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民营企业如何设置自身的绩效考核机制
引言:
绩效考核是人力资源的核心内容, 对于民营企业能否立于同行业之首或立于世界之首起着关键的作用。

绩效考核的最终目的可以说是提高员工的热情, 改善员工的工作表现, 从而达到企业与个人的双赢。

民营企业在进行绩效考核时,以及谋求企业长远发展的实际应用中, 对绩效考核的认识等方面存在不足,而导致绩效考核的作用不能很好地发挥。

本文由人力资源专家——华恒智信分析了民营企业绩效考核中存在的问题, 并针对具体问题分别提出了相应建议, 望民营企业管理者有所借鉴。

民营企业为了谋求企业自身的长足发展, 同样制定了绩效管理体系。

但是华恒智信根据多年从事民营企业人力资源管理咨询服务的工作, 认为大多数民营企业对于绩效管理的认识不足, 导致民营企业绩效管理的效果并不显著。

华恒智信将民营企业绩效管理中归纳出以下几种常见性问题。

1.民营企业缺乏绩效考核的基础。

明确员工的岗位职责, 对于人工个人素质的展现, 以及人力资源管理与开发工作尤为重要。

民营企业只有阐明企业各部门以及各部门员工的职责, 才能开始有针对性的着手开展工作, 才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间的差别,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。

但很多民营企业的经理根本就没有职位说明书,也没有关于
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绩效管理职责的界定。

2.民营企业绩效考核标准不科学
(1绩效考核标准单一,员工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。

更重要的是如果对员工的绩效考核实行单一标准,会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面的任务。

(2绩效标准模糊不明确,这使得评价者绩效考核时很难把握尺度,因而容易造成考评不公平的现象。

(3绩效标准要求过高,绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低,容易打击整体员工的积极性。

企业不能根据自己的实际情况制定考核标准,只是盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。

当自己的员工不能达到该目标时就打击了员工的信心。

(4绩效标准要求过低,绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高,这样会起不到促进员工提高绩效的作用。

3.民营企业缺乏科学的绩效管理体系
绩效管理是持续开放的动态管理过程,而多数企业只在年底进行一年一度的绩效评价,并没有真正意义上的绩效管理。

绩效管理不等同于绩效评价,绩效评价只是绩效管理系统中的一个环节。

4.民营企业绩效评价缺乏客观性
(1评价者的平均主义倾向。

由于评价者不想得罪人,给每位员工的评分趋于集中,或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。

从而使得平庸者得到好处,优秀员工的积极性却受到打击。

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(2考评者的个人偏见。

由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果,给与其关系好的人评高分,给其他人评分则较低。

或对某些人某些事有相对反感或喜好,也会造成评分扭曲。

(3近期事件效应,考评者往往对近期发生的事件印象较深,评分时容易受此类事件的影响,造成评分不合理全面。

5.民营企业绩效考核缺乏反馈
民营企业的绩效考核中缺乏反馈,主要表现为:考核前,没有将相应的考核内容标准反馈给员工;考核后,也没有将考核结果及时公布给员工,或者只是公布一下考核结果,就没有了下文。

这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会,同时也延误了改善员工绩效的时机。

针对上述民营企业绩效考核中出现的问题, 华恒智信凭借专业化的人力资源技能,为您提供专业化的解决措施。

1.完善职位说明书,作为绩效考核的基础。

职位说明书是绩效考核中绩效目标的设定,继续沟通持续不断进行的依据。

所以,企业要根据自身的要求进行职位分析,否则会适得其反。

2.制定合理的绩效考核指标
一般绩效指标有三大类型:一是特征性指标,主要着重员工的个人特质,如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等;二是行为指标, 着重员工如何执行工作,如客户服务、超前创新、积极主动、团队合
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作;三是成果性指标,着重团队或员工完成的工作,如工作时间、任务完成量、销售额等。

行为指标支持结果指标,行为考核使用与结果考核的使用又相互独立。

3.建立接纳与运用绩效管理的组织文化
积极的企业文化课创造良好的工作氛围,促使员工为企业做出更大的贡献。

一旦将组织绩效管理理念带入企业人力资源管理中,整个员工绩效评估工作就要从组
织角度出发设计,以确保个别工作绩效的加总,可以达到的组织的战略目标。

所以,为了体现员工绩效管理战略思考的精神,员工绩效管理的制度设计和方法至少必须遵循目标导向, 分权导向和规范化导向的原则。

4.正确使用考核工具
经常用到的绩效考核工具有关键指标法,360度考核,目标管理法。

企业在使用的过程中根据自身的特点来选择,不要照搬照抄别的企业。

在实际工作中对管理人员进行考核,可以在常用的“德、能、勤、绩” 四个维度上,运用关键指标法制定具体考核指标,从评价的主体方面可以引入 360度,在具体的实施过程中要考虑到不同的评价者所处的角度、观察的内容不同会对考评结果产生影响,因此在考核中对不同的评价者应确定不同的考核权重。

5.正确运用考核结果,加强信息的反馈
绩效考核并不是以得到绩效考核结果为主要目的,而是将改进员工的绩效,促进员工的成长和组织的发展作为最高目标。

只有通过绩效反馈,才能够让员工在了解自己的绩效的同时,将管理者的期望传
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递给员工。

组织应通过科学的方法找出员工工作绩效不佳的原因,如果绩效低下的原因是组织问题,则需要采取相应的管理措施加以解决, 如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足,那么可以给以正式或非正式的辅导已补足。

绩效考核一直是令民营企业管理者头疼的事情。

绩效考核做的好, 可以对员工起到很好的激励作用, 如果做不好,不仅不会激励员工, 还会适得其反的让员工产生消极倦怠、不配合的情绪。

民营企业管理者在面对绩效考核中出现的问题时, 不能因噎废食, 而要在明确考核目的的前提下, 建立完善的岗位说明书, 制定合理的绩效考核指标,正确运用绩效考核工具,并做好及时的反馈,只有这样,民营企业才能实现有效的绩效考核,实现企业基业长青。