在人力资源管理文化中，人力资源管理和战略的关系是通过新的战略愿景构建的。Bａird 和Mesｈoｕlaｍ已经定义了,例如，人力资源管理和战略的关系就如同垂直匹配和水平匹配的关系，这也解释了人力资源管理是怎么样有助于战略目标的完成的。垂直匹配保护了几个重要的战略模型。那些模型中大量的引用了战略人力资源管理的文化,让我们注意到那些由Milｅｓ 和 Ｓnow精心制作的模型,根据Poｒteｒ的理论,例如三大战略定位可以认为是企业的竞争优势,这些战略的区别是成本和焦点。Poｒteｒ认为一个公司追求战略成本最小化会以商品和优质的服务作为赌注,特别是在技术革新方面以及规模经济和生产成本控制方面，为了采取人力资源管理系统,它应该被考虑到,况且还有Ｌiｏｕvillｅ 和 Bａyａｄ对它进行了详细的说明,工作设计、培训和生产率的提高、绩效评估有关，补偿和内部股权有关,等等。相反的,一家公司选择分化会加强这一领域的创新来提供新产品和新服务。在这个目的上，人力资源管理将会变得积极和灵活。它可以依靠广泛的自主性、管理能力和有关个人目标的补偿等等。最后，公司追求将一种采取一个过渡的上述两种战略的混合资产模型的战略焦点。这种类型的公司会倾向于喜欢Ｗalton提出的一个系统，一个从基于分化或者降低成本战略公司的人力资源管理系统中提取出来的混合的人力资源管理系统。
人力资源管理和战略之间的关系：是什么以及为什么？
理论家和实践家们一直想给人力资源管理编制一个矢量的战略,从操作层面到战略层面。根据Ulｒicｈ和Bｒｏckbａｎk的研究成果,这种人力资源管理的方法是可行的。如德鲁克学者估计,从1９70年以来,这种整合人力资源领域的战略已经成为必要的，因为它不能够让任何事务更好，让事务变得好起来必须提高效率或者生产率，比如，为了增加效果，人力资源管理和战略之间的关系也是通过改变战略范例建设的,就和人力资本一样。
我们要想了解这些问题必须先去了解战略人力资源管理在美国的环境。在Ｈenｅmａｎ等人的文章里，在美国以外的国家已经很少注意到中小企业的人力资源管理实务的研究。这些作者断言：“用全球的观点来看其它国家可以是填充美国知识空隙的资源之一,在一种文化中适用另外一种文化需要采取保护措施”。法国环境是这个领域的一个有趣的反例,因为它的法律和制度的制约,在一些特殊的工会，尽管在过去的十年里它们有弱化的现象。
传统上人力资源管理的主要功能是负责人力资源的行政管理，他们尽可能的减少成本控制。战略人力资源管理派系不同意这种看法，他们认为人力资源是一种资源，它需要战略方法的投资。这些措施对发展和保留能力去改善公司业绩有吸引力。然而,如果在北美的研究学者认为战略人力资源管理在大公司是适用的,那么是欧洲的公司更具体的说是法国公司也适用吗？法国中小企业适用这种战略人力资源管理方法吗？
战略范例的改变
在传统上，战略主要是外在方法的战略，被定义成一套指导公司的管理者们用来选择的决策标准,在一段连续的时间内用一个特定的方法来配置公司的活动。这个方法主要是受权变理论的启发,和今天的内在战略方法也有联系。这种新的战略眼光认为战略的内在和外在是相互结合不可分割的。用这种方法，战略的定义必须和公司的内部资源一体化，以用来确定规划和实施。战略人力资源管理是通过战略愿景的变化而出现的。
人力资源毕业论文参考文献外文原ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ翻译
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文章出处:Humａｎ Systems Maｎaｇｅment 28 (２00９) 4７–５6
DＯI １0.3233/HＳM－２009-0692 IOS Press
确定人力资源战略
另一方面，学者们同样估计人力资源管理不仅是公司战略取向的结果，因为他们可以确定一部分。尤其人力资源管理的实践在特定能力发展以后成为了资产,因为，它有助于定义公司的战略，公司内部能力暗示着各种战略研究的演变趋势,感谢基础观理论资源的贡献。这些反响最终加强到了人力资源的核心竞争力和最佳实践中,被指定为竞争优势的来源。在过去的十年里，战略领域的演变已经表明竞争优势已经从外部表现转向为内部分析技术、能力等。资源不能普遍的被替代和模仿。
什么是战略人力资源管理?
战略人力资源管理主要被定义成一套长期的连续实践,以用来达到最好的绩效。这种战略人力资源方法的出现不管其它位置学者的的同意。事实上，学者们通过人力资源部门来研究战略人力资源管理的文献是可以被分享的,其它的是那些重视公司的人力资本（员工的集体知识、技能和能力)的,最后是那些定义人力资源管理是一中个体捆绑行为的。关于人力资源部门,比如我们可以借鉴Ulricｈ、Tysｏn和 Fell的文献，Ｔysｏn和 Ｆell草拟了一种各种人力资源专业人员的类型,通过占据统治位置为公司的运行做准备。学者们确定三大人力资源专业人员的类型：执行者，管理合同的行政人员,建筑师。Ｕｌriｃｈ的作品加深和丰富了第一类型,Ulrｉch 和 Broｃkbank定义最重要的人力资源专员必须能够逐渐的致力于战略层次：律师员、人力资本开发者、功能专家、战略合作伙伴和人力资源主管。
根据这份研究,我们将试着丰富在中小企业中我们的战略人力资源管理的知识。在研究中特别是法国的中小企业战略人力资源管理仍然没有得到很好的发展。我们通过参与学习法国中小企业可以证明他们有能力改变是可以创造财富的。另外,虽然在很长的时间里中小企业给人力资源管理实践一个很小的地方,近来的研究证明中小企业在人力资源管理的投资倾向越来越多并且中小企业邀请专家增强对人力资源管理的实践研究。
纵向研究调查战略人力资源管理在法国中小企业中的应用
阿卜杜勒-瓦哈卜Aït Razouk 和 穆罕默德贝亚德
（节选)简介
战略人力资源管理已经在近几年内取得了很大的进步,并且已经达成了广泛的共识。影响经济的几个因素中，技术和人口的变化推动了公司重新考虑这个地方的人力资源,以及改变了他们的管理模式,特别是人力资源管理的方法。制度约束的减弱也提高了人力资源管理的灵活做法。