（广州）劳动合同法实施条例解读及企业应对
策略
间：xx年6月14日（星期六）1天9：30-17：30地点：广州市广州大道北193号新达城广场南塔写字楼七楼费用：同一单位1人参加的1000元，2人参加的每人900元，3人或3人以上参加的每人800元。
优惠：顾问单位、中国劳动人事网会员单位5折优惠，参加过中国劳动人事网培训的单位7折优惠。年6月10日前报名并缴费的8折优惠。上述费用包括培训费、午餐费、资料费等。拟主讲老师简介（根据情况协调由其中一位老师主讲）：易奎律师，武汉大学法学学士，现执业于广州佳律师所之一的广东信利盛达律师事务所，中国劳动人事网资深顾问，中国劳动人事政策法规专刊副主编，中国法学会培训中心、中山大学工商管理培训部等机构特邀劳动法讲师。1998 年开始从事法律职业以来，担任多家企业法律顾问，协助企业建立、健全规章制度，避免法律风险。同时也代理大量劳动仲裁及诉讼案件,积累了丰富的专业知识和执业经验。主要执业方向为劳动、合同纠纷等。多次参与处理涉及知名公司的案件，保证了委托人利益的最大化。易律师具有深厚的法学功底、丰富的实践经验、严谨的思维方式和熟练的法律技巧，在办案过程中得以充分发挥，得到了广大企业和劳动者的普
遍赞誉，为当事人提供了全面、系统的法律服务，深受当事人的信赖。直接服务或参与处理过纠纷的知名公司有人民日报社华南分社、香港恒威集团、香港镇泰集团、香港国信集团、领华（香港）电子有限公司、和记黄埔地产、步步高电子、先科电子、佳能公司、广州立白、广州金海马公司、香港大民公司等。易律师在各类媒体和网站上发表的文章有《广东省工资支付条例的理解和适用》、《如何建立合法有效的规章制度》等。曾作为特邀律师多次在《广州日报》等报纸对劳动法律热点问题做专家点评！中国劳动人事网更设有易律师说法栏目。梁硕南老师，知名劳动人事法律专家，资深培训讲师，中山大学行政管理和法律专业双学历，劳维集团网总裁，中国劳动人事网创办人兼首席法律顾问，深圳梁硕南劳动咨询事务所创办人兼主任，《中国劳动人事政策法规专刊》和《劳动人事法律指南》主编，广东圳扬律师事务所劳动法律部部长，中国劳动法学研究会会员、深圳市企业法律顾问协会会员、深圳市企业家协会会员，中国劳动人事网、中国人力资源培训网、珠海人力资源中心、世纪培训网、中企培训在线、北鸣咨询等培训机构的特约劳动法讲师和人力资源管理讲师。梁老师曾成功为用人单位和劳动者代理过数以千计的各类劳动人事争议案件, 曾为美的制冷集团、大民集团、正大康地集团等世界知名大企业制定、完善、审核劳动合同和企业规章制度，是位既熟悉企业劳动管理又精通劳动人事法律，且有丰富劳动人事争议案件代理经验和劳动人事法律培训经验的复合型专家与讲
师。梁老师曾在《中国劳动保障报》、《深圳法制报》等多家报刊上为读者解答劳动法律问题，接受过法制日报、瞭望东方周刊、南方都市报、南方日报、深圳特区报、深圳电视台等媒体就劳动法律问题进行的专访,还受邀到深圳、东莞、广州、佛山、珠海、中山、武汉、湖南等全国各地讲授劳动人事法律课程，受到当事人和学员的好评，常有不少企业的管理人员跟踪参加梁老师主讲的课程。梁老师提供过劳动法律服务的客户包括美的制冷集团、大民集团、正大康地集团、天健集团、广东电信、中国石油、福群集团、南车集团（湖南）、时代集团（湖南）、北洋投资（湖北）、中华英才网、金融联、长江礼品、欧陆家庭用品、万昌印刷、汇安人力、珠海人力资源中心、深圳企业绩效管理有限公司、泛亚人力、华盈恒信、世纪培训网、中企培训在线、北鸣咨询、东丰精工、鸿邦电子、伯佳时装、广丰和恭、港濠制衣、泓亚光电子、冠城礼品、亿升仓储、宝科电子、新强印刷、积架宝威、立基塑胶、大勤制卡、祥和彩瓷、嘉乐祥、梁沧记、金利珠宝、奥雪玛服装、晶世科技、柏特五金、深圳先科、东莞园林、方德泡绵、晶宫设计、瑞雅科技、凯旋创视、海沃家具、港濠制衣、兆山家具等近百个企业和企业集团。
课程大纲
一、与企业规章制度相关的重点、难点、疑点、热点问题及风险应对
（一）企业规章制度生效的三个要件。哪些规章制度需经民主程序制订，并向劳动者公示？如何履行制定规章制度的民主程序和有效公示企业的规章制度？
（二）可否约定企业规章制度作为劳动合同的附件？规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定发生冲突时如何处理？
（三）员工手册的主要内容、制定原则、撰写技巧和注意事项。
（四）工资支付制度的主要内容、制定原则、撰写技巧和注意事项。
（五）奖惩制度的主要内容、制定原则、撰写技巧和注意事项。
（六）考勤制度的主要内容、制定原则、撰写技巧和注意事项。
（七）如何有效运用企业规章制度对员工加强管理，特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？
（八）企业以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析。
二、与劳动合同订立、履行和变更相关的重点、难点、疑点、热点问题及风险应对
（一）用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，后因用人单位不录用劳动者而发生的争议是否属于劳动争议？用人单位应否支付劳动者经济补偿或赔偿?
（二）不签劳动合同需支付劳动者二倍工资，但劳动者拒绝签订劳动合同怎么办？用人单位可否辞退拒签劳动合同的劳动者而不支付经济补偿？
（三）劳动者入职超过一个月不满一年未签订劳动合同，用人单位应支付劳动者二倍工资。劳动者入职第三个月才签订劳动合同，第一个月的工资应否支付二倍？
（四）劳动者入职后一个月内签订劳动合同并不违法，但在劳动者入职15天左右发现劳动者不符合要求而辞退（未签合同）劳动者是否需要支付经济补偿金？
（五）劳动合同期满后不及时签订劳动合同的，是否需要支付劳动者二倍工资？劳动者可否随时解除或终止劳动关系？用人单位解除或终止劳动关系应否支付劳动者经济补偿？
（六）劳动合同法第七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，是否包括《劳动法》第九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”？
（七）如何技巧地填写劳动合同必备条款的内容？如何根据不同企业、不同岗位的实际情况设计劳动合同的约定条款？
（八）关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效？关于“甲方（企业）可以根据经营状况和乙方（员工）的能力、表现以及依法制定的规章制度，合理调整乙方的工作岗位和工资待遇” 的约定是否有效？（九）用人单位的分支机构（如分公
司、办事处等）能否直接与劳动者签订劳动合同？劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，应按照劳动合同履行地还是用人单位注册地的有关标准执行？（）什么是劳动合同的中止？何种情形可以中止履行劳动合同？中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方的有关权利、义务如何履行？中止履行劳动合同期间是否计算劳动者在用人单位的工作年限？劳动合同中止的期限最长为多少年？（一）劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的部分是否有效？抵触部分自何时起无效？（二）变更劳动合同需用人单位与劳动者双方协商同意。但用人单位依据人事管理权、工资奖金分配权及依法制定的规章制度对劳动者降职降薪，劳动者不同意怎么办？
三、与无固定期限劳动合同相关的重点、难点、疑点、热点问题及风险应对
（一）用人单位签订无固定期限劳动合同利弊分析
（二）签订无固定期限劳动合同要符合哪些条件？如何应对劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求？
（三）既然劳动者入职满一年不订立书面劳动合同已视为订立了无固定期限劳动合同，那么还要不要签订书面的无固定期限劳动合同？如果不签订，用人单位应否向劳动者每月支付二倍的工资？
（四）如何理解《劳动合同法》第四条第二款第三项的规定？连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位是否一定要签订无固定期限劳动合同？用人单位能否终止第二次合同而不续订第三次合同？
（五）如何理解“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”的含义？劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位却与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者可否根据劳动合同法第八二条第二款的规定要求用人单位支付二倍工资？
（六）劳动者在用人单位已连续工作满年，或者已连续订立三次以上固定期限劳动合同，能否要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同？
（七）用人单位能否解除或终止无固定期限的劳动合同？何种情形可以解除或终止无固定期限的劳动合同？
（八）劳动合同法第四条第二款第一项中的“连续工作满年”，应从何时开始计算？是否包括劳动合同法施行之前的用工时间？劳动者在集团公司或关联公司调动（非劳动者原因），劳动者在原用人单位的工作年限可否合并计算为新用人单位的工作年限？
四、与试用期相关的重点、难点、疑点、热点问题及风险应对
（一）如何合理合法约定试用期和有效防范试用期约定的法律风险？如何设计岗位说明书来证明劳动者不符合录用条件？
（二）用人单位对工作岗位发生变化的同一劳动者能否再次约定试用期？对于约定过试用期曾离过职的劳动者，重新录用时能否再次约定试用期？
（三）没签劳动合同或者劳动合同没有约定试用期，入职登记表上约定的试用期是否有效？用人单位可否只签订单独的试用期合同? 签订单独的试用期合同对用人单位存在哪些风险?
（四）如何理解“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八”的规定？劳动者在试用期的工资不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八，但却低于劳动合同约定工资的百分之八，这样是否合法？
（五）劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可否以此作为不符合录用条件解除劳动合同？
（六）用人单位可否依照劳动合同法第四条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四一条关于裁减人员的规定，解除试用期内的劳动者的劳动合同？
五、与劳动合同解除和终止相关的重点、难点、疑点、热点问题及风险应对
（一）劳动者已达法定退休年龄，但未能依法享受基本养老保险待遇，用人单位能否终止劳动者的劳动合同？应否支付劳动者经济补偿？
（二）计算经济补偿金的工作年限可否超过二年？哪些情况不能超过二年？计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限？上限和下限各是多少？
（三）依法解除或终止劳动合同与违法解除或终止劳动合同的法律后果有何不同？违法解除或终止劳动合同的赔偿金如何计算？支付赔偿金后，是否还要支付经济补偿金？xx年12月31日前的工作年限是否计算？
（四）用人单位解除或终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，应否支付劳动者经济补偿？
（五）何种情形可以与劳动者约定违约金？劳动者未提前30天通知解除劳动合同，用人单位可否扣除劳动者一定天数的工资？
（六）什么是服务期？何为专业技术培训？用人单位支付多少专项培训费用才能与劳动者约定服务期和违约金？服务期长于劳动合同期限时如何处理？
（七）劳动者依据《劳动合同法》第三八条被迫解除劳动合同，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？
（八）劳动者因严重过失被辞退，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？（九）什么是竞业限制？什么是商业秘密？没有竞业限制补偿的竞业限制协议是否有效？没有保密费用的保密协议是否有效？（）因违约金被限制使用，劳动者擅自离职的情况可能会增加，如何约定和追究劳动者的违约赔偿责
任？劳动者违法违约，用人单位可以要求劳动者赔偿哪些费用或损失？
六、与劳务派遣和非全日制用工相关的重点、难点、疑点、热点问题及风险应对
（一）劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同有何特别规定？劳务派遣单位能否与被派遣劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同？劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期？
（二）何为临时性岗位？何为辅助性岗位？何为替代性岗位？用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工有何法律风险？
（三）如何理解“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”？哪些行为属于“自设劳务派遣单位”？
（四）劳务派遣单位可否招用非全日制用工劳动者？可否将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作？
（五）什么是非全日制用工？用人单位招用非全日制用工劳动者不签订书面劳动合同是否需要支付劳动者二倍工资？
（六）用人单位使用非全日制用工劳动者，能否与劳动者约定试用期？终止用工是否需要支付劳动者经济补偿？
（七）用人单位是否需要支付非全日制用工劳动者的加班费？是否需要为非全日制用工劳动者缴纳社会保险费？
（八）用人单位使用被派遣劳动者和非全日制用工的利弊分析。
七、现场解答与精彩互动：劳动合同法对企业劳动管理的挑战及企业应对策略！
（广州）劳动合同法实施条例解读及企业应对 策略 间：xx年6月14日（星期六）1天9：30-17：30地点：广州市广州大道北193号新达城广场南塔写字楼七楼费用：同一单位1人参加的1000元，2人参加的每人900元，3人或3人以上参加的每人800元。 优惠：顾问单位、中国劳动人事网会员单位5折优惠，参加过中国劳动人事网培训的单位7折优惠。年6月10日前报名并缴费的8折优惠。上述费用包括培训费、午餐费、资料费等。拟主讲老师简介（根据情况协调由其中一位老师主讲）：易奎律师，武汉大学法学学士，现执业于广州佳律师所之一的广东信利盛达律师事务所，中国劳动人事网资深顾问，中国劳动人事政策法规专刊副主编，中国法学会培训中心、中山大学工商管理培训部等机构特邀劳动法讲师。1998 年开始从事法律职业以来，担任多家企业法律顾问，协助企业建立、健全规章制度，避免法律风险。同时也代理大量劳动仲裁及诉讼案件,积累了丰富的专业知识和执业经验。主要执业方向为劳动、合同纠纷等。多次参与处理涉及知名公司的案件，保证了委托人利益的最大化。易律师具有深厚的法学功底、丰富的实践经验、严谨的思维方式和熟练的法律技巧，在办案过程中得以充分发挥，得到了广大企业和劳动者的普
遍赞誉，为当事人提供了全面、系统的法律服务，深受当事人的信赖。直接服务或参与处理过纠纷的知名公司有人民日报社华南分社、香港恒威集团、香港镇泰集团、香港国信集团、领华（香港）电子有限公司、和记黄埔地产、步步高电子、先科电子、佳能公司、广州立白、广州金海马公司、香港大民公司等。易律师在各类媒体和网站上发表的文章有《广东省工资支付条例的理解和适用》、《如何建立合法有效的规章制度》等。曾作为特邀律师多次在《广州日报》等报纸对劳动法律热点问题做专家点评！中国劳动人事网更设有易律师说法栏目。梁硕南老师，知名劳动人事法律专家，资深培训讲师，中山大学行政管理和法律专业双学历，劳维集团网总裁，中国劳动人事网创办人兼首席法律顾问，深圳梁硕南劳动咨询事务所创办人兼主任，《中国劳动人事政策法规专刊》和《劳动人事法律指南》主编，广东圳扬律师事务所劳动法律部部长，中国劳动法学研究会会员、深圳市企业法律顾问协会会员、深圳市企业家协会会员，中国劳动人事网、中国人力资源培训网、珠海人力资源中心、世纪培训网、中企培训在线、北鸣咨询等培训机构的特约劳动法讲师和人力资源管理讲师。梁老师曾成功为用人单位和劳动者代理过数以千计的各类劳动人事争议案件, 曾为美的制冷集团、大民集团、正大康地集团等世界知名大企业制定、完善、审核劳动合同和企业规章制度，是位既熟悉企业劳动管理又精通劳动人事法律，且有丰富劳动人事争议案件代理经验和劳动人事法律培训经验的复合型专家与讲
《劳动合同法实施条例逐条完全解读》 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【李迎春律师解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【李迎春律师解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【李迎春律师解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【李迎春律师解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【李迎春律师解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会
一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。
8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法第38条内容及解读 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 时请详细阅读内容。
劳动合同法第38 条是有关于劳动者可以解除劳动合同的相关规定，一起来看看具体的内容： 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; （二）未及时足额支付劳动报酬的; （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的; （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ?立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、 少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生
产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ?条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。本法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务，如果用人单位末按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害职工的身体健康，并得到国家劳
广东省 劳 动 合 同
使用说明 一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。 二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工（乙方）签字或盖章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）。 三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，不需填写的空栏，划上“／”。 四、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。 五、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。 六、本合同（含附件）签订后，甲、乙双方各执一份备查。
甲方（用人单位）：乙方（劳动者）： 名称：姓名： 法定代表人（主要负责人）：身份证号码： 户籍地址： 通讯地址： 通讯地址： 经济类型： 联系电话：联系电话： 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。 一、劳动合同期限 （一）合同期 双方同意按以下第种方式确定本合同期限： 1．固定期限：从年月日起至年月日止。 2．无固定期限：从年月日起至法定终止条件出现时止。 3．以完成一定工作任务为期限：从起至 工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为。
（二）试用期 双方同意按以下第种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）： 1．无试用期。 2．试用期从年月日起至年月日止。 （劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。） 二、工作内容和工作地点 （一）乙方的工作部门为，岗位（管理技术岗位或生产操作岗位）为，职务（或工种）为。 （二）乙方的工作任务或职责是 。 （三）乙方的工作地点为。 （四）甲方有权根据生产经营需要变更乙方工作部门、工作内容及工作地点，乙方同意服从甲方的一切工作安排。 三、工作时间和休息休假 （一）甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间： 1．标准工时工作制，即每日工作小时，每周工作天，每
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中 导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要 制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位
《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完
解读劳动合同法：巧妙应对五类合同陷阱劳动者与用人单位确立劳动关系应当订立劳动合同，但在现实生活中，也有一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时，往往利用处于弱势地位的劳动者对法律的无知设置陷阱，让利益的天平倾向自己，劳动者只有巧妙应对，方能跳出陷阱。两节过后，又到农村劳动力外出打工的集中时段，在此，记者针对劳动者在与用人单位签订合同中遇到的一些问题进行解析。 暗箱合同：霸王条款属无效 用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中，许多用人单位在招聘工作人员时，多采用事先备好的格式合同，如果岗位竞争激烈，应聘者往往只能作出“是”与“不是”的回答，根本得不到平等协商的机会，甚至连合同内容也不甚明了。由于劳动合同是用人单位一方说了算，不少用人单位在制定格式合同时，便只考虑自身利益，甚至违反法律、行政法规的规定，以至合同中出现不少损害劳动者合法权益的霸王条款，如“女工工作期间不能怀孕”“节假日加班不得要求双倍工资”等。此类格式合同，违背了平等协商原则，如同用人单位在暗箱中炮制，故谓之暗箱合同。 遭遇暗箱合同，劳动者不必惊慌。一旦用人单位以霸王条款来约束劳动者，或者劳动者触犯霸王条款引发劳动争议，劳动者可主张霸王条款无效。《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”显然，霸王条款属于无效条款，劳动者的主张会得到法律的支持。 押金合同：紧急行使追讨权 刘女士在一家健美中心找到了一份推销健身卡的工作，与老板签订了合同，约定推销健身卡的过程中向老板交付1500元押金，如果完不成任务额，则每月按照相应比例在押金中扣除钱款。此即典型的“押金合同”。《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”显然，法律明文禁止用人单位向劳动者收取押金，但实践中，仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收取押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。 用人单位收了押金，就可能以各种理由扣留；劳动者交了押金，押金就有可能打了水漂。如前所述，押金条款是无效的，因此，劳动者如果签订劳动合同时交了押金，最好的办法是
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有
YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.
专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地
劳动合同法第38条规定解读 劳动合同法第38条规定 《劳动合同法》自2008年1月1日实施后，其中第三十八条之规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动权益的; 。关于这条法律的适用程序在《劳动合同法实施条例》实施以前是可以作两种理解的：一、劳动者可以随时作任何方式的通知解除劳动合同;二、用人单位有第三十八第规定情形的，劳动者解除劳动合同必须依据第三十七条之规定提前三十日以书面形式通知用人单位。 笔者代理的一起劳动仲裁纠纷案中，该案受理的劳动仲裁委员会认为：劳动者在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，解除劳动合同必须提前三十日以书面形式通知用人单位。因此在裁判该案中认定劳动者没有提前三十日通知用人单位就没有上班，属自动离岗行为，违反了用人单位的有关制度，用人单位在仲裁时提交了《开除通知书》，对劳动者进行了开除处理，驳回了其申请补偿的请求。如果第三十八条的情形要依据第三十七条程序的解除劳动合同，劳动者的相关权利就得不到有效的维护，更得不到相关的补偿。第三十七条是规定一般的解除劳动合同程序，而第三十八条是用人单位有特殊损害劳动者利益的情况，应当不以第三十七条为前提，不得适用第三十七条规定提前三十天的要求。 2008年9月18日，《劳动合同法实施条例》公布实施，其中第十八条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(一)劳动者与用人单位协商一致的;(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;(六)用人单位未
劳动合同法之第38条适用 《劳动合同法》第三十八条规定第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除合同。”而对于如何解除（诸如，是否要向用人单位提前告知？以及应提前几日告知？）都未作出明确的规定。这样一来，就给司法实践中的具体操作出了难题，法官居中裁判就有了较大的人为裁量空间。但对于劳动者而言，因为立法的不确切和具体，其与单位之间在诉讼亦或劳动仲裁中自身权益容易遭受损害。因为，如若依照38条解除劳动合同需要提前告知的话，一旦劳动者在对该条出现认识误区，在满足该条款事项时即着手单方终止劳动关系，那么，此终止行为必定不能成立，一旦给用人单位造成损失，亦有可能面临给付赔偿的风险。当然，这只是围绕该条适用的一个典型例证，因为不同对象在理解和认知上的不同，该条适用风险对于劳动者而言远不止这些，在此，不再累叙。 既然立法、司法解释尚不能短时间内给予该条统一的适用规则，同时给予司法实践的适用紧迫形势，有必要从解释学的角度出发，基于一个更为广泛的接受程度以及理性层面来探讨该条款究竟如何运用，以求为司法实践树立一个理论方向，尽量减少同案不同判的发生。 《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。次条款的设置说明在正常的劳动合同周期内，劳动者欲想与用人单位解除劳动关系，需要提前以书面和口头的形式进行告知，这也是为用人单位处理好工作交接，避免不应有
损失的一种考虑。在接下来的地38条中，《劳动合同法》具体规定了6种劳动者可以单方面解除劳动合同关系的情形，所不同的是，对于劳动者该如何进行解除程序未作过多的文字性描述。“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。”直观视角下，解除劳动合同勿须提前通知用人单位。另一方面，《劳动合同法》既然设置了37条关于提前告知解除劳动关系的条款，从体例角度分析，第38条定然不适用该法第37条的时间限定。综上所述，《劳动合同法》第38条的六种情形下劳动者可随时解除劳动关系。 但问题就在于《劳动合同法》地38条第2款的设置。该条款归列了几种劳动者可以立即解除劳动关系，无需事先告知用人单位的情形，包括：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。单从第38条出发，在该条文内并列设置了两个条款。立法之所以做这样的考量安排，很显然是将该条第一款中解除劳动合同的程序有设置为有别于第二款的样态。在结合《劳动合同法》第37条的规定，一旦劳动合同正常履行期间出现诸如第38条第一款规定的六种情形之时，劳动者单方面解除劳动关系定然不严格适用试用期提前3天，劳动关系存续期间（非试用期）提前30天的程序规定，同时，也一定未赋予劳动者立即解除劳动关系的权利。但从《劳动合同法》体例来说，劳动者在使用改法第37条第一款所赋予的解除权时，应提前告知用人单位。又考虑到该条款中的六项内容多以用人单位单方过错为主，故提前告知的期限，如若在试用期可提前3日以内，
编号：YK-HT-024604 广东省劳动合同 Labor contract of Guangdong Province 甲方：_________________________ 乙方：_________________________ 日期：_________年_____月_____日 精品合同 / Word文档 / 文字可改 编订：Yunbo Design
广东省劳动合同 广东省劳动合同范本（1） 甲方(用人单位)__________乙方(劳动者)____________ 名称：______________________姓名：______________________ 法定代表人(主要负责人)身份证号码：________________ 户籍地址：__________________ 通讯地址：__________________通讯地址：__________________ 经济类型：__________________ 联系电话：__________________联系电话：__________________ 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同
法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。 一、劳动合同期限 (一)合同期 双方同意按以下第____种方式确定本合同期限： 1.固定期限：从______年___月___日起至______年___月___日止。 2.无固定期限：从______年___月___日起至法定终止条件出现时止。 3.以完成一定工作任务为期限：从___________起至_________工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为______________________. (二)试用期 双方同意按以下第____种方式确定试用期(试用期包含在合同期内) 1.无试用期。
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
文件编号：RHD-QB-K5146 （合同范本系列） 甲方：XXXXXX 乙方：XXXXXX 签订日期：XXXXXX 广东省劳动合同2021 标准版本
广东省劳动合同2021标准版本操作指导：该合同文件为经过平等协商和在真实、充分表达各自意愿的基础上，本着诚实守信、互惠互利的原则，根据有关法律法规的规定，达成如下条款，并由双方共同恪守。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 编号： 广东省劳动合同 广东省劳动和社会保障厅编制 甲方（用人单位）__________乙方（劳动者） ____________ 名称：_______________姓名：_______________ 法定代表人（主要负责人）身份证号码： _________ 户籍地址：___________ 通讯地址：___________通讯地址：___________ 经济类型：___________
联系电话：___________联系电话：___________ 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。 一、劳动合同期限 （一）合同期 双方同意按以下第____种方式确定本合同期限： 1.固定期限：从______年___月___日起至______年___月___日止。 2.无固定期限：从______年___月___日起至法定终止条件出现时止。 3.以完成一定工作任务为期限：从___________起至_________工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为_______________.
广东省劳动合同法 “无固定期限劳动合同并不等于铁饭碗，只要符合相关规定，用人单位同样可以解除或终止劳动合同。”广东省劳动保障厅昨日首次正式解读《劳动合同法》，曾参与起草该法律的专家们，为企业和劳动者释疑解惑。 乞力马扎罗雪顶可能10年内融化，“赤道雪山”奇观将与人类告别…成都醉驾案疑犯被改判为无期[孙伟铭父亲称判决不公拟上 诉][更多]·新疆发布公告依法打击针刺犯罪活动·加拿大部长称希望赖昌星能考虑自愿返华·印媒再次宣称中国士兵"入侵印度领土"·山西致277人死溃坝事故现场将建警示广场·河南平顶山矿难已造成44人死35人失踪·推广|注意！资金正在流向以下板块！独家:历史学家眼中60年中国[日军国主义不会复活][中国民族自信心重建]·深度|“快女”粉丝江湖的“无间道”·军事|美军将解放军列为假想敌·博客|“砖家”点评快女赌城结婚的明星·互动|真实记录一个农民工的北漂生活·推广|中信信用卡申请即获QQ会员无固定期合同≠铁饭碗 无固定期劳动合同是会上商讨的焦点。很多企业和劳动者都误以为，签了无固定期限劳动合同，企业就不能再解聘员工了。对此，省劳动保障厅有关负责人表示，“无固定期”并不是没有终止时间，而是终止的时间没有确定。
该负责人指出，无固定期限劳动合同并不等于计划经济时期的固定工和“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，用人单位和劳动者都可以解除或终止劳动合同。 单位不能两次试用同一人 按照《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。这一规定包含以下几层意思：1.在试用期内解除劳动合同的，不管是用人单位解除还是劳动者解除，该用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期；2.试用期结束解除或者终止劳动合同后，用人单位又招用该劳动者的，不得再约定试用期；3.试用期结束后，劳动者无论是在合同期限内变换工作岗位，还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位，用人单位都不得再约定试用期。 无合同期的试用期不成立 另外，劳动合同只约定试用期而没有约定合同期，则试用期不成立，该期限就是合同期限，用人单位和劳动者均不能按照试用期的规定解除劳动合同；劳动报酬方面不能按照试用期的规定支付工资，只能按同工同酬的原则支付工资。 期满终止合同补偿分两类 按国家现行规定，劳动者劳动合同期满终止是无需支付经济补偿的。但根据广东省现行规定，1986年9月30日前参加工作的原固定工，其劳动合同期满，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。
劳动合同法相关条款解读 单位为职工缴纳的住房公积金是职工工资的组成部分，单位为职工缴存住房公积金是单位的义务，享受住房公积金政策是职工的合法权益。一些单位不给职工建立住房公积金制度的做法侵犯了职工个人应享有的合法权益。 住房公积金具有强制性 许多人对住房公积金的缴存是否具有强制性认识不一，是造成用人单位未缴、欠缴住房公积金的要紧缘故。一些用人单位认为住房公积金不如社会保险般具有强制性，因此可缴可不缴。还有的单位认为，他们差不多提供了住房福利、住房补贴等，因此能够代替住房公积金。 住房公积金治理中心的工作人员认为，这些观点差不多上错误的。住房公积金是国家推行住房保证制度下的一种称谓，它实质上是劳动酬劳的一部分，是归属职工个人所有的、专项用于解决职工住房咨询题的保证性资金，具有保证性、强制性、工资性、互助性的特点。住房公积金制度是国家法规政策强制实行的，用人单位和职工个人都须承担缴存住房公积金的义务。住房公积金的性质不同于其它福利，不得挪作它用也不能够代替。 住房公积金有充分的政策依据 国家有关的规定包括：国务院《住房公积金治理条例》；国务院《关于进一步加大住房公积金治理的通知》（国发[2002] 12号）；建设部《住房公积金行政监督方法》（建金管[2004] 34号）；建设部、财政部、中国人民银行《关于住房公积金治理若干具体咨询题的指导意见》（建金管[2005] 5号）；建设部、财政部、中国人民银行《关于住房公积金治理中心职责和内部授权治理的指导意见》（建金管[2003] 70号）；建设部等十部委《关于完善住房公积金决策制度的意见》（建房改[2002] 149号）；建设部《关于降低住房公积金存、贷款利率的通知》（建房改电[2002] 4
劳动合同法第38条规定 劳动合同法第38条规定《劳动合同法》自2008年1月1日实施后，其中第三十八条之规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动权益的;……。关于这条法律的适用程序在《劳动合同法实施条例》实施以前是可以作两种理解的：一、劳动者可以随时作任何方式的通知解除劳动合同;二、用人单位有第三十八第规定情形的，劳动者解除劳动合同必须依据第三十七条之规定提前三十日以书面形式通知用人单位。 笔者代理的一起劳动仲裁纠纷案中，该案受理的劳动仲裁委员会认为：劳动者在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，解除劳动合同必须提前三十日以书面形式通知用人单位。因此在裁判该案中认定劳动者没有提前三十日通知用人单位就没有上班，属自动离岗行为，违反了用人单位的有关制度，用人单位在仲裁时提交了《开除通知书》，对劳动者进行了开除处理，驳回了其申请补偿的请求。如果第三十八条的情形要依据第三十七条程序的解除劳动合同，劳动者的相关权利就得不到有效的维护，更得不到相关的补偿。第三十七条是规定一般的解除劳动合同程序，而第三十八条是用人单位有特殊损害劳动者利益的情况，应当不以
第三十七条为前提，不得适用第三十七条规定提前三十天的要求。 2008年9月18日，《劳动合同法实施条例》公布实施，其中第十八条：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(一)劳动者与用人单位协商一致的;(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;……。”其中第二项规定劳动者提前30日以书面形式通知用人单位与第(五)、(六)项是并列的条款，说明不以第二项为前提。因此，如果用人单位有《劳动合同法》第三十八条的规定情形，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同。 自《劳动合同法实施条例》实施后，但愿那些审理、裁判者应该能理解这条法律。
广东省劳动合同法实施细则广东省劳动合同法实施细则 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。 ：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。 由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 ：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 ：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。
第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 ：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：(1)法人依法设立并领取营业执照的分支机构;(2)中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构;(3)中国人民保险公司设在各地的分支机构。 依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方(用人单位)。 未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，