工伤私了谈判技巧[最新版]--------------------------------------第X页共X页-------------------------------------------工伤私了谈判技巧工伤私了谈判技巧篇一:工伤谈判技巧职场技窍之六工伤理赔谈判指南【导言】工伤是人力资源的六大法务问题之一，是劳动关系的热点和难点;涉及工伤的劳动争议已超劳动争议仲裁的三成;随着工伤认定政策的宽泛化，呈不断上升的趋势。

工伤争议分为工伤认定争议、劳动能力鉴定争议及工伤待遇理赔争议三项。

工伤争议往往因赔偿金额高、涉及项目多成为劳动争议中较具含金量的业务，可以说稳工伤纠纷则可安劳动争议之天下。

关于工伤待遇是否可以私了,有观点认为:《工伤保险条例》规定的工伤待遇是法定的，各地按《工伤保险条例》制定的本地的工伤待遇标准，是工伤职工必须享有的、法定的最低合法权益，也是用人单位和社保机构必须履行的义务。

私了协议破坏了国家关于工伤事故报告和处理制度，应属于无效。

这个观点无论在《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规中未有明文规定，同时在目前的仲裁和诉讼实践中未被完全印证，因而有了本文探讨的意义。

年度总结《一起工伤事故的蝴蝶效应》:/rz/13417082.html，一文发表后，不少网友对此起工伤的处理过程充满了兴趣。

由于工伤理赔谈判涉及的政策透明度高，在操作余地很小的情形下全身而退，确实是门不折不扣的技术活;新入门的HR如遇到老练的对手，基本就晕头转向了。

基于此，笔者斗胆起笔，集十多年的处理经验，以作为HR入门人员处理工伤理赔的指南。

第一部分工伤理赔谈判的难点在工伤争议的所有业务中，工伤理赔是最为棘手，基本有下述原因: 1.HR对工伤业务的法律法规不甚了解，尚未上阵便心生怯意 2.企业由于支付能力的问题，领导想以较小的代价处理工伤理赔，导致HR与工伤职工协商的余地很小--------------------------------------第X页共X页-------------------------------------------3.企业在不授权的情形下让HR与工伤职工协商，导致HR举步维艰4.个别职工把工伤作为改变命运的砝码(在工亡事故中尤为突出) 第二部分工伤理赔的核心能力自2004年《工伤保险条例》实施以来，参与了用人单位所有工伤待遇的理赔谈判，采取边处理边学习的方法，通过与工伤职工及家属、律师、仲裁员和法官的接触和交流，学到了不少的政策法规和处理技窍。

通过与同行的不断探讨，工伤业务处理水平得到了不断的提升。

基于逾十年的处理经历，对工伤理赔的核心能力是三个方面:底气、霸气、沟通。

所谓底气:是指HR对工伤法律法规的熟悉和研读上必须胜于对手。

当面临劳动争议时，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但企业日渐匮乏的资源、立法时适度限制用人单位的权利而采用的矫正功能致用人单位先输一着，因而作为处理劳动争议先锋位置的HR压力山大，但可凭借对法律法规的解读底蕴赢得对剑招领悟的优势。

所谓霸气:霸气体现在人际交往中，一种裹带职业素养的个人所拥有的气场。

是处理策略上的棋高一着，是计谋的更胜一筹，是工伤职工出于对你职业素养的尊重，明知你的方案对他未必有利却又不得不听从你的建议，是一种不战而屈人之兵的威摄力。

所谓沟通:在工作理赔的谈判过程中，应遵循法为先，理为上，情为真的准则;即首先从法律层面分析，作为双方协商的基础，再以道理和情感作为沟通的要素，和谐处理。

没有谋略的研读是书呆子，没有研读底蕴的谋略是空架子。

处理劳动关系的高手，实质是通过有效的沟通，让对方接受底气的辐射、霸气的照射。

第三部分谈判策略当劳动能力鉴定结论出来后，工伤理赔的程序已经启动，出于经济利益的驱动，基本无法停止。

我将此视作一场工伤职工与用人单位的对阵，作为用人单位应该遵循以下几个要点一、完善而富于变化的工伤理赔方案--------------------------------------第X页共X页-------------------------------------------(一)理赔方案包括的内容 1.工伤理赔处理方案 2.相应的法律法规 3.工伤认定书、劳动能力鉴定书 4.工伤理赔金额的计算明细 5.工伤职工及其代理人的基本情况及价值取向(二)工伤理赔方案设计一般伤残鉴定出来后，劳动关系(人事)专员应立即与工伤职工沟通，倾听处理工伤的意向，当工伤职工明确解除合同的意愿后，则HR应尽快测算各个项目的金额，确定应由用人单位承担的金额，根据自己的经验及以往的案例设计出不少于三套的理赔方案，基本分上策、中策、下策上策:用人单位预测能为工伤职工接受的最低数，一般如江苏的仲裁默认的双方调解金额(建议是一个区域值)为不低于法定标准的70%,80%，此金额不但为仲裁环节所认可，以此金额自愿达成的协议如无对合同有重大误解和显失公平二种情形，也会得到法院的支持文件支持:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) 第十条下策:按《工伤保险条例》及本地的工伤待遇标准享受的工伤待遇中策:介于上策与下策的数值区间人力资源部门对于上、中、下三个方案进行分析，预估最具可行性的方案，为单位领导的提供决策依据(三)工伤理赔方案的汇报人力资源部门按照流程向领导汇报处理工伤的设想，由领导决定拟采用的方案;如果是拥有话语权的 HR则可以向领导建议可行方案。

当方案为用人单位认可后，可以进入协商环节。

(四)工伤理赔方案的预演参与工伤理赔协商的成员在与工伤职工协商前，先进行内部沟通及分工，确定每人的职责或权限区域，推测工伤职工可能的想法及应对之道;如此可以不变应万变，在谈判中始终掌握主动权和把握节奏。

--------------------------------------第X页共X页-------------------------------------------二、在气势上压倒对手双方对于工伤理赔的协商如同对阵的双方，要想取得协商的主动权，除了已经透明的工伤政策，气势是绝对不能忽略的重要因素。

1.建议工伤职工方一般以工伤职工本人为宜，如有家属或亲戚陪同，对方人数宜控制在不超过3人，最多不超过5人;而用人单位一方可以比对方多1-2人。

参加协商的人多时，易造成观点多无法统一共识，这是协商时需要关注的，要求HR应具有良好的控场能力。

2.员工方人员组成:除员工本人外，通过事先调查或初步沟通的结果，选定有素养、明事理的人。

对于难于沟通的，可以要求换人。

用人单位方人员由人力资源部门的劳动关系专员、部门负责人及生产部门(不低于)主管级的人员组成: 劳动关系专员:熟悉工伤法律法规，有良好的语言表达能力人力资源部门负责人:有良好的沟通及协调能力，对一般问题有决策权生产部主管人员:一般为工伤职工的直属上司，要求有较好的威信，是工伤职工比较信赖(尊重)的人员三、多层次的战略纵深记得初中时学过古文《曹刿论战》有这么一段话:一鼓作气，再而衰，三而竭，这在工伤理赔谈判中可以借鉴。

一般建议是设立三道阵地，第一道是劳动关系专员，第二道人力资源部门负责人，第三道是律师、主管领导(副总)，最多的曾设计过五道。

为什么, 一般人的心理是开头报得多，最后拿得多;况且仲裁不收费、诉讼最多10元钱，多说一点又何妨,出于这种心理，不少工伤职工会故意开高价。

一般地通过第一道阵地的狙击，到第二道阵地基本就实话实说了。

四、迫使对方亮出底牌 HR要掌握好谈判的节奏，举一个例子，如工伤赔偿的总额为10万，在商谈时，先让对方亮出底牌，这是第一道阵地的职责，当对方的底牌亮出后，可以改由第二道阵地接手;根据对方的底牌可以出一个稍低于上策的数，如是6万，双方就此数继续协商，到7-8万对方同意--------------------------------------第X页共X页-------------------------------------------即结束协商，在此过程中切忌过早暴露底牌。

五、法理情的组合运用法、理、情是处理劳动争议不可缺少的三大武器，或单独亮相，或组合运用。

法不够，理来凑;理不到，情来秀;在妥善处理劳动争议的前提下，所有的使用方式都是能够理解并接受的。

六、司法资源的巧妙运用篇二:工伤私了协议书意见关于工伤私了的几点说明意见一，你所拟定的协议中应当说明双方的主体身份及信息(如甲方乙方)。

二，应当添加如:经双方协商一致，在不违反法律法规的情况下，乙方明确表示将放弃基于双方劳动关系的发生及解除所产生的其他各项权利，本次所支付的全部费用包括了工伤赔偿及劳动关系的解除的全部费用。

三，后续医疗费的约定及伤情发生变化的约定:如此后伤情发生变化，所产生的医疗费用，已包含在本次赔偿中，乙方同意以后的医疗费等相关费用由自己负责。

四，以上协议的达成属于双方真实的意思表示，不存在其他胁迫等行为，自双方签字之日起生效。

五，上述款项甲方于年月日一次性给付乙方，乙方的银行账户为xxx,六，若乙方违反该协议内容，乙方自愿返还甲方已经支付的全部赔偿款项并按照同期的银行贷款利息执行。

七，时间，地点，人物都应写清楚。

并按手印。

上述意见仅供参考，因时间紧迫，不在赘述，凡此种种请自行斟酌。

附私了的风险: 第一种观点认为，私了工伤协议为无效协议。

私了工伤协议大多数额较低，严重损害了劳动者应当享受的工伤保险待遇，严重损害了工伤职工的合法权益。

当私了协议赔偿金额低于法定工伤待遇给付标准的，人民法院应当认定和解协议无效。

第二种观点认为，私了工伤协议有效。

《劳动法》规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以协商解决。

因此，对于劳动者与用人单位自行达成的私了协议应当予以确认其效力。

第三种观点认为,工伤发生后，如果用人单位及时向行政主管部门上报，并启动工伤认定程序，这种情况下达成的赔偿协议，如果赔偿金--------------------------------------第X页共X页-------------------------------------------额低于法定工伤待遇标准的，此协议是可以申请变更或撤销的;申请变更或撤销前协议是有效的。

那么，用人单位在生活中遇到职工工伤，能否与工伤职工签订工伤私了协议呢,在工伤职工提出签订协议时，我们又该如何应对, 根据代理工伤纠纷案件经验，总结了司法审判实践中，对于用人单位与劳动者之间就工伤赔偿待遇达成的私了协议之效力问题，有如下几点值得注意: 第一,并非所有工伤私了赔偿协议均为无效协议,工伤私了赔偿协议也并非全部属于有效协议。

工伤赔偿的当事人有权通过协商方式解决工伤赔偿事宜，但对于劳动者与用人单位自行达成的私了工伤协议，应当允许当事人按照《合同法》第54条规定存在重大误解、订立合同时显失公平、一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思之情况在《合同法》第55条的规定在一年内行使撤销权。