第二，提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有 效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、 增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。
第三，延长工作时间，让员工加班加点。
湖北中医药大，减少员工的流失，同时 进行内部调配，增加内部的流动来提 高某些职位 的供给。
伍 3）对现有员工进行考核，解聘素质较低员工
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第四节 人力资源规划的评价与控制
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一、人力资源规划的评价
（1）工作职责、具体规定和描述是否清楚； （2）实际执行的行动方案和计划的行动方案； （3）实际的人员招聘数量与预测人员需求量的差距； （4）实际的和预测的人员流动率差距； （5）实际的人力资源规划实施成本和规划的预算的
做专业的 企业， 做专业 的事情 ，让自 己专业 起来。 2020年 11月 上午11 时15分 20.11.2111:15Nov embe r 21, 2 020
时间是人 类发展 的空间 。2020 年11 月21日 星期六 11时15 分0秒 11:15:0021 Nove mber 2 020
第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充 企业需要的人以调整人员的结构。
案例：某地区银行的人力资源供需平衡
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A城银行在90年代招聘大量人员，学历很低，关 系户很多
加入WTO后，外资银行涌入，A城银行要提升内 部竞争力
机构臃肿，人员过多，人员效率低 1）对现有优秀员工进行培训 2）从大学招聘相关专业研究生和优秀本科生充实队
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三、一些指标
员工到岗率 管理人员对新招聘员工满意度 平均成本 岗位空缺天数 ……
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案例P57
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达建药业是一家中等规模，生产多种中成药的制 造企业，由于国家对医疗保险和新农合的支持， 前景看好。
不少高层主管将在3，5年内退休
有些有才干的中层干部想晋升，但资历都太年轻
第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等 于减少了对人力资源的需求。
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（三）平衡型：供需总量平衡，但结构不平衡
第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等， 来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。
第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事主 缺职位的工作。
D 离职
0.15 0.1 0.05 0.1 0.65 0.2
初期 A
B
A 60 0.85 （51）
B 150 0.1 （15） 0.8（120）
C 500
0.1（50）
D 800
预计供给量 66
170
C
D 离职
0.75 （375） 0.15 （120）
0.15 0.1 0.05 （25） 0.1 0.65 （520） 0.2
差距； （6）人力资源规划的成本和收益； （7）管理层对人力资源规划的预测结果、实施方案、
各种建议报告的重视和利用程度。
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二、人力资源规划评价的方法
1．人力资源会计评价 2．人力资源关键指标评价 3．人力资源问卷评价 4．人力资源成本控制评价 5．人力资源竞争基准评价。
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才市场上找很难。 以前做外贸的人员——短期培训，系统学习外贸知识强化
英语。 到医学院校招聘毕业生——培训国贸知识，到广州市外贸
公司进修半年
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第二节 人力资源规划的编制
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一、编制人力资源规划的原则
第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化
P（政治）E（经济）S（社会）T（技术）
其基本思路是通过具体数据的收集，找出过去人 事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。 马尔可夫分析实际上是一种转换概率矩阵，使用 统计技术预测未来的人力资源变化 另见案例
如果组织内外部情况发生较大变化，这个方 法就不能使用
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A
B
A
0.85
B
0.1
0.8
C
0.1
D
C
0.75 0.15
天生我材 必有用 ，千金 散尽还 复来。 11:15:0011:1 5:001 1:1511 /21/2 020 1 1:15:0 0 AM
安全象只 弓，不 拉它就 松，要 想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.21 11:15:0011:15Nov-2021-Nov-20
得道多助 失道寡 助，掌 控人心 方位上 。11:1 5:0011 :15:00 11:15 Saturday, N ovem ber 21, 2020
——HR主管认为应从外部招聘，并已面试过猎头 推荐的职业经理人若干
——总经理认为应该内部招聘
内部筛选，有针对性的培训
高层退休再返聘，培养年轻人。
问题：哪个办法更为妥当，为什么？
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案例讨论：
元元药业的人力资源规划
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每一次的 加油， 每一次 的努力 都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.2120 .11.21 Saturday, N ovem ber 21 , 2020
（一）组织内部人力资源供给预测
——内部人力资源现状分析（现有人员结构分析， 损耗分析<离职率、留任率>）
——人力资源供给预测方法
1．技能清单法（人员核查法）
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2．人员替换图
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3．马尔可夫分析法 这是内部人力资源供给预测的又一种常用方法。
将本企业人力资源需求的预测情况与在同期 内企业本身可供给的人力资源情况进行对 比分析
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案例：美达公司对外贸 人才的培养P44
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第三节 人力资源需求供给预测及平衡
一、人力资源规划程序
其核心部分包括：
人力资源需求预测
人力资源供应预测
人力资源供需综合平衡
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四、人力资源规划的作用
（一）规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者 紧密联系，不可分割
（二）促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况
（三）降低用人成本 （四）配合组织发展的需要 （五）对员工有激励作用
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人力资源预测阶段
1、人力资源需求预测
根据企业战略变化，确定企业人才战略的变化， 预测各岗位人数质量发展
是否有新的事业部成立？ 企业有重大战略变化？
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2、人力资源供给预测
供给预测包括两方面： 一是内部人员拥有量预测。即根据现有人力资源
质量和结构。
案例：为什么招不到研究生
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2004年，内地某地级市一个制药厂到广州一所综 合性大学招聘人才。
经济学，管理学以及制药工程 在研究生楼下面张贴招聘广告，需求达20多人，
待遇是到厂后配单人间，台式电脑，电话
从内部培养人才，招聘学历较低的人才
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四、人力资源规划的功能和地位
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广州美达医用耗材有限公司。位于广州郊区。 专业从事一次性医用耗材和高分子制品的研制和生产 一半以上产品出口，通过广州市外贸公司 2001年以后，可直接出口。成立外贸部门，直接从事外
贸业务。 懂英语和外贸知识，了解医疗行业和医用耗材。直接在人
其中 N一人力资源需求量；W一计划内任务 完成总量；Q 一企业现行定额；R一计 划期内生产率变动系数。
(3)趋势预测法 一元线性回归（单因素） 多元回归分析
另见书案例
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三、人力资源供给预测
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需求预测分析的是组织内部对于人力资源的需 求，而供给预测则要研究组织内外部的供给两个 方面。
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（二）组织外部人力资源供给预测
1．宏观经济形势和失业率预期
2．人口资源状况
3．劳动力市场发育程度
4．社会就业意识和择业心理偏好
5．本地区的经济发展水平、教育水平、地理位置、
外来劳动力的数量与质量、同行业对劳动力的需
求等都将直接或间接影响人力资源供给的数量、
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二、人力资源需求预测
（一）影响人力资源需求预测的因素
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（二）人力资源需求预测的方法
1.定性预测方法 (1)经验预测法 (2)德尔菲法 (3)名义群体技术
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2.定量预测方法 (l)劳动定额法（工作负荷法）
第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员 上以优惠的政策，让他们提前离开企业。
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第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减 员来减少供给。
第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或降低员工的 工资，通过这种方式也可以减少供给这种方式也可以减少 供给。
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二、人力资源规划的分类和内容
包括总体规划和各项业务规划