The attitudes of senior management.
南京工业大学经济与管理学院
10
课程安排
总课时：16周 1－3周 国际人力资源管理的概况
4－13周 各国人力资源管理现状与特点 分10组，分组汇报， 美国、日本、韩国、德国、英国、北欧、新加坡、加 拿大、澳大利亚、金钻国家
14－16周 国际人力资源管理的热点与前沿问题
南京工业大学经济与管理学院
3
Scope of the book
Cross-cultural management
a
IHRM in the multinational context
b
Comparative HR and IR systems
Figure 1-1 Inter-relationships between approaches to the field
Home
Type of employees
Source: Adapted from P. V. Morgan, ‗International Human Resource Management: Fact or Fiction‘, Personnel Administrator, Vol.31, No. 9 (1986), p. 44.
南京工业大学经济与管理学院
4
Defining international HRM
1 Human resource planning 2 Staffing (recruitment, selection, placement) 3 Performance management 4 Training and development 5 Compensation (remuneration) and benefits 6 Industrial relations
南京工业大学经济与管理学院
11
课程考核
平时成绩：30% 出勤、课堂互动 作业：跨文化管理
期中成绩：30% 小组汇报 期末成绩：40% 高绩效人力资源管理系统的特点
南京工业大学经济与管理学院
12
第一节 国际人力资源管理的范畴
1、探讨跨文化（cross culture）人力资源管理实践的基 础上，注重分析跨国企业在实行人力资源管理时面临的选 择和做出各种选择需要考虑的若干因素。 2、国际人力资源管理的定义、内容及研究方法，与国内 人力资源管理的差异及形成原因，企业国际化与人力资源 管理面临的挑战 3、企业全球化与人力资源管理的国际化：经济一体化催 生企业全球化战略，一份对美国跨国公司高管层的调查结 果显示，在企业国际化经营的最重要的60项工作中，有12 项是人力资源问题。许多企业的跨国经营实践表明：人力 资源管理是最大的挑战。如何在适当的时间、地点、拥有 适当的人，是企业走向国际化的关键。
南京工业大学经济与管理学院
17
第六节 跨文化管理
文化定义
观乎人文，以化成天下
——《周易》―贲”卦《象传》
南京工业大学经济与管理学院
18
第六节 跨文化管理
文化之于社会，就如记忆之于个体。
——文化心理学大师 蔡安迪斯
Harry C Triandis
（C· 蔡安迪斯）
文化是指导人们行为的心理程序。
——跨文化管理大师 赫夫斯特
5 Risk exposure.
6 Broader external influences.
南京工业大学经济与管理学院
9
Variables that moderate differences between domestic and international HRM
The cultural environment. The industry (or industries) with which the multinational is primarily involved. The extent of reliance of the multinational on its homecountry domestic market.
南京工业大学经济与管理学院
13
第二节 国际人力资源管理的定义
1、人力资源管理的一般概念： 组织有效地利用其人力资源所进行的各项活动。具体包 括：规划、招聘、绩效、培训、薪酬福利、劳资关系等。 它关系到组织对人力资源的获取、分配和使用是否有效。 2、国际人力资源管理： 广义上讲同国内人力资源管理从事的活动是相同的。但 是，由国家不同、文化差异、员工类型等问题而导致的 复杂性和困难性要大大高于国内。 3、摩根的三维模型： 美国学者摩根认为：国际人力资源管理是处在人力资源 活动、员工类型和所在国类型这三个维度之中的互动组 合（三者互动关系）
Geert Hofstede
（ G· 赫夫斯特 ）
南京工业大学经济与管理学院
19
第六节 跨文化管理 文化具体体现在一个人如何对待自己，如 何对待他人，如何对待自己所处的自然环境之中 。在一个文化厚实的社会里，人懂得珍重自己— —他不苟且，因为不苟且所以有品位；人懂得尊 重别人——他不霸道，因为不霸道所以有道德； 人懂得尊重自然——他不掠夺，因为不掠夺所以 所以有永续的生命。
南京工业大学经济与管理学院
6
Defining international HRM
Parent-country HQ/operations
HCNs HCNs PCNs PCNs TCNs National border National border
Subsidiary operationscountry A
南京工业大学经济与管理学院
15
第四节 国际与国内人力资源管理的比较
1、管理活动： 增加了国际税收、国际性行政服务、异国环境适应训练、政府 关系、语言沟通等新内容。 2、全球化的视野： 如福利、薪酬、休假、种族、性别等。 3、员工生活服务： 如银行、保险、投资、婚姻、配偶子女签证、宗教、娱乐等。 4、企业跨国经营的发展阶段 导致人力资源管理活动重点的变化。如员工本地化、企业独立 性增强、政府关系调整等。 5、经营管理风险 高人力成本（薪金、培训、旅费）、国际客户关系损害、政府 更迭、恐怖主义、劳动力市场成熟程度等。
南京工业大学经济与管理学院
14
第三节 国际人力资源管理的主要活动
美国人力资源专家Spencer Hayden曾于1990年对美国 跨国公司的主要人力资源管理活动进行调查并根据问题的 提出率排序，结果如下： 1.甄选并培训当地管理者（70%） 2.对公司的忠诚和激励（70%） 3.说当地语言并理解当地文化（66%） 4.评价驻外经理业绩（65%） 5.管理连贯性体系的计划（59%） 6.聘用当地销售人员（57%） 7.当地外国经理的津贴（54%） 8.聘用并培训他国技术人员（52%） 9.甄选并培训本国驻外经理（48%） 10.处理海外劳资关系（44%） 11.驻外经理的晋升、调动和津贴（42%）。
南京工业大学经济与管理学院
8
Differences between domestic and international HRM
1 More HR activities. 2 The need for a broader perspective. 3 More involvement in employees‘ personal lives. 4 Changes in emphasis as the workforce mix of expatriates and locals varies.
Subsidiary operationscountry B
Figure 1-3 International assignments create expatriates
南京工业大学经济与管理学院
7
Defining international HRM
We define the field of IHRM broadly to cover all issues related to the management of people in an international context. Hence our definition of IHRM covers a wide range of human resource issues facings MNCs in different parts of their organizations. Additionally, we include comparative analyzes of HRM in different countries.
International Human Resource Management南京工业大学经济 Nhomakorabea管理学院
Chapter 1 Introduction
南京工业大学经济与管理学院
2
Chapter objectives
•Define key terms in international human resource management (IHRM) and consider several definitions of IHRM. •Introduce the historically significant issue of expatriate assignment management and review the evolution of these assignments to reflect the increasing diversity with regard to what constitutes international work and the type and length of international assignments. •Outline the differences between domestic and international human resource management, and detail a model which summarizes the variables that moderate these differences. •Present the complexity of IHRM, the increasing potential for challenges to existing IHRM practices and current models, and an increasing awareness of the wide number of choices within IHRM practices due to increased transparency and faster and more detailed diffusion of these practices across organizational units and firms.