心理测验：社会实践需要、测量技术的成熟
2018/10/7
28
管理者的人性假设与招聘
不是一尊不动的石头，而是生命洋溢的，有如一道洪流，离开
它的源头愈远，它就膨胀得愈大。
---பைடு நூலகம்黑格尔
朱永新主编.中华管理智慧 ——中国古代管理心理思想研究 .苏州： 苏州大学出版社，1999 俞文钊编着.管理心理学.甘肃人民出版社，1989
恰当的时间 恰当的人选 良好招聘活 动的6R基 本目标
恰当的范围
恰当的成本
恰当的来源 恰当的信息
招聘的作用
影响组织的生存、成长和发展
促使人力资源合理流动 是组织对外宣传、扩大形 象力和知名度的有效途径
为组织注入新的活力
招聘的 作用
合理配置组织内部人力资源
提高组织的管理效率
提高组织效益
招聘的目标

员工招聘与素质测评
学习目标




掌握招聘的含义 了解招聘工作的意义及影 响招聘的因素 掌握面试与选拔的方法与 程序 掌握企业录用人选的原则 与过程 了解招聘的作用与程序 熟悉各种人才测评方法 熟悉选拔测试的信度和效 度
前言：另类观人术
• •
辜濂松笑说:「面相好，员工操守就好，搞银行的如果让信不过的人进来工作就很麻烦！」 命理
16
目标选择漏斗模型
招聘金字塔
50
新录用者 发出录用通知（2:1）
100
被面试的申请者（3:2）
150
被邀请的申请者（4:3）
200
被吸引的申请者(6:1）
1200
影响招聘的因素
国家的法 律法规 外部劳动 力市场
企业的政 策
竞争对手
企业的招 聘预算
企业自身 形象
招聘面临的挑战与疑惑
如果一个雇员因为资方擅自改动劳动合同就去
找劳动部门解决纠纷，老板一定不会雇用他。 企业不是福利机构，创造和集聚财富才是目的。
招聘员工的首要条件是“没有节假日，没有休
息时间”。
（EMBA面试要考“看新闻辨商机”.南方都市 报.2002年10月27日第7版.)
招聘面临的挑战与疑惑
1. “尔虞我诈” 2. 公平
招聘的原则
公开
竞争 平等 择优 全面 效率
引进 （20世纪初 到建国前）
停滞 （20世纪 70年代）
复苏 （20世纪 70年代到 90年代）
繁荣 （20世纪 90年代-今）
吸收—停滞—复苏
2018/10/7
27
西方人员选拔的历史
心理测验的 早期形成
发展
成熟 （20世纪 中期）
（20世纪 （19世纪末 上半时期） 到20世纪初）
文官制度：吸收—创建—推广
3
系统思维与招聘
1. 高板效应：子系统最优，不一定达到总系统的最优。
2. 短板效应：子系统薄弱，影响和制约着总系统的水平。
3. 疏板效应：各子系统配合不好，也影响总系统的水平。
内容简介
•
第一节
第二节 第三节

员工招聘 招聘的渠道和方法 选拔录用
•

•

1.员工招聘
1.1 1.2
招聘的含义 招聘工作的意义 影响招聘的因素 招聘工作的程序
•
血型:
–
曾担任某家进口服饰的人资经理表示，由于老板非常欣赏 B 型开朗、认命且不钻
牛角尖的特质，几乎第一线的主管都是 B 型。至于 A 型的优柔寡断与 AB 型的善
变极端，都在她的拒绝名单内。
数据源：/tw/smartboss/private_staff.html
招聘者的使命?
选人错误（换人）的代价
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成，实际的费用是以每位不需调动 岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的
以史为鉴
谚语
虽然你可以教会一只火鸡 爬上树，但更简单的是 找来一只松鼠……
招聘！！！
台湾企业征才考虑条件
Cheers杂志2005年之调查
• 学习意愿强、可塑性高 • 稳定度与抗压性高 • 专业知识与技术 • 团队合作 • 具有解决问题能力 • 具有国际观与外语能力 • 具有创新能力 • 实作能力 • 其它 73.90% 69.51% 58.14% 35.92% 23.51% 20.16% 11.37% 7.49% 1.00%
为企业输入所需求人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。


降低人力资源招聘成本。
是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
招聘者的使命?
让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置为组织作出 最大的贡献。
职位——组织匹配 申请者——职位匹配 申请者——组织匹配 时间——方式——结果匹配
2018/10/7
25
我国人员选拔的历史（古代）
世卿世 选贤任能 禄制度 （原始社 （夏商 会） 周）
察举征 辟制 （春秋 战国和 秦汉 ）
九品中 科举制 文官考 试制度 度 正制 （魏晋 （隋唐 （民国 南北朝 ）到明清 ）时期 ）
推举—世袭—推荐—考试
2018/10/7 26
我国人员选拔的历史（近现代）
管理者的人性假设与招聘
一、中国古代先哲关于人性的经典论述 先秦儒家的“性善说”
招聘的程序
确定职位空缺 选择招聘渠道 制定招聘计划 选择招聘渠道 收集应聘资料 甄选应聘人选 评估招聘效果
企业招聘工作内容程序
招聘计划编制 人才测评与甄选 用人标准制定 新进人员安排 招聘成本管理 修定招聘管理制度
招聘团队组建
招聘渠道选择
招聘宣传方式
招聘与选拔的历史
1)我国的人员选拔的历史
2）西方的人员选拔历史
–
某家从事键盘制造高科技厂规定所有一级主管得研习易经、紫微、手相，并以此 为面试的关键。该公司人资经理表示「若是过了专业那关，却算出运势不好，一 定不会录用。想要升官的人，姓名笔画与生肖、生辰八字，更不可以与老板相 冲，」。
•
星座
–
某位为流动率过高而烦恼不已的建设公司人资主管，试着将工作性质与星座搭配 后，竟然真的降低离职率。她指出，像是火相、水相星座较活泼，适合业务、总 机工作；金牛、巨蟹、白羊比较稳定，可以担任工程师；处女座则非品管莫属， 金牛、狮子座具有沈稳与领袖气质，非常适合主管的职务。
1.3
1.4
何谓招聘
通过各种媒介，把具有一定技巧、能力和其他特性 的申请人吸引到组织空缺岗位上的过程。
招募 ：是聘用的基础和前提；主要是以宣传来扩 大影响，达到吸引人应征的目的。
选拔聘用：是招募的目的；使用各种选择方法和 技术挑选合格员工的过程。
招聘的含义
招聘实质是让潜在合格人员对企业相关职位产生兴趣并 前来应聘