第二章 公司六大培训项目
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2.3 中层管理能力提升（MLT） 培训目的：提高中层管理人员管理水平，熟练掌握基本管理技巧，提高中层上传下达的执行能力。 培训思路：以需求为出发点，以开发内部讲师资源为主，以培训内容做保证，以合理形式为辅助，以充足培训预算做支撑。
适用人群 主管（含）以上、总监（不含）以下
第三章 培训体系建设与完善
15
3.5 培训效果评估体系
柯克帕特里克四级培训评估模型：
效果层评估 行为层评估 学习层评估 反应层评估
评估培训是否能给企业的经营成 果带来具体而直接的贡献
效果层评估
培训结束后参训者行为是否有改 变，是否将所学运用到工作中
行为层评估
考察受训人员对原理、技能、态 度等培训内容的理解和掌握程度 。 学习层评估
米兰网人力资源战略规划（长期、中期）
前瞻性
1，将员工培 训与人力资 源战略有效 结合； 2，将培训与 员工个人职 业生涯发展 相结合； 3，人才储备 。
第一章 培训总体原则概述
4
2.1 新员能力素养培训（菁英班） 培训目的：帮助员工了解公司发展历程，了解并认同公司使命、价值观、愿景，熟悉公司产品及业务流程，系统学习公司相关政策规定，加快融 入团队，消除陌生感。
企业培训计划(非常经典)
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04
05
培训总体原则概述 1
公司六大培训项目介绍 2
培训体系建设与完善 内部培训资源挖掘与建设 打造全员学习的培训氛围
3
4
5
1.1 14年度公司培训方向
储备管理人才 训练
培训重点项目
新员能力素质 培养
业务技能提升 计划
中层管理能力 提升
1，课酬激励；
2，培训、加薪、晋升等 机会优先；
3，不满足内训师要求可 以予以解聘。
第四章 内部培训资源挖掘与建设
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4.2 培训课程开发
1）纵向培训课程系列 从员工在公司发展阶段及各 层级员工所需培训需求来开 发课件。如新员工培训课程 、中层管理课程、高层人员 培训、储备干部培训课程、 全员分享类。
全员分享平 台优化
高层战略能 力拓展
第一章 培训总体原则概述
培训资源投入
储备管理人才 训练
其他投入
业务技能提升 计划
中层管理能力 提升
新员能力素质 培养
全员分享平 台优化
高层战略能 力拓展
3
1.2 公司培训工作五大原则
米兰网培训工作五大原则
针对性
1，以培训需 求为出发点； 2，不同阶段 ，不同参训人 员，不同培训 主题，不同培 训方式； 3，业务培训 与管理类培训 相区分； 4，个性化定 制培训课程。
第三章 培训体系建设与完善
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4.1 内训师队伍建设
01 内训师选拔
02 内训课程开发
03 内训师激励
1，来源：管理层，技术 骨干，具有一技之长员工；
2,条件：热爱内训工作； 有良好沟通能力；
3，入职满一年以上。
1，成立课程评审委员会 ；
2，在人力资源部主导下 有报酬开发课程；
3，按照规定流程开发适 用课程。
品类知识（婚纱、服装、 礼服）
数据分析技巧与有效利用 物流基础知识概要
PPC投放技巧
客服阳光心态
竞争对手情况分析
订单处理流程
欧美市场文化分享
商品库使用技巧与产品属 性设置
欧美市场文化分享 客服人员沟通技巧
市场部门
客服部门
探讨分享两个课题： 如何推动传统采购向时尚买 手制度的转变？ 如何构建品类线前后端协调 机制，促进品类推动市场？
第二章 公司六大培训项目
5
2.2 储备管理人才训练（米航班）
培训目的：打通公司核心基层员工职业发展通道，为基础管理职位提供后备人才支撑，建设公司人才发展梯队，打造成为公司管理人才输出的摇 篮。
培训方式：
1
2
课堂式培训
价值观与企业文化、时间管理、 目标设定与绩效管理、PPT技巧、EXCEL技巧
体验式培训
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3.1 米兰网培训体系
内训师 建设
外部资 源选拔
讲师体系
培训体系
第三章 培训体系建设与完善
12
3.2 14年培训体系建设重点
培训制 度建设
内部资 源建设
培训评 价体系
业务培训 体系
修改完善12年颁布的培训管理 制度。新拟定内训师管理制度 、员工培训协议、培训标准流 程等，从制度层面规范公司培 训工作。
针对高管分工不同，定制化 不同培训方案，满足个性化 需要
高管培养方案
每两月组织高管定期学习 书籍或理论知识，分享近 期新的收获
聘请行业里优秀专家或资深人士 来公司分享，分享最新行业知识 和发展展望
第二章 公司六大培训项目
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2.5 业务技能提升计划 培训目的：重点提高业务部门技能水平，推动业务部门内部培训体系建设，落地公司培训发展规划。
选拔出3到5名有潜质的内训讲 师，通过外派或HR辅导进行 TTT和课件开发的学习，逐步 提高公司内训师团队能力。
建立科学化的培训需求评估体 系，优化公司培训评估流程， 保障培训效果及时反馈，使培 训工作数据化，更有说服力。
各HRBP深入业务部门后，按照 公司培训计划的要求，逐步建 立起业务部门内部培训体系， 按步骤业务培训计划，收集并 反馈培训信息。
专家意见法
听取专家意见，制定公司培训计划。 优：专家经验丰富，可以提高公司培训水平。 缺：不了解公司实际，计划与现实易脱节。
第三章 培训体系建设与完善
岗位分析法
按照岗位对工作职责要求来设计员工培训发展计划。 优：对单个岗位工作能力培训针对性很强。 缺：容易忽视员工其他方面能力的培养。
绩效分析法 通过分析绩优员工特质，制定培训计划，推而广之。 优：优秀经验可以快速复制，短期见效。 缺：个体差异较大，经验不一定放之四海而皆准。
+
业务部门培训课 程计划
+
内训资源建设（讲 师与课件）
BP推动培训实施 与效果落地
2014服装趋势及搭配风格 供应链基础知识概要 客户谈判技巧 工厂制衣流程 供应商管理 采购成本管理
采购部门
项目管理 可扩展的WEB架构 人人都是产品经理
HTTP协议讲解 数据库查询优化
自动化测试
技术部门
市场调研与品类开发精要
培训课程：《入职拓展训练》、《VP见面会-徐总、肖总、王总、赖总》、《制度规章-行政、人事、财务》、《企业价值观》、《产品及业务 流程介绍》、《职业发展规划》、《九大理念》。
培训方式：拓展+内训相结合，考试通过方可毕业。
体系建设：在现有新员工菁英班培训体系基础上，不断优化培训课件、培训流程，提高新员工培训满意度。
市场部
客服部
四大部门
技术部
采购部
第二章 公司六大培训项目
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2.6 全员分享平台优化（米兰大讲堂） 培训目的：持续优化米兰大讲堂，构建全员分享的文化平台，不断提升公司学习分享氛围，挖掘内部讲师资源，力争打造一到两门经典课程。
培训方式：每两月一次，全员选修参加。
思维拓展
管理能力提升
职业素养
第二章 公司六大培训项目
第三章 培训体系建设与完善
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3.3 培训需求分析方法
战略分析法
依据公司发展战略，确定公 司培训方向，制定培训需求 。 优：与公司战略高度切合。 缺：受训对象参与度较弱。
胜任力分析法
按照能力模型与员工能力现状 来获取培训需求。 优：方法科学，针对性强。 缺：胜任力模型建立费时费力 。
培训需求 分析方法
职业发展分析法
通过收集员工个人发展规划和意见，制定培训计划。 优：员工参与度高，最能满足员工培训需要。 缺：与公司战略规划易脱节。
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3.4 公司培训需求分析方法
通过分析公司战略，结合 员工岗位任职能力需要与 绩效结果，综合制定公司 层级的培训课程。
公司层面要求
+
员工层面 需要
通过收集和分析员工个 人发展需要，了解其职 业发展意愿，综合评估 员工潜力，制定通用培 训课程。
受训人员对培训讲师、培训内容、培 训安排、个人收获等方面的印象
反应层
讲师满意度
培训满意度 学员考核
第三章 培训体系建设与完善
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3.6 培训效果追踪与落地
训前能力评 估
培训实施前，根据培训课程大纲，设计相关能力评估指标，评估 受训者基本能力状况，方便训后对比做参考。
培训活动完后，收集员工培训反馈意见以方便课件改进；指导员 工就本次培训活动做出个人改进计划，并明确改进时间与监督人 训后改进计 。 划
T，Touch：受感动的， 能够引起受训者共鸣和思考
内训课程 IMPACT原则
P，Practice：多练习的， 可以寓教于乐
C，Creative：有创意的， 培训内容有创新点
A，Application：实用的， 可以让受训者在工作中快速应用
第四章 内部培训资源挖掘与建设
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4.4 课程开发流程与效果图
1）学分管理 2）课堂考核 3）改进计划 4）结业管理
1）课程评估 2）讲师考核
1）学习心得 2）改进计划
1）课堂考核 2）改进计划 3）绩效挂钩 4）课程评估
菁英班
米航班
MLT
米兰 大讲堂
高管班
业务技能 训练计划
第三章 培训体系建设与完善
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3.8 业务部门培训体系
= 建立业务部门培 训体系需要
培训课程
《管理者的三板斧》、《非人力资源经理的人力资源管理》、 《高效执行力》、《管理沟通技巧》