电力企业人力资源管理的现状及其思考
摘要：人力资源管理工作对于企业的发展具有非常重要的意义，伴随着我国电
力企业改制步伐的不断加快，如何做好电力企业人力资源管理工作已成为行业内
的一个热点话题。
本文在分析电力企业人力资源管理现状的基础上，对如何提升
企业人力资源管理水平提出合理化建议，以供相关电力企业参考。
关键词：电力企业；人力资源管理；现状；建议
随着我国经济的蓬勃发展，电力产业面临着前所未有的机遇与挑战，在日趋
激烈的市场竞争面前，电力企业也在不断深化改革，调整自身战略，积极面对市
场的变化。
人力资源管理作为一项具有战略意义的重要工作，其地位不言而喻，
然而电力企业作为我国比较传统的国企部门，在人力资源管理工作中或多或少存
在不足之处，这就需要相关电力企业提高对人力资源管理的重视程度，采取行之
有效的管理对策以促进企业发展。
1.电力企业人力资源管理的基本现状
1.1人力资源管理意识淡薄
作为传统的国企部门，一些传统的管理方式和管理理念对电力企业的影响是
非常深远的。
在人们的固有理念中，实际上依然有观念上和思维惯性上的差异，
这就使得以人文本的人力资源管理工作在开展的过程中会遇到层层阻碍，员工对
人力资源管理缺少认同，人力资源管理僵化或人力资源管理受到束缚的现象普遍
存在。
1.2人力资源管理人才紧缺
人力资源管理的人才紧缺是当前大部分电力企业面临的主要问题，这一问题
产生的原因是多样的，但其中一个重要原因是电力企业自身特点所影响，电力企
业为资金技术密集型产业，技术型人才的数量要大于人力资源人才，这种人才结
构不均的现象本身就对人力资源工作的开展产生负面影响，而在实际的管理工作
当中，很多人力资源管理者都并非本专业人员，这也从一个侧面反映人力资源管
理工作并未在电力企业中上升到战略高度。
1.3人力资源管理缺乏创新
人力资源管理工作的僵化、保守是当前很多电力企业面临的主要问题。
近些年，我国很多电力企业认识到了深化改革的重要性，但在适应新形势的过程中，
人力资源管理工作面临着传统人力资源管理方式和思想的阻碍，缺乏创新能力，
缺乏知识的更新能力，先进的人力资源管理理念和方法难以深入开展，给企业的
长远发展带来了负面影响。
1.4人力资源管理机制不健全
人力资源管理机制不健全的典型特征包括竞争机制有效性的缺失、企业考核
标准不明确，缺少健全的奖励机制、缺少科学的岗位管理机制等等。
以上几点都
是电力企业人力资源管理机制不健全的典型表现，这种表现也就造成了员工积极
性不高，人才多样性的需求无法得到满足。
2.电力企业人力资源管理现状的成因
2.1企业人员招聘渠道不广
目前很多电力企业的招聘管理依旧采取较为封闭的传统模式，招聘渠道单一、不广泛，主要集中在了企业内部员工子女这一范围内，这是国企改制所带来的遗
留问题，是受到了传统的思想观念和行为习惯影响，但这却使一些优秀的人力资
源管理人才没有机会进入企业内部，导致企业人力资源管理工作长期处在一个较
低的水准，先进的人力资源管理理念和经验无法得到贯彻和实施。
2.2人力资源管理模式较传统
电力企业一直沿用传统的人力资源管理模式，虽然进行了企业的优化改革，
但传统人力资源管理模式的影响依然根深蒂固。
例如，电力企业一直存在着“干部”、“工人”这一明确的界限，相关的人员流动也只局限在自身的范围内，这种以
职称来分割企业人员的行为实际上阻碍了人力资源管理工作，也无形中削弱了员
工工作的积极性。
另外，这种“职称”也影响了员工的薪酬分配，以资历来分配劳
动所得，使员工丧失了竞争的意愿，缺少了创新的动力。
3.加强电力企业人力资源管理的几点建议
3.1转变对人力资源管理的认识观念
要做好电力企业的人力资源管理工作，首先要打破传统观念的影响和束缚，
提高对人力资源管理工作的重视程度，把人力资源管理工作当作企业发展的要务
之一，把人力资源管理工作上升到企业发展的战略高度；其次，要树立以人文本
的人力资源管理理念，加强对人力资源管理工作的宣传力度，使企业由上到下认
识到人力资源管理工作的重要意义，形成企业人力资源发展的合力；最后，要加
强对员工的教育力度，使其对人力资源管理工作的重要意义产生认同，为人力资
源管理工作的开展打下良好的基础。
3.2拓展企业人员招聘渠道
在上文中已经分析到，企业人员招聘渠道单一是造成人力资源管理工作停滞
不前的一个重要原因，因此要加强电力企业的人力资源工作，就必须打破以往狭
隘的用人选择和用人渠道，转变以往的用人观念，大力拓宽用人渠道，吸引高素
质的人才进入企业，在适应市场竞争的基础上给企业带来新的活力。
结合电力企
业的自身特点，考虑可以从以下方面拓展用人渠道：①校园招聘。
大学校园是高素质人才的集中地，电力企业应该尝试走入校园，选择高素质的管理人才或技术
人才，或为企业未来的发展进行必要的人才储备。
②社会招聘。
社会招聘的方式有很多，例如可以发放招聘广告，在互联网上刊登招聘信息等，为企业筛选出优
秀的管理人才。
③内部选拨。
内部选拨也是企业筛选人才的重要手段，这其中要避免出现形式主义的弊病，要把有真才实学的人才选拨出来，而不能穿新鞋走老路。
3.3创建健全多样的企业奖励机制
健全多样的奖励机制是促进人力资源管理工作进步的关键。
结合电力企业的
实际情况，可以从以下方面入手：首先，要合理规划薪酬结构，改变以往按“资历”规划薪资的弊端，要把员工的工作能力和工作态度与薪资挂钩，以激励员工的工
作热情；其次，要改变以往的人才评价方式，做到德、业务、成绩、态度等多方
面考察奖惩的机制；最后要建立一定的竞争机制，使优秀员工能够在企业的机制
中脱颖而出，贡献更多的力量。
3.4创新人力资源管理方式
人力资源管理工作是一项复杂且长期的工程，既要结合企业自身的实际情况，又要符合时代发展的需求，在这一过程中，推动人力资源管理工作可持续发展的
关键就是要创新人力资源管理方式，创新是企业发展的关键和灵魂所在，在电力
企业的人力资源管理工作中，既要保持压力，又要富有弹性，只有不断创新管理
方式，才能真正让人力资源管理的效益发挥到实处。
总结
综上所述，本文主要分析了当前电力企业人力资源管理的基本现状，着重分
析了现状产生的原因，并有针对性地提出了几点参考性建议。
从以上的分析中可以看到，人力资源管理工作对电力企业的长远发展产生了深远的影响，提高对人力资源管理工作的重视程度，分析人力资源管理中存在的不足，及时采取有效的管理措施，是促进电力企业可持续发展的关键。
同时也需要指出的是，人力资源管理工作是一项复杂的工程，其工作的开展涉及到方方面面的协调，但相信随着电力企业改革的不断深化，企业的人力资源管理水平将会迈向一个新的高度。
参考文献
[1]王萍. 电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].现代经济信息,2013,14:124-125.
[2]史少彧. 电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].东方企业文
化,2014,02:113.
[3]王少华. 电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].中国市
场,2015,28:114+118.。