论管理之人本原理
摘要:管理理论的发展,已经到了一个新阶段,即对人的认识有
了升华,提出人是最重要的资源,最宝贵的财富。

当人才发展成为企业的人力资本,人不是简单的劳动力,而是同时具备了劳动力和资
本两重性,对人的管理又注入了新的内涵。

全面理解人本管理的内涵,建立以人为本的管理工程和机制,是时代的要求,企业成功的关键。

关键词:人本原理内涵人本管理机制人力资本
0 引言
早在九十年代山西省的优秀管理企业亚宝集团有限公司就提出了一个新的管理理念,他们通过多年实践的经验,得出了一套独具
特色的管理模式,即”三、四、五”管理模式,其基本内容可概括为:三个划小,即划小管理的单位,划小管理的区域,划小管理的内容,
这一步,它把企业的管理范围缩小了,并都确定到了人,变企业所有的管理内容主要为人的管理;四个一,即月初一次布置安排,月中一次检查督促,月底一次总结兑现,月内一次不定时巡查;五个有:即
工作有标准,操作有规程,学习有榜样,成绩有奖励,问题有处罚。

这两步是“三个划小”之后,也就是将管理工作确定到人后,具体对人进行的管理。

其核心可归纳为:事事有人干,事事有人管,事事有标准,事事有结果。

一句话,也就是人人肩上有担子,个个头上有指标。

集中到一点就是,把所有的管理的单位、区域和内容划到最小单位,即都能定到人,通过管理好人来实现企业的目标。

亚宝集团有限公
司通过这样的管理,得到了让人惊异的效果。

使员工的责任心、积极性和质量意识大为提高,使现场管理大为改观,使工作更趋规模化,使公司的效益稳步增高。

1 人本管理的内涵
籍亚宝集团股份有限公司的成功经验,我们一眼可以看出,他们的管理工作紧紧抓住了人这一企业细胞,把人放在管理的核心位置,把企业的活力和效率都归集于人。

至此,我们可以得出,此公司的管理是以人为本的管理。

他们利用的理论也就是人本原理,那么,何为人本原理呢?参照《人事管理辞典》,它对人本原理有如下描述:人本原理是组织原理之一,它强调人在组织及其活动中有决定性作用。

该原理认为,组织的根本是人。

组织是由人组成的,组织的活动根本上是人的活动,在组织的管理活动中,要紧紧抓住人这个根本,工作要尽可能地围绕着发挥人的能力和需要展开,组织的结构设计要充分考虑人的需要。

管理者要通过做好人的工作,使全体组织成员明确整体目的,个人职责,工作意义及其相互关系等,然后主动、积极、认真、创造性地完成自己的任务。

人本原理强调人在组织中的主要地位,并不是把人看作是脱离其它管理对象的要素而孤立存在的人,相反,它是强调在作为管理对象的整体系统内,人是所有其它构成要素的主宰。

因此,所谓人本管理,不同于把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。

具体来说,主要包括如下几层涵义:
1.1 依靠人——全新的管理理念。

在过去相当长的时间内,人们曾经热衷于片面追求产值和利润,却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。

在生产经营实践中,人们越来越认识到,决定一个企业、一个社会发展能力的,主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。

人是社会经济活动的主体,是一切资源中最重要的资源。

归根到底,一切经济行为,都是由人来进行的;人没有活力,企业就没有活力和竞争力。

因而必须树立依靠人的经营理念,通过全体成员的共同努力,去创造组织的辉煌业绩。

1.2 开发人的潜能——最主要的管理任务。

生命有限,智慧无穷,人们通常都潜藏着大量的才智和能力。

管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让人们以极大的热情
和创造力投身于事业之中。

解放生产力,首先就是人的解放。

我们目前所进行的改革,从根本上说,正是为亿万人民聪明才智的充分
发挥创造良好的环境和机制。

1.3 尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。

每一个人,无论是领导人,还是普通员工,都是具有独立人格的人,都有做人的尊严和做人的应有权利。

无论是东方或是西方,人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。

我国是社会主义国家,理所当然地应当使人受到最大的尊重,使人的权利得到更好的保护;不允许任何侮辱
人格、损害人权的现象存在。

一个有尊严的人,他会对自己有严格的要求,当他的工作被充分肯定和尊重时,他会尽最大努力去完成
自己应尽的责任。

作为一个企业,不仅要尊重每一名员工,更要尊重
每一位消费者、每一个用户。

因为一个企业之所以能够存在,是由于它们被消费者所接受、所承认,所以应当尽一切努力,使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

1.4 塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。

一支训练有素的员工队伍,对企业是至关重要的。

每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质,作为经常性的任务。

尤其是在急剧变化的现代,技术生命周期不断缩短,知识更新速度不断加快,每个人、每个组织都必须不断学习,以适应环境的变化并重新塑造自己。

提高员工素质,也就是提高企业的生命力。

1.5 注重人力资本——管理的新内涵。

经济组织是以盈利为目的的,在过去短缺的经济的时代,有了资本、劳动力和科学管理,足以产生利润,但今天不行了,企业需要一种人,这种人投入的不是金钱,而是他们的聪明才智,他们被称之为人力资本,比如企业关键岗位的领导和掌握核心技术的技术人员,有了他们企业产生利润,没有他们企业不产生利润,人力资本具有劳动力和资本的双重性,劳动力的回报是工资奖金报酬,资本的回报是利润,为了对人力资本的尊重和吸引,除了给予高额的工资待遇外,还应当参与企业的利润分配。

如年终的红利分配,项目股份分成等。

1.6 凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。

组织本身是一个生命体,组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子,所以,管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质,还要研究整个组织的凝聚力与向心力,形成整体的强大合力。

从这一本质要
求出发,一个有竞争力的现代企业,就应当是齐心合力、协同作战的团队。

如何增强组织的合力,把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队,也是人本管理所要研究的重要内容之一。

2 人本管理的机制
人本原理理论是如此。

但在具体应用中,管理者当从何着手呢?人们在实践中得出了许多行之有效的观点,可以从以下几方面着手,有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使每一个员工不是处于被管的被动状态,而是处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。

人本管理主要包括相互联系的如下一些机制:
2.1 动力机制。

旨在形成员工内在追求的强大动力,主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制。

二者相辅相成,不可过分强调一方而忽视另一方。

2.2 压力机制。

包括竞争压力和目标责任压力。

竞争经常使人面临挑战,使人有一种危机感;正是这种危机感和挑战,会使人产生一种拼搏向前的力量。

因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中,应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。

目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任,迫使人去努力履行自己的职责。

2.3 约束机制。

制度规范和伦理道德规范,使人的行为有所遵循,使人知道应当做什么,如何去做并怎样做对。

制度是一种有形的约束,伦理道德是一种无形的约束;前者是企业的法规,是一种强制约束,后者主要是自我约束和社会舆论约束。

当人们精神境界进一步
提高时,这两种约束都将转化为自觉的行为。

2.4 保证机制。

包括法律保证和社会保障体系的保证。

法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。

社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。

在社会保障体系之外的企业福利制度,则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

2.5 选择机制。

主要指员工有自由选择职业的权力,有应聘和辞职、选择新职业的权力,以促进人才的合理流动;与此同时,企业也有选择和解聘的权力。

实际上这也是一种竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

2.6 环境影响机制。

人的积极性、创造性的发挥,必然受环境因素的影响。

主要指两种环境因素:一是指人际关系。

和谐、友善、融洽的人际关系,会使人心情舒畅,在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之,则会影响工作情绪和干劲。

二是指工作本身的条件和环境。

人的大半生是在工作中度过的,工作条件和环境的改善,必然会影响到人的心境和情绪。

提高工作条件和环境质量,首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化;其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度;再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度,以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。

创造良好的人际关系环境和工作条件环境,让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活,不仅会促进工作效率
的提高,也会促进人们文明程度的提高。

参考文献:
[1]《企业管理》杂志.
[2]《人事管理学辞典》.
[3]《企业管理百科全书》.
[4]《管理学原理》.。