The role of the contract is first to protect the legitimate rights of both parties. If the terms of the contract are violated, the contract is evidence that the other party seeks justice.
（合同范本）
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
三年未签劳动合同案例(通用版)
三年未签劳动合同案例(通用版)合同的作用首先是保护当事人双方的正当权利。“口说无凭，立字为证”，如果有一方违反约定而不满足另一方的要求，合同就是另一方讨回公道的证据。下载后可以修改或直接打印使用（使用前请详细阅读内容是否合适）。
案情
市民王先生于20XX年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。
目前不签订劳动合同的事情在一些公司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。
哪些情形得不到赔偿的：
1. 签署过空白或者单方劳动合同的情形
在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是
自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。
XX设计有限公司
Your Name Design Co., Ltd.
补签劳动合同补偿 生活中经常会遇到这种情况：用人单位在劳动者入职时未同时与其签订劳动合同，但是会与劳动者约定过一段时间后再与劳动者补签合同，而且所签的合同期限会包含前段未签合同的时间。以下是整理的补签劳动合同文章，欢迎参考阅读。 一、补签劳动合同是否要给予补偿 《劳动合同法》第10 条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法实施条例》第6、7 条则作了进一步的明确：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日; 用人单位同时必须与劳动者补订书面劳动合同，即二倍工资和补签合同是用人单位应并列承担的责任。 1、公司要补签劳动合同，从用工之日到补签之前扣除一个月后，按《劳动合同法》应支付双倍工资。 2、如果员工拒绝签合同，可按《劳动合同法实施条例》规定书面通知本人：xx日前来人力资源部签订劳动合同，如逾期不签，劳动关系自动终止。(送达本人并由本人签字收到) 3、如果以后此人就此事索赔双倍工资，本人签收之日之后的不
必支付双倍。 4、一般来说，愿在公司干的员工不会不签合同(因为保障了他的合法权益)，也不会向公司索赔补签前的双倍工资(因为人是讲道理的，自己并没有付出双倍的劳动)。 5、不排除一些头脑简单的贪心者恶意不签合同，等着索赔双倍工资。可按第2、第3两条处理后与其终止劳动关系! 二、补签劳动合同是否字符双倍工资 1、劳动合同法第82条规定用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的;应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的;自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。 2、补签劳动合同双倍工资只要未签订劳动合同，都应该向劳动者支付双倍工资。 3、补签劳动合同能否免除用人单位支付双倍工资? 1)补签后的劳动合同期限不包括未签订劳动合同的期间用人单位应该支付双倍工资。 2)补签后的劳动合同期限包括未签订劳动合同的期间这种情况下的补签，理论上视为劳动者对未签订劳动合同期间要求支付双倍工资权利的放弃。 4、补签劳动合同后可要求补偿吗? 5、补签劳动合同也要付双倍工资
未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资该如何支付？ 廖某于 2008年5月7日到深圳某公司工作，月工资为2500元，双方未签订书面劳动合同，该公司也未给廖某缴纳社会保险。2010年5月7日，廖某因家庭原因提出辞职。2010年5月11日，廖某向深圳市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付自 2008年6月7日至2010年5月未签订劳动合同双倍工资差额5万余元。对此，你怎么看？ 案例解析 廖某于2008年5月7日到该公司工作，因公司自用工之日起满一年未与廖某订立书面劳动合同，视为公司与廖某已订立无固定期限劳动合同，故廖某主张公司给付2009年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，仲裁应不予支持； 关于廖某主张公司应给付2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，廖某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从2009年5月7日起算，而廖某于2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，违反了这项规定，故对于廖某的该部分请求，仲裁也无法给予支持。 案例延伸解读：未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资的相关解析 （一）未签订书面劳动合同满一年后，是否仍需支付双倍工资？ 用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，在工作满一年后也没有签订无固定期限劳动合同，此时用人单位是否还应当按照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资？ 《劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款规定从规范形式分析属于法律推定，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同，双方之间的权利义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这表达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动者终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同，从而规范用人单位的用工行为，维护劳动者的权益。 根据上述分析，在《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；
小何是一名大三学生，今年1月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何，要等他明年7月毕业后才能签劳动合同。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年7月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？ 专家解析：我国现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式，每人都有一处归属。所以，除了一些特殊情况，一人只能在一家单位工作或学习。 小何今年还是在校学生。全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。通俗地说，小何的“坑”就在学校了，他不能在读书期间在校外又扎“坑”，因此无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。只有当小何从学校毕业之后，跳出了这个“坑”，才可以办理《劳动手册》，开始与用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。 但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢？其实并非如此。高校毕业生就业办公室每年都会提供《就业协议》，供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益。因此建议小何要求该单位与自己签订《就业协议》（协议可以向学校的毕业生就业办公室索要），防止时间长了双方的意愿发生变故。无论是否签订《就业协议》，小何在明年7月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，以明确双方的劳动关系，不能以为《就业协议》就可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦。
企业应该如何应对不签劳动合同不买社 保的员工呢 摘要：当员工不续签劳动合同时，企业应该如何应对劳动法有规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 法律咨询： 我是一家工厂厂的企业负责人，现在不少工人进厂后不愿签订劳动合同，也不愿参加社保，很苦恼。企业该怎么办工人写一份声明是否就可以不为其购买社保 律师解答： 《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 《劳动合同法实施条例》 第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的
劳动报酬。” 第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。” 在实际生活中，有的劳动者由于个人原因不愿意签订劳动合同，不愿意参加社保的情况确实存在，法律、法规也赋予了用人单位因此而单方解除劳动合同的权利，但是用人单位依然要尽到及时催告的义务，否则将承担不利的后果，如《劳动合同法实施条例》第六条的规定。但是无论哪一种情况，劳动者已经付出的劳动，用人单位都应当及时支付相应的劳动报酬。 同时，用人单位为职工缴纳社会保险是法定的，劳动者不愿意参加是违法的。如果迁就了这种违法行为，要承担违法责任，不仅要如数补缴，还要缴纳滞纳金等。 《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指
合同订立原则 平等原则： 根据《中华人民共和国合同法》第三条：“合同当事人的法律地位平等，一方不得将自己的意志强加给另一方”的规定，平等原则是指地位平等的合同当事人，在充分协商达成一致意思表示的前提下订立合同的原则。这一原则包括三方面内容：①合同当事人的法律地位一律平等。不论所有制性质，也不问单位大小和经济实力的强弱，其地位都是平等的。②合同中的权利义务对等。当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当；要求一方不得无偿占有另一方的财产，侵犯他人权益；要求禁止平调和无偿调拨。③合同当事人必须就合同条款充分协商，取得一致，合同才能成立。任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订合同。 自愿原则： 根据《中华人民共和国合同法》第四条：“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预”的规定，民事活动除法律强制性的规定外，由当事人自愿约定。包括：第一，订不订立合同自愿；第二，与谁订合同自愿，；第三，合同内容由当事人在不违法的情况下自愿约定；第四，当事人可以协议补充、变更有关内容；第五，双方也可以协议解除合同；第六，可以自由约定违约责任，在发生争议时，当事人可以自愿选择解决争议的方式。 公平原则： 根据《中华人民共和国合同法》第五条：“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务”的规定，公平原则要求合同双方当事人之间的权利义务要公平合理具体包括：第一，在订立合同时，要根据公平原则确定双方的权利和义务；第二，根据公平原则确定风险的合理分配；第三，根据公平原则确定违约责任。 诚实信用原则： 根据《中华人民共和国合同法》第六条：“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”的规定，诚实信用原则要求当事人在订立合同的全过程中，都要诚实，讲信用，不得有欺诈或其他违背诚实信用的行为。
在实践当中，劳动者可能会因为各种各样的原因，不愿与企业签订书面的劳动合同，那么根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，企业在劳动者拒签（或期满拒绝续签）劳动合同时可能会面临怎样的法律风险，又如何规避这些法律风险呢？ 从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的现有规定看，在不同的情况下，企业有着不同的义务，如果企业未履行法律规定的义务，则面临着不同的风险： 1 、自用工之日起一个月内： （1）企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口 头通知是不行的。 （2）在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的， 企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。 在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但应支付报酬。（注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚性的责任。） 风险：对于企业来说，此时还不会发生经济上的损失。 2 、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同：
基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。 风险：两倍的工资及经济补偿金。 3 、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同： 此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 风险：两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 应对措施： 1 、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，从法律的角度来说只有一个选择，那就是书面通知劳动者终止劳动关系，否则就可能会面临支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同的风险。 2 、从证据的角度来说，企业一定要保留已经履行书面通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。否则，一旦发生劳动争议，在举证不能的情况下就可能陷入不利的局面，可谓有苦难言。
在校学生可以与用人单位签订劳动合同 读者小袁：我是某大学法学系大四学生，已经通过司法考试。根据学校的安排，大四学生可以选择在学校作毕业论文，也可以到社会上一边工作一边作毕业论文。我选择边工作边作毕业论文，我在珠海的一家公司找到了一份法务助理的工作。应聘时，我向单位如实披露了自己尚未毕业的情况及学校的政策。因我已经通过了司法考试，单位认为我虽未毕业但能胜任法务助理的工作，遂录用了我，但告诉我要待其毕业后才能和我签订劳动合同。 A 市律师协会劳动法律业务委员会副主任、大公威德律师事务所律师林叔权 对于即将毕业的在校大学生这一特殊群体而言，是否能与用人单位签订劳动合同，取决于该他们是否具有劳动关系主体资格。根据《合同法》及《劳动合同法》的相关规定，具有相应民事权利能力和民事行为能力的平等主体之间，在遵循自愿、公平、诚实信用等原则的前提下达成一致签订的合同对合同当事人具有约束力，受法律的保护。虽然在校大学生尚未毕业，但是其具有完全民事行为能力乃事实，同时也符合《劳
动法》规定的年满16周岁的就业年龄。《劳动部意见》第4条规定：“公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。可见，在校大学生并非《劳动法》规定排除适用的对象。对于一个完全具备面向社会求职、就业的条件的在校大学生，完全有与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。作为高等院校的学生，虽尚未毕业，但其亦为劳动力市场的择业者，学生身份并不当然限制其作为普通劳动者加入劳动力群体。只要是教育管理部门及高校本身没有禁止大学生在毕业前与用人单位建立劳动关系，在校大学生也有资格与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在校大学生与用人单位在双方就应聘、录用达成一致的基础上而签订的劳动合同，属于双方真实意思的表示，如果用人单位对在校大学生的情况是知情的，在录用时认可其尚未取得毕业证书及学位的现状，就不存在着欺诈、隐瞒事实或威胁等《合同法》第五十二条规定的几种合同无效的情形。也即，双方签订的劳动合同并不违反法律、行政法规的规定，应当有效，双方均具有法律约束力。
未签订劳动合同，如何证明劳动关系的实务处理 劳动关系方面证据证明的内容包括如何证明双方存在劳动关系、何时起双方建立用工关系两方面。劳动关系方面的证据有很多表现形式，并不固定。根据劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，证明劳动关系方面的证据按证明效力依次排列如下： 1、双方签订的劳动合同； 2、工资卡、工资存折、单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册； 3、用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录； 4、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； 5、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； 6、用人单位盖章的考勤记录； 7、其他劳动者的证言等。 如果劳动者因用人单位原因仍不能提供上述证据或证人证言，是否有其它的证据，或通过其它方式证明双方存在劳动关系？ 律师认为劳动者可结合在用人单位实际工作的情况，在劳动仲裁前搜集下列证据证明劳动关系： 1、记载有劳动者名字的用人单位文件 用人单位下发的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料中只要含有劳动者本人的名字，可以说明劳动者为用人单位提供劳动的事实。需要注意的是，本类证据上一定要有单位公章才能确保证明的效力。2、用人单位与其它单位签订的有本人签名的购销合同或其它类型合同
在用人单位与其它单位签订经济合同时，劳动者作为用人单位的代表在合同上签字。如果劳动者能提供这些合同原件，可推定双方存在劳动关系，除非用人单位能够提供反证证明双方只是委托代理关系。如果劳动者不能提供合同原件，或合同原件单位未盖章，劳动者可以持合同让其它单位加盖公章确认真实性，亦可证明双方劳动关系。 事实上，如果与用人单位有业务联系的单位能出具有关劳动者曾代表用人单位洽谈些业务方面的证明，也可以证明劳动者曾为用人单位提供过劳动。此类证据由于是法人或其它组强开具的，比证人证言效力要高，按证据规则的规定也不需出具单位出庭质证，法院或仲裁即可认可其效力。 3、工作中在第三方留存的有本人签名的资料 劳动者因工作岗位的不同，对外代表用人单位开展工作的形式也大不相同，有时会在办理具体事务时向第三方提供有单位盖章和本人签名的资料。关于此种类型的证据，有很多表现形式，比如说代表用人单位向有关单位或机关申报材料，代表用人单位到第三方处领取支票时在支票存根处有本人签名等。劳动者如能取得与用人单位有业务往来的第三方开具有关的证明。 4、录音、录像、照片 录音是指在本人与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时录音。只要录音能够清楚反映用人单位法定代表人或主要负责人承认你为用人单位提供过劳动及何时起提供劳动，可以基本认定双方存在劳动关系，除非用人单位提供较为充分的双方不存在劳动关系方面的反证。 另外，劳动者在工作时可用相机或手机拍摄上下班情况、工作方面的录像也可作为证明提供劳动的证据，进而推定双方存在劳动关系。 如果劳动者根据自身情况仍不能提供上述证据，可以通过向劳动监察投诉或举报帮你搜集有利的证据。到劳动仲裁阶段，劳动者可向劳动仲裁申请到劳动监
一年内劳动合同没签,但有工资五险都 交,用工方要赔偿吗? 篇一：没签订劳动合同怎么赔偿 没签订劳动合同怎么赔偿 《劳动合同法》中有规定，单位必须自用工关系建立之日起的一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，要是不按照规定签订书面劳动合同的话，则就需要对劳动者进行相应的赔偿。那么没有签订劳动合同怎么赔偿呢？ 一、劳动合同法第82条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。 二、不签订劳动合同在什么情况下可以获得双倍赔偿 劳动者同意并且积极和公司签订劳动合同，但是公司拒绝签订; 未签订合同的情形发生在XX年2月1日以后; 并且从进入公司满一个月以后即第二个月开始计算。 三、劳动者不与公司签订合同 公司不依法与劳动者签订书面合同，才需要承担支付每月2倍工资。 如果是劳动者故意或者不愿意与公司签订书面的劳动合同的，不适用改条款。 职工故意或者不愿意签订劳工合同，则不能获得2倍
工资。 四、单位不签劳动合同有哪些后果 1、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。 按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。 2、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金。 按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。 3、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失。如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失
案例：在校大学生能否与企业签订劳动合同？ 大学生能否与企业签订，对这个问题实务中我们也遇到过。其实很多人之所以认为在校大学生不能与企业签订劳动合同，是因为对法律的误解。本文由胡长青律师为我们举例解说。 章某是国内某高校的毕业生，2012年7月份毕业，在毕业前章某参加了校园招聘会并幸运地为一家咨询公司录取，被聘为市场部助理，双方签订了聘用合同，合同期限自2011年10月至2013年10月，并约定了三个月的试用期。试用期过后，章某打算离开这家公司，理由是公司每个月发工资时都要暂扣当月工资500元留作预备基金，只有年底综合考核过关才能全额发放。 【答疑】 大学生能否与企业签订劳动合同，对这个问题通常有两种看法，一种观点认为在校大学生只要还没毕业，就不是劳动合同法意义上的劳动者，不能与企业签订劳动合同，假如其在企业工作时受到不买社保、克扣工资等不公平待遇也不应当受到劳动法的保护。另一种观点认为，只要在校生年满16周岁，就具有劳动的权利能力和行为能力，理应成为劳动合同法意义上的劳动者，依照民法原理，法不禁止即可为，法律并未禁止在校大学生于毕业前参加工作，就应当认为在校大学生可以与企业签订劳动合同，并受到劳动法的保护。 实务中我们也遇到过这样的问题，经研究发现其实很多人之所以认为在校大学生不能与企业签订劳动合同，是因为对法律的误解。95年劳动部公布了《关于贯彻执行若
干问题的意见》，其中第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。很多用人单位依据这一条作出了不与在校大学生签订劳动合同的决定。实际上该条表述的很明确，在校生不视为就业的情形仅限于在校生利用业余时间勤工助学。对于即将毕业的大学生，如果其并非利用业余时间也不以勤工助学为目的，用人单位应当与其建立劳动关系并依法签订劳动合同。 这里，有必要向大学介绍一下什么是勤工助学。依据《高等学校学生勤工助学管理办法》第4条的规定，勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济困难学生的有效途径。第6条还规定，勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。用人单位招聘在校生的时候必须注意的问题是，似聘用者究竟是来就业还是勤工助学，如果是勤工助学，还必须得到校方的同意。 就本案而言，章某作为即将毕业的在校生，通过参加校园招聘会被该咨询公司聘用，公司与章某是完全自主的双向选择，应当建立劳动关系，签订劳动合同。章某与公司签订的聘用合同期限为两年，依据《劳动合同法》关于试用期的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。公司在与章某的聘用合同中约定三个月的试用期显然是违法行为。 另外，公司每个月暂扣500元工资的做法也值得商榷。根据95年劳动部《对有关问题的补充规定》的相关规定，公司的这种做法如果既没有在劳动合同中约定，也未经
劳动者自愿不签劳动合同，公司是否需要支付双倍工资 诚冠律师事务所叶礼辉 【要旨】 1、与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，该义务不因劳动者不同意签订劳动合同、当事人之间协议而免除。 2、因劳动者原因，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位可以通知劳动者终止劳动关系，但应该向劳动者依法支付经济补偿金。 【案例】 王某于2011年3月1日入职到某公司工作，工作岗位为销售部职员。由于销售部员工流动性很大，某公司不少销售部职员都没有签订书面劳动合同。为规避法律风险，某公司于2011年4月20日向王某发出书面通知，要求与王某签订书面劳动合同，但王某以不必要为由，不愿意签订书面劳动合同。某公司也就不再坚持，致使王某一直未与某公司签订书面劳动合同。 2011年12月31日，王某因工作业绩不良被某公司解职。王某在某公司工作期间月平均工资约为3200元。2012年3月9日，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期间双倍工资64000元，支付经济补偿金3200元。 【审理】
某公司认为，公司已经以书面方式向王某提出签订书面劳动合同，但王某不愿意签订，双方书面劳动合同未签订的原因完全在王某，某公司无过错，不应该承担未签订书面劳动合同的法律责任。 王某辩称，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，不因任何原因而免除，现在双方之间未签订书面劳动合同，那么某公司就应该支付自己双倍工资64000元，经济补偿金3200元。 市某区劳动争议仲裁委员会审理后认为，某公司与王某未签订书面劳动合同事实客观存在。某公司未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，本身就存在过错，要承担相应不利法律后果；某公司辩称，双方劳动合同未签订系由于王某不愿意签订而导致，公司无过错，不应该支付双倍工资，其辩解缺乏法律依据，故不予以采纳。某公司解除王某的劳动关系有相应的合法依据，但仍应支付王某经济补偿金3200元。 遂裁决： 某公司支付王某未签订劳动合同双倍工资差额28800元，经济补偿金3200元。 某公司不服该裁决，在法定时限向当地法院起诉，要求判决某公司不向王某支付双倍工资差额28800元，不支付经济补偿金3200元。市某区法院审理后判决： 某公司支付王某未签订劳动合同双倍工资差额28800元，经济补偿金3200元。
未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析 《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。 一、标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提 《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅适用于劳动关系。 民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。 而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍工资请求权。《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。 二、双倍工资赔偿的计算期间与基数 双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月
超过一年未签劳动合同双倍工资的依据是 什么 用人单位自用工之日起超过一年未与用人单位的，法律作出如下规定：1、法律上视为双方已经订立，用人单位应当依法履行义务;2、用人单位应当支付自用工一个月起至不满一年止的，十一个月的双倍。 广大职工也需要不断的提高自己各方面的文化知识和技术水平才能够在当中如鱼得水的，因为所有的的爆发都不是偶然性的，肯定也是前期积压了太多的因素，最终导致职工对公司有些做法决定不再隐忍的，比如员工在已经工作了一年以后才针对没签的这件事情索要赔偿。那么，超过一年未签劳动合同双倍的依据是什么? 一、超过一年未签劳动合同双倍工资的依据是什么?
用人单位自用工之日起超过一年未与用人单位的，法律作出如下规定： 1、法律上视为双方已经订立，用人单位应当依法履行义务; 2、用人单位应当支付自用工一个月起至不满一年止的，十一个月的双倍工资。 《》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 二、劳动争议的处理办法
1、劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业委员会申请调解;调解不成的，可以向委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。 2、企业可以设立劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。 调解委员会由下列人员组成： (1)职工代表;
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 未毕业大学生具备劳动合同主体资格案例 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
时间:2010-05-13 18:21 来源：大河报法治快报作者：秩名点击：767次即将毕业的大学生就业后的身份是在校学生还是劳动者？他们与用人单位签订的劳动合同是否合法？ 案例一： 即将毕业的大学生就业后的身份是在校学生还是劳动者？他们与用人单位签订的劳动合同是否合法?由 于〈〈劳动法》中并没有相关的规定，一旦双方发生工伤纠纷，大学生的权益如何保护成了引人关注的问题。去年，江苏省一家法院判决一名未毕业的大学生与用人单位签订的劳动合同有效,这名大学生凭此判决获得 劳动部门的工伤认定，终于在近日拿到了10万余元工伤赔偿金。 签合同就业下班受伤引发争议 刘惠敏（化名）是江苏省徐州市一所职业技术学院计算机系即将毕业的大学生，2006年2月寒假的一天，她得知海门市一家机电设备公司招聘办公室文员，于是携带学校颁发的〈〈2006届毕业生双向选择就业推荐 表》前去应聘。机电设备公司对她非常满意，双方很快签订了〈〈劳动合同协议书》，双方约定：合同自2006 年2月27日至2006年5月27日止；试用期3个月，试用期月薪500元；试用期满后，公司根据刘惠敏的技术水平、劳动态度、工作效益评定级别或职务后确定月薪。 2006年4月21日下午，刘惠敏下班后留下来打印一份材料，之后骑摩托车回家，途中被一小汽车撞倒，肇事司机急忙将她送到医院。经检查，刘惠敏的小腿骨折。2006年6月底，刘惠敏一腐一拐地回校参加论文 答辩，顺利通过评审，拿到了毕业证书。 刘惠敏认为，根据〈〈工伤保险条例》的规定，她是在单位工作下班途中遭遇车祸受伤，应当认定为工伤，于是要求机电设备公司给予工伤待遇。 公司却认为，刘惠敏出车祸时还是在校大学生，双方签订的劳动合同是无效的。既然合同无效，公司就无法帮她办理工伤保险，刘惠敏也就不能享受工伤待遇。 刘惠敏不服，于2006年11月8日向海门市劳动争议仲裁委员会申请工伤认定。与此同时，机电设备公司也向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。 仲裁委审理后认为，原劳动部于1995年颁布的〈〈关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（下简称〈〈意见》）第12条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”刘惠敏应聘于机电设备公司，虽然不属于在校生利用业余时间勤工俭学，但是她在签订合同时的身份仍是在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与机电设备公司签订的〈〈劳动合同协议书》自始无效。 2007年4月20日，仲裁委认定双方签订的〈〈劳动合同协议书》无效，裁定驳回了刘惠敏的请求。两法院判决劳动合 同合法有效 刘惠敏不服，很快向海门市人民法院起诉，请求法院确认劳动合同合法有效。 2007年6月19日，海门市人民法院开庭审理。刘惠敏称，双方签订合同时，她已满21周岁，具有就业的权利和签订合同的民事行为能力；学校已经向她发放了双向选择推荐表，她具有到社会上就业的资格；推荐表中已载明了大学尚未毕业的事实，公司录用时进行了审查，自己不存在隐瞒和欺诈。所以，她具有劳动主体资格，双方签订的劳动合同应合法有效。 公司坚称，刘惠敏不具备签订劳动合同的主体资格，双方签订的劳动合同无效。 法院审理后认为，刘惠敏在签订劳动合同时已经年满16周岁，并取得学校颁发的〈〈2006届毕业生双向 选择就业推荐表》，已具备面向社会求职和就业的条件。公司与刘惠敏签订合同时，对她的基本情况进行了 审查和考核，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是真实意思的表示。并且, 我国现行的劳动法律法规并没有将在校大学生排除于劳动法意义上的劳动者之外，我国〈〈劳动合同法》对在校大学生就业也没有禁止性规定，故双方签订的劳动合同合法有效，依法予以确认。 法院认为，刘惠敏不存在利用业余时间勤工俭学的情形，不适用〈〈意见》第12条的规定，而且目前在校 大学生就业是现实客观存在，如果扩大该条款的适用范围，势必使大学生的劳动权利处于无法保护的状态，从而无益于社会就业形势的客观需要，也有悖于劳动法侧重于保护劳动者合法权益的立法宗旨。海门市法院依法判决双方签订的〈〈劳动合同协议书》合法有效。
背景：在公司工作4年半，但是单位没有签劳动合同，有缴纳社会保险，双方协议解除劳动合同的时候可以提出如下请求：附上具体的计算标准和相关的法律依据！ 可以提出的请求如下： 1、未签劳动合同和未签无固定期限劳动合同的双倍工资 2、双方协商解除劳动关系的经济补偿金 3、加班费工资报酬及赔偿和未休年休假工资报酬。（年假、加班 费）要有充足的证据证明。比如加班的事实方面，你需要提供加班考勤表及审批表等等。 4、关于异地工作补贴 具体的阐述： 一、未签劳动合同和未签无固定期限劳动合同的双倍工资?相关法律法规： 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 ?具体的法律条文规定： A、未签订劳动合同的双倍工资 ⑴、劳动合同法第十条 ⑵、劳动合同法第八十二条
⑶、劳动合同法实施条例第六条 ⑷、劳动合同法实施条例第七条 B、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资 ⑴、劳动法第十四条 ⑵、劳动合同法第十四条 ⑶、劳动合同法第八十二条 ⑷、劳动合同法第九十七条 ⑸、劳动合同法实施条例第七条 计算： 1、未签劳动合同的双倍工资88000元 计算基数标准，即未签劳动合同的双倍工资是以什么工资标准来算？ 关于双倍工资差额以何种工资标准来计算，目前尚无明文的法律规定，有的主张是应发工资总额，包含加班费、奖金、津贴、补贴等，有的主张是法定正常工作时间工资，通俗讲就是基本工资。应该以法定正常工作时间工资为标准。即基本工资。 劳动合同法从08年1月1日开始实施，08年2月用人单位应该与你签订书面劳动合同，但是单位没有与你签订书面劳动合同，所以计算期间应该为2008年2月1日—2009年1月1日。根据你的工资报告，得知，你从2008年2月1日—2008年7月的月平均工资是7000元，你从2008年8月—2009年1月的月平均工资是9000元，所以两者再平均一下是8000元。8000元*11个月=88000元 2、未签无固定期限劳动合同的双倍工资205000元
三年未签劳动合同个人案例 市民王先生于2008年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益， 故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又 没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。 目前不签订劳动合同的事情在一些公司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。 哪些情形得不到赔偿的： 1. 签署过空白或者单方劳动合同的情形 在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没 有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单 方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。 2. 超过时效的情形
在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个 公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。 3. 劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形 一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨 询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的 认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。 面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。 以上三点，是未签订劳动合同主张双倍工资失败的最多的情形，当出现第3种情形时，设计好取证方案，一般还有挽救的机会，这个需要具体问题具体分析。
未毕业大学生具备劳动合同主体资格案例 时间:2010-05-13 18:21 来源：大河报法治快报作者：秩名点击：767次 即将毕业的大学生就业后的身份是在校学生还是劳动者？他们与用人单位签订的劳动合同是否合法？ 案例一： 即将毕业的大学生就业后的身份是在校学生还是劳动者？他们与用人单位签订的劳动合同是否合法？由 于《劳动法》中并没有相关的规定，一旦双方发生工伤纠纷，大学生的权益如何保护成了引人关注的问题。 去年，江苏省一家法院判决一名未毕业的大学生与用人单位签订的劳动合同有效，这名大学生凭此判决获得 劳动部门的工伤认定，终于在近日拿到了10万余元工伤赔偿金。 签合同就业下班受伤引发争议 刘惠敏（化名）是江苏省徐州市一所职业技术学院计算机系即将毕业的大学生，2006年2月寒假的一天，她得知海门市一家机电设备公司招聘办公室文员，于是携带学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐 表》前去应聘。机电设备公司对她非常满意，双方很快签订了《劳动合同协议书》，双方约定：合同自2006 年2月27日至2006年5月27日止；试用期3个月，试用期月薪500元；试用期满后，公司根据刘惠敏的技术水平、劳动态度、工作效益评定级别或职务后确定月薪。 2006年4月21日下午，刘惠敏下班后留下来打印一份材料，之后骑摩托车回家，途中被一小汽车撞倒，肇事司机急忙将她送到医院。经检查，刘惠敏的小腿骨折。2006年6月底，刘惠敏一瘸一拐地回校参加论文 答辩，顺利通过评审，拿到了毕业证书。 刘惠敏认为，根据《工伤保险条例》的规定，她是在单位工作下班途中遭遇车祸受伤，应当认定为工伤，于是要求机电设备公司给予工伤待遇。 公司却认为，刘惠敏出车祸时还是在校大学生，双方签订的劳动合同是无效的。既然合同无效，公司就无法帮她办理工伤保险，刘惠敏也就不能享受工伤待遇。 刘惠敏不服，于2006年11月8日向海门市劳动争议仲裁委员会申请工伤认定。与此同时，机电设备公司也向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。 仲裁委审理后认为，原劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的 意见》（下简称《意见》）第12条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”刘惠敏应聘于机电设备公司，虽然不属于在校生利用业余时间勤工俭学，但是她在签订合同时的身份仍是在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与机电设备公司签订的《劳动合同协议书》自始无效。 2007年4月20日，仲裁委认定双方签订的《劳动合同协议书》无效，裁定驳回了刘惠敏的请求。 两法院判决劳动合同合法有效 刘惠敏不服，很快向海门市人民法院起诉，请求法院确认劳动合同合法有效。 2007年6月19日，海门市人民法院开庭审理。刘惠敏称，双方签订合同时，她已满21周岁，具有就业的权利和签订合同的民事行为能力；学校已经向她发放了双向选择推荐表，她具有至U社会上就业的资格；推荐表中已载明了大学尚未毕业的事实，公司录用时进行了审查，自己不存在隐瞒和欺诈。所以，她具有劳动主体资格，双方签订的劳动合同应合法有效。 公司坚称，刘惠敏不具备签订劳动合同的主体资格，双方签订的劳动合同无效。 法院审理后认为，刘惠敏在签订劳动合同时已经年满16周岁，并取得学校颁发的《2006届毕业生双向 选择就业推荐表》，已具备面向社会求职和就业的条件。公司与刘惠敏签订合同时，对她的基本情况进行了审查和考核，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是真实意思的表示。并且, 我国现行的劳动法律法规并没有将在校大学生排除于劳动法意义上的劳动者之外，我国《劳动合同法》对在校大学生就业也没有禁止性规定，故双方签订的劳动合同合法有效，依法予以确认。