劳动用工风险汇总1.法律风险：招聘歧视是违反《劳动法》的行为，一旦被发现，企业将面临巨额罚款和声誉损失。
2.人力资源风险：歧视行为将导致企业错失优秀人才，影响企业的发展和竞争力。
风险点二、违规担保企业为员工提供违规担保，一旦员工出现违法行为，企业将面临法律风险和经济风险。
因此，企业应该遵守相关法律法规，不得提供违规担保。
风险点三、未如实提供就业情况用人单位必须如实告知员工工作内容、工作时间、薪资待遇等信息，否则将面临法律风险和劳动争议。
企业应该建立健全的信息披露制度，保证员工知情权。
风险点四、用人单位违反告知、保密义务企业应该严格遵守告知、保密义务，不得泄露员工个人隐私和商业机密，否则将面临法律风险和声誉损失。
风险点五、聘用未解雇或存在竞业限制人员企业应该核实员工的离职情况和竞业限制协议，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业建立完善的员工调查制度，确保用人单位的合法性。
风险点六、未区分特殊招聘群体企业应该遵守国家相关政策，区分特殊招聘群体，否则将面临法律风险和社会责任风险。
建议企业建立多元化、包容性的用工文化。
风险点七、入职审查程序不充分企业应该建立完善的入职审查程序，核实员工的身份、学历、工作经历等信息，否则将面临法律风险和用工风险。
建议企业建立专业的人力资源管理团队，确保用工单位的合法性。
风险点八、规章制度不合法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的规章制度，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立规范、透明的用工制度，保障员工权益。
风险点九、用工主体违法企业应该选择合法的用工主体，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业加强对用工主体的调查和评估，确保用工单位的合法性。
风险点十、试用期长短违法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的试用期长短，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的试用期制度，保障员工权益。
风险点十一、试用期违法解除企业应该遵守相关法律法规，合法解除试用期，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的解除试用期制度，保障员工权益。
风险点十二、试用期其他违法行为企业应该遵守相关法律法规，不得采取试用期其他违法行为，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的用工制度，保障员工权益。
风险点十三、未签订书面劳动合同企业应该与员工签订书面劳动合同，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立合法、规范的用工合同制度，保障员工权益。
风险点十四、未签订无固定期限劳动合同企业应该与员工签订无固定期限劳动合同，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立合法、规范的用工合同制度，保障员工权益。
风险点十五、未及时续签劳动合同企业应该及时续签劳动合同，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立合法、规范的用工合同制度，保障员工权益。
风险点十六、考勤、请假制度不完善企业应该建立完善的考勤、请假制度，否则将面临法律风险和用工风险。
建议企业建立科学、合理的考勤、请假制度，保障员工权益。
风险点十七、工资支付违法企业应该遵守相关法律法规，合法支付工资，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、透明的工资支付制度，保障员工权益。
风险点十八、随意自主调岗企业应该遵守相关法律法规，合法调岗，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的调岗制度，保障员工权益。
风险点十九、未缴纳社会保险企业应该按照相关法律法规，缴纳社会保险，否则将面临法律风险和经济风险。
建议企业建立规范、透明的社会保险制度，保障员工权益。
风险点二十、以雇主责任险代替工伤保险企业应该按照相关法律法规，购买工伤保险，否则将面临法律风险和经济风险。
建议企业建立规范、透明的工伤保险制度，保障员工权益。
风险点二十一、加班时间过长企业应该遵守相关法律法规，合理安排员工加班，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的加班制度，保障员工权益。
风险点二十二、未支付加班工资企业应该按照相关法律法规，合法支付加班工资，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、透明的工资支付制度，保障员工权益。
风险点二十三、以调休代替加班工资企业应该遵守相关法律法规，合法安排调休，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的调休制度，保障员工权益。
风险点二十四、实行综合计算工时、不定时工作制未报批企业应该遵守相关法律法规，合法实行综合计算工时、不定时工作制，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的工时制度，保障员工权益。
风险点二十五、无带薪年休假企业应该按照相关法律法规，给予员工带薪年休假，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的年休假制度，保障员工权益。
风险点二十六、病假不支付工资企业应该按照相关法律法规，给予员工病假工资待遇，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的病假制度，保障员工权益。
风险点二十七、未给予职工医疗期企业应该按照相关法律法规，给予员工医疗期，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的医疗期制度，保障员工权益。
风险点二十八、违反三期女职工用工保护企业应该遵守相关法律法规，保护三期女职工的用工权益，否则将面临法律风险和社会责任风险。
建议企业建立多元化、包容性的用工文化，保障员工权益。
风险点二十九、违规设置劳动合同终止情形企业应该遵守相关法律法规，合法设置劳动合同终止情形，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的劳动合同终止制度，保障员工权益。
风险点三十、自动离职不重视企业应该重视员工自动离职的原因，避免员工流失和声誉损失。
建议企业建立员工关怀制度，提高员工满意度和忠诚度。
风险点三十一、辞职审批企业应该建立合法、规范的辞职审批制度，避免员工流失和劳动争议。
建议企业加强对员工的沟通和关怀，提高员工满意度和忠诚度。
风险点三十二、因高管辞去职务而解除劳动合同企业应该遵守相关法律法规建议：在招聘广告中不得包含对应聘者性别、婚姻状况、民族、户籍、宗教、健康状况等方面的不合理限制，以避免引发应聘者索赔和侵权诉讼，同时也避免损害企业形象和引发危机事件。
风险点二、违规担保企业在日常经营活动中，不得扣押证件、要求担保、变相收取财物或费用、扣押工资等行为，以避免违规担保带来的风险。
风险点三、未如实提供就业情况企业应当避免发布虚假就业信息、提供误导求职者或导致劳动者违背真实意思表示订立劳动合同的就业信息，以避免未如实提供就业情况带来的风险。
风险点四、用人单位违反告知、保密义务用人单位应当遵守告知、保密义务，告知劳动者工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、工作时间、假期、劳动合同期限、培训计划等信息，以避免违反告知、保密义务带来的风险。
风险点五、聘用未解雇或存在竞业限制人员企业应当避免聘用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，以避免给其他用人单位造成损失并承担连带赔偿责任的风险。
风险点六、未区分管理特殊招聘群体对于实生、离退休人员等特殊就业群体与普通正常员工应当进行区分管理，明确双方之间的关系不是劳动关系，而是实关系或劳务关系，以避免劳务关系被认定为劳动关系带来的风险。
风险点七、入职审查程序不充分企业应当进行充分的入职审查，包括年龄审查、资质审查、劳动关系状态审查、身体状况审查等，以避免入职审查程序不充分带来的风险。
风险点八、规章制度不合法企业在制定规章制度时应当确保内容合法、制定和通过程序民主、向劳动者公示具体内容，以避免规章制度不合法带来的风险。
同时，规章制度的内容也应当具有合理性、细化标准并具有可操作性。
第十六条规定，如果用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应该支持。
如果规章制度经过“平等协商确定”程序无法达成一致意见，企业可以最终决定。
风险点九是用工主体违法。
用人单位的主体不符合法律规定，包括无营业执照的单位、未经依法登记备案的单位、被依法吊销营业执照或者撤销登记备案的单位。
如果发生这种情况，用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人，将承担法律后果。
风险点十是试用期长短违法。
根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
对于不同的劳动合同期限，规定了相应的试用期限。
风险点十一是试用期违法解除。
根据《劳动合同法》第39条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以即时解除劳动合同。
但是，如果在试用期内随意解除用工、无录用条件说明不合格或录用条件不明确，就会产生风险。
因此，建议在录用条件中逐条拟定、明确化、具体化并做好录用条件的公示和证据保留。
风险点十二是试用期其他违法行为，包括试用期过后才签订劳动合同等情况。
这些情况可能会导致法律风险。
超过一个月未签订书面劳动合同，将会面临支付双倍工资差额的法律后果。
为避免此类情况的发生，用人单位可以先签合同再用工，或者在一个月内与劳动者签订书面劳动合同。
如果员工不愿意签订书面劳动合同，应该主动解除用工。
应当签订“无固定期限劳动合同”的情形包括：劳动者在连续工作满十年的用人单位、国有企业改制重新订立劳动合同时在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的劳动者、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有违反相关规定。
如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，将视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
建议在劳动合同到期前及时决定是否终止或续签劳动合同，并提前30天通知劳动者。
续签劳动合同时应该及时进行，避免出现“双倍工资风险”，并合理设置续签合同时间。
在签订无固定期限劳动合同时，应该注意证据保留。
此外，在续签劳动合同时不得再约定试用期。
考勤、请假制度不完善也是一个风险点。
建议建立完善的考勤记录和加班审批制度，并确保记录保存完好。
此外，工资支付违法也是一个主要违法行为，包括拖欠工资和月工资标准低于当地最低工资标准。
工资支付方式有以下三种：以实物或购物卡等形式支付工资、直接规定以最低工资标准为基数计算加班费、以调休代替支付加班。
无论采用何种方式，都必须满足按时、足额的基本要求。
在假期期间，用人单位应当按照法律规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资，但若劳动者请事假，则仅可扣减事假期间的工资。
若用人单位未依法支付工资，则可能面临全额支付或补发、支付赔偿金、劳动者解除劳动合同并要求支付经济补偿金以及追究刑事责任等法律后果。
在薪酬管理方面，应注意工资以法定货币支付、至少每月支付一次、遇节假日或休息日提前支付、单位赔偿扣款每月不得超过劳动者当月工资的20％且不得低于最低工资标准等事项。