向中西部转移速度加快的社会经济发展新形势，高等教育承担着改善人力资源结构，调整人力资源布局，促进人力资源向人力资本转化的重要责任。