绩效面谈与改进技巧
绩效面谈与改进技巧
用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进
绩效面谈与改进技巧
实行强制分布时，下属表现都不错，如何将排序结果反馈给员
序号
内容
甲 只好不谈
乙 变通（员工辞职）
丙 真实反馈，员工问，答不出
丁 困惑，目前，怎么办（此题无解）？
戊 源头改善
已 提出问题，组织沟通。
研讨
会议
一对一
培训
绩效面谈与改进技巧
什么是绩效面谈
主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中，绩效组织 与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进 行的反馈，以激励被考核者不断进取，改进提高。
找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定被考核者改进时效
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序号
考核指标
计算公式
衡量标准
数据责任
备注
绩效面谈与改进技巧
演练：2010年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样 开始沟通的：
上司
下属
1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司）
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计
主要是因为---
4
的分呀？
模糊不清
切忌
5
为什么你自己不知道吗？
6
关键 最短的时间绕过去（有证据、没证据）
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因人而异的面谈，怎么谈？
年龄
性别
面相
脾气
驾驭度
性格
兴趣
爱好
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介绍：绩效面谈话术与百问百答
序号
内容
说明
1
无法回答下属的问题怎么办？
2
3
4
5
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第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务
绩效面谈与改进技巧
互动：你了解绩效沟通与面谈的本质了吗？
1、约定工作标准后是否达成的重要反馈 2、评估工作做得怎么样的正式沟通 3、让下属说出问题与困惑的双向交流 4、疏通下属心里障碍的缓冲带 5、让下属越做越好的面谈技术
他要求面谈者做到
1、指出下属的工作重点及绩效方向 2、公正客观的说明下属现在在哪里 3、直言不讳的说出下属要达到什么程度 4、“扣了下属的钱还要让下属说你公正” 5、“指出下属的缺点还要让下属感谢你”
绩效面谈与改进技巧
分享：现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的
who
how worth where
分享：确定面 谈目标和导向
what
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绩效面谈的准备工作
经理
员工
1.提前一星期通知员工做好准备 2.计划、相关资料 3.搜集绩效信息 4、心理、情绪准备 5.评定下属绩效完成的情况
1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4. 设定下一阶段的工作目标
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展示：谈得好的人是怎么谈的
➢让下属多说 ➢15个选择题 ➢给下属买书 ➢给下属发绩效奖 ➢总经理频发奖状
综合演练：就本季度的绩效面谈进行现场演练
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第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧
本讲问题
绩效面谈的准备工作 不可缺少的过程反馈 用提问掌控面谈的方向 因人而异的沟通与面谈 绩效面谈话术与百问百答 谈得好的人是怎么谈的
备注
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不可缺少的过程反馈
我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计
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现场演练：选择一个KPI指标，模拟一季度绩效反
序号 1 2 3 4 5 6
内容 KPI指标
反馈
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用八步法进行定期的沟通与面谈（案例二
充分准备 1、良好气氛开场——第一句话 2、介绍绩效面谈的流程、时间 3、告知考核结果 依据面谈清单开始第一个问题 4、倾听员工的心声 5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复 6、激励下属 7、简要回顾面谈内容 8、整理面谈记录
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分享：我们是国企，如何开展绩效沟通与面
who
how worth where PK：这边唱， what 那边和
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第四讲：绩效改进—绩效提升的关键
本讲问题 绩效改进哪些内容 绩效改进计划应注意的几个问题 量身订做员工的绩效改进计划
绩效面谈与改进技巧
大业公司一定要找出下属改进项引发的思考
为什么要进行绩效沟通与面谈
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在 绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三
点投诉理由：
1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭 印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予 明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？
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现场设计3个考核周期以上的绩效面谈
who
how worth where PK：这边唱， what 那边和
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会议的沟通与面谈
启动会 专题会 目标分解会 定期述职会 绩效改进会
绩效面谈与改进技巧
一二三年的年度绩效面谈怎么谈？
个人述职 综合评价 阶段成绩汇总 总经理加减分 下一年度目标与方向
大业公司绩效管理已经推行三年多了，本年 度绩效管理委员会依据历年绩效分析的结果 提出每一位考核者需找出下属3项以上的绩 效改进项目。实施后，各管理者反馈： 1、每个月找到的改进项目相关不多； 2、部分下属虚心改进的项目效果不明显； 3、下属对于找到的改进项目提出质疑，上 司无法回答---
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3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/13
绩效面谈与改进技巧
用心理解绩效沟通 什么是绩效面谈 为什么要进行绩效沟通与面谈 现实中的绩效面谈是怎么谈的？ 绩效沟通与面谈的实质是什么？
绩效面谈与改进技巧
用心理解绩效沟通
是指在绩效管理体系建立、实施、辅导、改进及结果运用过程中，绩 效组织与成员、考核者与被考核者之间就绩效的目标制订与分解、指 标设定、问题解决等进行的全部沟通。
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2020/12/13
绩效面谈与改进技巧
互动：如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈
回家及时率
私房钱的数量
绩效面谈与改进技巧
启发：我们需要了解绩效管理体系路径图
战略分析
组织调整 流程优化
目标设定
公司目标分解 部门目标分解
过程辅导
考核实施
绩效计划
指标设计
绩效考核
绩效面谈
绩效改进
结果运用
绩效改进哪些内容
一、源头改进： 二、体系改进 三、管理者改进: 四、员工改进: 五、瓶颈问题改进
绩效面谈与改进技巧
量身订做员工的绩效改进计划
改进人 直属上级 制定时间 改进项目 行动计划
提升专业知识
沟通技巧
提升自我反省能力
张小梅
职务
专员
李玉清
职务
经理
10月15日
审核人
总经理
提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力---
制度建设
绩效面谈与改进技巧
我们需要了解：外环图
八局八群
人员现状
（人性）
行业特点
文化
薪酬现状
管理基础
（时间、数据）
领导力
附加条件
绩效面谈与改进技巧
我们需要进行绩效管理现状盘点
序号
内容
选择
备注
1
领导力
有 没有
2
体系设计
完善 不完善
3
绩效计划
有 没有
4
过程反馈
有 没有
5
附加条件
有 没有
设目标、技巧、话术 哪些话不能说
描
想针对小李遇到的主要问题，与他进行一次充分的
述
绩效面谈，你是这样准备的······
绩效面谈与改进技巧
面谈者必须掌握的五大类问题应答
➢理念类 ➢指导类 ➢打官司类 ➢正面回答类 ➢无法回答类
绩效面谈与改进技巧
回应演练：面谈者必过的一关
序号
问题
回应
1
参见考核标准
2
样版 10号我已反馈你了
3 您为什么扣我
本讲问题
绩效计划沟通 随时随地面谈 定期的面谈 会议的沟通 年度绩效面谈
绩效面谈与改进技巧
分享：绩效计划时必不可少的7个沟通环节
➢年度目标沟通 ➢个人目标沟通 ➢挑战值沟通 ➢资源匹配/盘点沟通 ➢差值沟通 ➢难点问题沟通 ➢横向目标沟通
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绩效计划沟通
考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通 和确认而订立的正式书面协议。
思考：各级管理者为什么要变通或是懒于沟通？
绩效面谈与改进技巧
目录
揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈应该怎么谈上篇技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇实务 绩效面谈中几种棘手问题的处理 绩效改进，企业绩效提升的关键 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松
绩效面谈与改进技巧
第一讲：揭开绩效面谈的面纱
本讲问题
绩效面谈与改进技巧
分享：绩效面谈中几种棘手问题的处理
思考：
➢如何谈面对效过进行评估？ ➢员工对考核不认同如何沟通? ➢如何通过绩效面谈提升部门绩效？ ➢当员工对绩效不满意时如何沟通？ ➢如何在谈话中，了解他人真正表达意思？ ➢遇到他人无法顺利表达其意时，怎么办？ ➢如何顺利引导他人接受自己表达之意思？ ➢面对双方在面谈过程中出现分歧怎么办？ ➢如何人让被面谈者说出自己的真实想法？ ➢遇到和你格格不入的员工该如何处理面谈？ ➢绩效面谈是否是公司唯一考核的最佳方法？ ➢遇到被面谈者不能接受主管提出的建议怎么办？ ➢碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？
