二、薪酬制度的主要形式1:岗位工资制---是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度.技能工资制---是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式.2:结构制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式.3:绩效工资制---是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式.4:薪酬制度的比较三、薪酬制度设计的程序1.组织付酬原则与政策的制定2.工作分析3.工作评价4.工资结构设计5.工资状况调查及数据收集6.工资分级与定薪7.工资制度的执行控制与调整第七章思考与练习一、名词解释1．薪酬制度--常称工资制度。

是指与工资决定和工资分配相关的系列原则、标准和方法。

包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。

2．薪酬管理---是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。

它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。

3．岗位工资制--岗位工资制简称岗位制，也称职务工资制。

是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。

4．技能工资制--是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。

5．绩效工资制---是指根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。

6．结构工资制---是指由若干个部分或工资单元组合而成的一种工资形式。

7．按劳取酬原则----是以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。

8．同工同酬原则---它要求从事相同工作的员工支付同样的报酬。

9．外部平衡原则----它要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。

l0．工资结构线----是一条以工作评价值为横轴，以所付工资值纵轴的曲线。

二、单项选择题1．基本工资的计量形式有(B)。

A．基本工资和辅助工贵B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资2．下列特点的企业，适宜采取计时工资的是(C)A．依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低3．下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是( C)。

A．同一岗位技能要求差别大B．生产专业化、自动化程度低C．同一岗位技能要求差别小D．不同岗位之间劳动差别小4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( C)。

A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与( B)类型的工资结合起来使用。

A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。

A．绩效工资制B．岗位工资制C．技能工资制D．结构工资制7．下列奖金中，(C)属于长期奖金。

A．超额奖B．成本奖C．员工持股计划D．合理化建议奖8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以(A)劳动为主要依据，同时考虑()劳动来进行分配。

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动9．工作评价是指通过确定岗位的(B)来划分岗位等级及相应于贵的方法。

A．劳动差别B．劳动价值C．劳动条件D．劳动责任三、简答题1．薪酬管理的任务是什么?(略)2．薪酬有哪些基本功能?答：薪酬的主要功能有：（1）补偿功能；（2）激励功能；（3）调节功能。

3．薪酬设计的基本原则包括什么?答：薪酬设计的基本原则包括：（1）按劳取酬原则。

即要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配；（2）同工同酬原则。

即要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬；（3）外部平衡原则。

即要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡；（4）合法保障原则。

即要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。

4．工作评价有哪些主要方法?(略)5．如何决定工资结构?(略)6．工资分级的典型方法是什么?(略)四、论述题1．试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。

答：薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制。

（1）岗位工资制。

是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。

其特点：第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则；第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级判别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。

适用范围：生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求判别不大的企业和工种。

如纺织工业。

（2）技能工资制。

是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。

其特点：第一，优点是能有效调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能；缺点是报酬不能反映员工的实际劳动贡献。

适用范围：适用于一些工业发达国家，如日本的汽车企业。

（3）结构工资制。

是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。

其特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成；第二，通过复合的劳动尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。

适用范围：较为广泛，既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；也适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。

（4）绩效工资制。

是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。

常见的形式有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。

2．试分析、比较主要薪酬制度的优缺点。

答：四种主要的薪酬制度各有其优缺点，分别适用于不同的组织和工种。

其主要优缺点对比如下：（1）岗位工资制建立在岗位评价的基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。

岗位工资制完全以岗位决定工资，不直接与人挂钩，易岗易薪，薪随岗变。

它强调同岗同薪，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能，但也有缺点，即不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异。

另外，尽管岗位工资制具有简便易行的优点，但其前提是岗位工作分析与评价，因此仍需要一定的开发成本。

（2）技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。

它突出个人能力，既与职务挂钩，又与个人能力挂钩，兼容也岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。

优点是鼓励员工钻研技能，有利地组织灵活使用劳动力，调节功能较强。

缺点：其一，它是建立大劳动技能或职务执行能力的评价基础之上的，不仅需要较高的高价体系给予支撑，而且还需要较高的管理水平与之相适应，因此开发成本和运行成本都较高。

（3）绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。

优点：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。

缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。

（4）结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。

优点：有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性。

适用范围较为广泛。

事实上，组织选择最多的工资形式是结构工资制。

大多数组织都是从自己的实际情况出发，采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬的。

但衽结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本。

3．试述薪酬设计的主要程序。

(略)如何处理内部薪酬公平内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1．薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2．内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3．与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。

在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。

员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。

进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。

4．追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。

在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。

具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。

推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。