中小企业绩效考核的现状调查和问题分析
论文摘要
绩效考核可以帮助企业提高企业的经营效率，不断优化企业组织结构，也可以提高员工生产效率，帮助员工找到自己的短命，并予以纠正，使员工不断获得在工作中取得进展和发展。

但由于诸多原因，现在很多中小企业在绩效考核上存在诸多问题，严重制约了中小企业的发展。

基于对中小企业绩效考核的客观分析，本文提出了解决我国中小企业绩效考核问题的对策，希望能为中小企业绩效考核提供参考和借鉴。

关键词：中小企业、绩效考核、现状
目录：
引言 (1)
一、绩效考核相关理论综述 (1)
(一) 绩效考核概念 (1)
(二) 绩效考核原则 (1)
二、企业员工绩效考核的意义 (2)
(一) 绩效考评首先是对员工工作业绩进行检验 (2)
(二) 绩效考评是实施员工激励的一种手段 (2)
(三) 绩效考评是实现劳动过程的一种控制 (2)
(四) 绩效考评是员工自身价值的一种提升 (2)
(五) 绩效考评是企业经营管理的一种改善 (2)
三、中小企业员工绩效考核的现状和存在问题 (3)
(一) 中小企业人力资源管理的特点 (3)
(二) 中小企业绩效考核存在问题及分析 (4)
四、中小企业员工绩效考核问题的解决对策 (5)
(一) 让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介 (5)
(二) 进行工作分析，制定出切实可行的考核标准 (5)
(三) 消除对绩效考评的错误及模糊认识 (6)
(四) 重视绩效考核的沟通和考核信息的反馈 (6)
(五) 全面掌握考核信息形成有效的人力资源管理机制 (6)
结束语 (7)
参考文献 (7)
正文：
中小企业绩效考核的现状调查和问题分析
引言
一个中小企业首先要在激烈的市场中争得一席之地，才能谋求发展壮大，企业要努力调动员工的积极性，让每个员工在各自的岗位上发挥最大的作用。

只有企业和员工工作走向一个共同的目标，这样的业务就像在市场上拿着一把剑，不怕任何对手。

中小企业做好绩效考核，适合企业的实际发展，并在完善的考核制度下严格执行，使企业和员工能够得到自己想要的结果。

一、绩效考核相关理论综述
(一) 绩效考核概念
绩效考核是按照一定的标准，运用科学的方法，检查和考核员工组织绩效，履行职责，确定工作绩效的有效管理办法。

从绩效考核的内涵来看，人员和事物的考核有两层含义：一是人员及其工作状况的评价；二，工作成果，即对组织中的人的相对价值或贡献度的评价。

绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为薪酬管理和人事决策提供硬指标，提高组织核心竞争力，促进员工健康发展。

(二) 绩效考核原则
1. 公开的原则
有必要最大限度地减少审查员和被评估方进行评估的奥秘。

绩效标准和水平的制定应通过协商进行。

评估结果要公开，评估工作要系统化。

2. 客观性原则
客观评估，也就是说事实，避免主观和任意。

缺乏事实根据，不愿意发表评论，或者“不予观察”，“有待进一步调查”等意见，按照个人评估的绝对标准，引导成员加强工作，避免人与人之间的竞争，破坏团结精神。

3. 重视反馈的原则
经过绩效考核，面试和讨论，结果反馈给考生，一边听取评估意见和自我评估情况，这个问题没有关系，应该修改以达到互信。

4. 可行性和实用性原则
可行性应该考虑：
（1）与绩效标准有关的信息来源；
（2）分析潜在问题，预测评估过程中可能出现的问题，困难和障碍，并为应急措施做好准备。

应该考虑实用性：
（1）评估手段是否有助于实现组织目标；
（2）评估方法和手段以及相应的职位和评估目的。

5. 避免“鞭打快牛”的原则。