•岗前培训期间 •第一天上班 •第一次开机 •第一次交单 •发薪或转正时
•心态恶化有牢骚时 •生产顺利时 •遭遇生产低潮时 •技能考核时 •加薪或晋升时
您一般选择怎样的时机与员工面谈？
我们最常用的辅导形式
1.工作检/巡查
标
2.开会强调
本
3.陪同作业
4.辅导面谈
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高效陪同作业辅导流程
• •
先赞美再纠正 谨慎、私下、建设性
新人的辅导需求
•14 心理变化过程
兴奋期 挫折期 犹豫期 成熟期
辅导要点
提醒养成良好习惯 协助解决问题,提高技能
坚定从业信心 树立职业目标
老员工的辅导需求
将你的组员分类
意
愿
技能不足型（多为新人）
不用辅导
2、低技巧、高意愿 1、高技巧、高意愿
3、低技巧、低意愿 4、高技巧、低意愿 技巧
无药可救型（放弃）
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情景演练
参考背景（一）
王海东今年22岁，是刚入司3周的员工，原先在一家私营作坊式 小工厂从事机械维修工作，家庭状况一般，
进公司后对公司的各项规章管理制度十分认同，希望通过工作 来改变自己的生活，每天积极主动帮同事们打下手，但至今不能独 立作业。
参考背景（二）
周一丰今年24岁，是入司3年的员工，曾经获得过“生产标兵”
员工的辅导与激励
学习什么？
员工辅导
什么是辅导 如何辅导员工
说一说
您平时如何辅导下属？
5
问题与现状
• 真的没有时间？ • 自己做比较快？ • 死活都教不会？ • 与其流失，不如罢手？ • 培训部和公司的事？ • 没有业绩提成？ • 教了徒弟饿死师傅？
6
辅导的定义
辅助 辅 导
指导
帮助获得业务技术
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陪同作业辅导要点
基础 充分的事前准备 正确的事中操作 重点
关键 有效的事后追踪
面谈辅导的定义
及时高效的了解每一员工的基本情况，进行员工工 作状况追踪，灵活机动的通过谈话进行辅导和工作计 划的拟订。
谈话与发问
•
你的一位下属承诺下午三点完成一份分析报表给
你，但到了下班时间也没有给你，而且没有反馈，你
积极的身体语言
•30 思考的点头 • 身体朝你 • 正面向你 • 理解的附和声 • 身体放松
沟通中辅导者的行为准则
辅导者应避免的过失
➢ 傲慢无理：评价，扮演 专家
➢ 讽刺或者挖苦 ➢ 发号施令，挑衅 ➢ 模棱两可，保留信息，
转移注意力
辅导者的理想境界
➢31 不批评，不抱怨 ➢ 引发对方的渴望 ➢ 保持愉快的心情 ➢ 倾听别人 ➢ 让对方觉得重要 ➢ 主动用爱心关怀别人 ➢ 真诚赞美别人 ➢ 说对方感兴趣的话
了解当日及近期的工作状况
布置近期工作或提出期许
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面谈辅导的操作要点
•需了解被辅导者家庭状况 •注意选择辅导的时间和频率 •保持良好的形体语言 •多问、多倾听 •良好的开端和成功的结尾
员工 工作 档案 记录
辅导材料
沟通中员工的身体语言
消极的身体语言
• 远离你 • 快速点头 • 捂着鼻子 • 有限的目光接触 • 看天 • 握紧拳头 • 急促呼吸 • 身体后倾
协助工作 指出不足
帮助改进和提高
辅导与培训的区别
培训解决一般化的问题
辅导解决个性化的问题
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▪ 培训是有系统、力的建立。
▪ 辅导是随机的、个别
式的、非正式课程的指 导与训练，协助学员自 我发展，强化各种能力 技巧。
辅导者的角色
✓8 教练、师傅、指导者、辅导员 ✓ 顾问、专家、咨询者 ✓ 朋友、老师、父母 ✓ 模范、评估者、督促改进者
反馈
的友好批评
• 使员工轻松 • 使员工感兴趣
准备
观察
• 让员工放手去做 • 不要发现错误即中断
示范
• 强调要点
讲解 • 不要一次说得太多 • 使用简单的言词
•24 订出高标准
• 示范必须是一流的
• 任何示范，都配合使用实际工具
• 示范内容要适量
• 检讨你的示范，强调每一个步骤 • 重复示范，再检讨，做重点加强
9
建立辅导的意识，培养辅导的习惯
辅导不是工作的本能
——所有的耐心都交给了生产/客户 ——自己的宝贵经验舍不得传授
辅导不是人类的本能
——不习惯帮助别人 ——人对人没有耐心 ——做不来繁杂事务 ——缺乏长期的眼光
辅导的意识需要建立 辅导的习惯需要培养
辅导的益处
对员工 • 加快学习速度 • 提升工作表现和能力 • 增加自信和工作满足感 • 促进上下级关系 • 获得发展机会
• 他需要知道 什么
知识
Knowledge
Habit
习惯
• 他必须做对 哪些事情
• 什么观念和 态度使他全 力以赴
态度
Attitude
Skill
技巧
• 他必须会做 什么
设立辅导的目 标
短期目标：
解决当前问题，产生业绩，达成竞赛或晋升指标
长期目标：
独立作业，从被辅导者成为辅导者
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22
把握辅导的时机
决定找他谈谈，你会说的第一句话是：
A. 你为什么没有在定好的时间把报表交给我？
B. 你没有在定好的时间把报表交给我，是什么原因呢？
C. 分析报表没有按时完成，会造成什么后果呢？
D. 你没有按时交报表给我，是不是遇到什么困难，要我怎么支
持你呢？
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高效面谈辅导的规律
话由的介入
•列举事实直接导入 •赞美后间接导入 •通过询问让员工自我发现问题后导入
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问题者的辅导需求
了解问题者辅导需求的具体方法：
• 观察：通过行为举止了解想法 • 打听：通过部门中其他人员了解情况 • 查阅：检查工作记录 • 面谈：与问题者本人面谈
——看、听、读、说
辅导需求小结:
新员工辅导四个期 ! 老员工辅导要长期 ! 对问题者辅导要及时 !
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明确辅导的内容
KASH法则
对辅导者 • 下属成为优质人力资源 • 减低压力 • 促进上下级关系 • 有更多时间履行管理层职责
员工辅导
什么是辅导 如何辅导员工
辅导员工的流程
确定 辅导对象 挖掘 辅导需求 明确 辅导内容 设立 辅导目标 把握 辅导时机
辅导对象的确定
绩优主管通常将辅导对象这样分类：
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✓ 新员工的辅导需求 ✓ 老员工的辅导需求 ✓ 问题者的辅导需求
意愿不足型
你的组员分别属于哪一类？
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意愿与技能：四象限法
意 愿
教练 授权
指令 顾问
技能
问题者的辅导需求
•17 常常有这样的一些问题员工需要我们辅导和关心： ✓ 业绩突然下滑的人 ✓ 行为表现反常的人 ✓ 工作遇到阻碍主动寻求帮助的人
方法：寻找问题产生的真正原因→采取有针对性的辅导。
问题是：如何寻找辅导需求点呢？？？？？？