7．面试安排要周到，诸如适合双方的时间与地点等。
**今我们在面试时是否考虑了上述几个方面?
**培训记录
***我的体会与感受
1.5企业招聘人员时几个惯性错误的克服方法
1．不要单纯地依赖面试来评价应聘者。面试所得到的信息的准确率有时不足50％。
2．不要总以成功员工作为参照物来进行比较。人与人是不同的，优势上的差异也很大。
1.7案例分析
**培训记录
***我的体会与感受
1．要坚持严格选拔的选聘标准。日本企业在这方面做得最为显著。如能力、品质、思维以及时间观等因素都是考察的范围。
2．要不断寻找不同领域中最优秀的人才，并想办法把他们招聘过来。
3．要确定适合自己选聘人才的重要前提条件。下面几个通用条件可供参考：
a．敬业精神
b．专业能力与学习能力
b．组织、协调能力
c．计划能力与认识能力
d．激励与表率能力
3．现有管理人员的储备与开发
a．外部招聘
b．内部提升(告诉管理人员有可能被提升的可能性)
**我们在招聘管理人员时是否考虑了上述几个方面？
**培训记录
***我的体会与感受
1.4招聘员工时企业需要注意的几个问题
1．简历只能起到大致了解应聘者的目的，简历代表不了应聘者。
2．客观地看待学历问题，有时工作经历要比单纯的学历更为实用。
3．认真考虑应聘者的个性问题，要联系个性特征与岗位之间的关系，以最大限度地发挥应聘者的潜力。
4．有必要让应聘者更多地了解你的企业，因为招聘是一个双向选择的过程。
5．为了全面地把握应聘者，应提供必要条件以给予他们更多的表现机会。
6．要注意自身的面试形象，因为你的形象代表了企业的形象。
3．确定你要招聘谁，制定工作人员应具备的基本工作能力。
a．经验
b．健康
c．学位
d．能力
e．性格
f．上班的方便程度
**我们是否确定过科学的选聘程序?
**培训记录
***我的体会与感受
4．确定能够吸引合适人员的基本方法。
a．确定你所做的是在一个较大的范围内选聘人才。
b．确定好招聘广告篇幅的大小，防止由于过小而失去一定的吸引力，也要防止过大而把人吓跑。
6．要建立通过考评来识别所招聘人才的标准。
7．在招聘过程中要注意以下几个不良倾向：
a．以偏盖全倾向
b．情感效应倾向
c．因首效应倾向
d．近因效应倾向
e．偏见倾向
f．社会回归效应倾向
g．受权威人士的暗示效应倾向
h．过分依赖人才测评工具的倾向
**我们是否把握了或把握过上面的选聘标准？
**培训记录
***我的体会与感受
3．不要单纯评价应聘人员个性方面而忽视对职业技能方面的评价。实际上技能经验或职业知识已被证明在现代社会中越来越重要。
4．不要忽略应聘者过去的工作经历。工作经历是应聘者快速开展工作的关键基础。
5．研究已有岗位中的过去的工作者的失败原则。这对招聘合适的新员工很有益处。
**我们在招聘时采取了哪些方法来克服上述类似的惯性错误？
第1章
招聘与录用
本章结构
1.1确定录用政策与选聘原则
1.2确定选聘程序
1.3招聘管理人员
1.4招聘员工时企业需要注意的几个问题
1.5企业招聘人员时几个惯性错误的克服方法
1.6灵活把握选聘标准
1.7案例分析
1.8小结
1.1确定录用政策与选聘原则
1．在录用人员之前需要确定如下政策问题
a．确定企业需要选聘多少人员。
d．注重潜力的原则。
**今我们在录用人才时是否考虑了上述两点?
**培训记录
***我的体会与感受
1.2确定选聘程序
1．设置工作岗位。
a．明确这项工作需要什么(技能、知识、经验等)。
b．起草工作说明书。
2．进行工作描述。
a．工作名称。
b．工作的目标。
c．员工如何报到与向谁报ห้องสมุดไป่ตู้。
d．主要任务责任。
注：工作描述要能达到使广大员工明确他们应该做什么的目的。
**今我们在进行思考时是否考虑了上述方面？
**培训记录
***我的体会与感受
1.3招聘管理人员
◆在招聘管理人员时需要考虑以下几个方面：
1．个人素质
a．精力旺盛、行动敏捷
b．学习能力、判断能力、思维能力与专注力
c．责任心、自知之明与忠诚度
d．专业知识
e．管理经验
f．从事管理工作的欲望
2．管理能力
a．技术能力
d．如果遇到的申请人在某些方面比较薄弱，但同时又有一定的可塑性，不妨可考虑在以后提供必要的培训来改进其不足。并在面试时将这个想法透漏给应聘人员，以增强他的自信心。
e．考虑一些灵活性的问题以吸引优秀的应聘人员。
**我们是否确定过科学的选聘程序?
**培训记录
***我的体会与感受
7．确定选聘方法
a．准备各种心理测验问题。
c．选择好招聘的媒体。
5．确定出有效的招聘广告，广告中至少要包括如下内容：
a．你是什么样的企业。
b．你是做什么的。
c．招聘职位与工作内容。
d．招聘人员的具体条件。
e．薪酬与工作时间。
6．准备好即将开始的面试。
a．了解有关申请人员。
b．记下要问的主要问题及相关主要信息。
c．认真思考申请人可能要问到的问题。
b．准备现场演讲的主题。
c．准备让应聘者扮演企业工作人员处理问题的考试内容，以检查应聘者解决具体问题的能力。
d．准备实际问题，以使应聘人员来解决这些实际问题，从而分析他们解决问题的能力。
e．准备一个或几个具体问题，向应聘人员提出，让他们回答以了解他们的分析思路。
8．招聘完成后，回顾招聘过程中存在的不足，修改招聘程序，正式确定招聘流程，以备将来使用。
c．反应能力
d．个人品质
e．交流能力
f．团队精神
g．环境适应能力
h．自我了解的程度
i．健康的体质
**今我们在招聘时是否考虑确定过招聘标准？
**培训记录
***我的体会与感受
1.6灵活把握选聘标准
4．确定用科学的方法招聘你的员工。不论是间接选拔还是直接选拔，都应当注意选拔的方法要有科学性。
5．要确定招聘的思路，即以适用为原则，要客观地看待文化程度这一问题，企业要有惟才是举的魄力。有时程度过高不见得就适用，知识与能力之间需要有过渡和实践。
b．确定是内部选拔还是外部选拔，如何结合以及各自比例是多少。
c．确定需要什么样的知识、技能与行业经验的人才。
d．确定传递有关职务空缺的信息。
e．确定招聘的力度有多大。
2．确定选聘原则(企业需要在如下几个选拔人才的原则之间进行选择)。
a．公开竞争的原则。
b．客观地看待短处、用人长处的原则。
c．选聘条件适度原则，既要能够招到理想人才，又要注重招聘时的效率。