中国移动实行绩效考核的原因是什么中国移动实行绩效考核的原因是什么
一、达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

二、挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，
体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩
效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一
个不断的发现问题、改进问题的过程。

三、分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得
分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的
发放。

四、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行
提升，最后达到双赢。

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪
酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通
过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，
否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

1、绩效考核是决定人员调配的基础
通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人
的素质和能力达不到现职的'要求，则应降职;发现还有一些人用非
所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

2、绩效考核是人员任用的前提
绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。

经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等
进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析
其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

3、绩效考核是进行员工培训的依据
4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据
企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。

只有密切
工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员
工努力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段
根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。

按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破
了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一
客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升
作纵向比较。

如果比较的结果平衡，他就会感到公平。

绩效考核为
员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。

当目标设置科
学合理时，能使员工产生满足感和成就感。

绩效考核还有助于在企
业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自
的绩效，从而提高企业的竞争力。

6、绩效考核是促进员工成长的工具
工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。

把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。

1、考核指标质量与数量的合理性。

考核指标是否体现了企业、部门以及个人三者相互结合的本质。

体现这一本质，对不同性质部门的评分影响会得到一定缓解。

考核指标定性指标与定量指标比例是否得当。

如，各部门评分主体不同，造成评分差异。

这存在主观性因素比例较大的问题。

各部门考核指标的数量是否也造成部门间差异的产生。

2、接受不同部门指标存在差异的必然性。

虽然我们不断提升职能部门在企业的地位，但是业务部门的地位无可替代这是不争的事实。

同时，部门性质也决定各部门绩效考核指标不同。

为减少各部门间的差异并激励全员工的工作热情，其一，可以考虑增加部分各部门通用考核指标。

如，与员工职业发展相关数据，与部门管理水平相关数据，也可以做为对直线经理的一项评定指标。

其二，体现部门价值的差异化指标进一步优化，引导各部门直线经理将部门运营与企业发展目标保持一致的前提下，体现部门价值最大化。