浅析经济的发展对人力资源管理的影响
笔者通过国内人力资源管理现状以及特点，分析中国经济增长与人力资源之间的关系。

在这样经济发展的时代，人力资源代替物质资源成为了企业发展的最根本的资源，这要求企业内外部不可避免的发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，因此，企业必须不断的创新适合企业发展的人力资源管理模式。

标签：经济发展；人力資源；改变；模式；提升
经济发展，信息技术的革命都给企业的人力资源管理带来了信息，高新科技需要科技产业为龙头发展经济，以信息革命与全球大市场为基础经济，经济的增长主要是依赖于知识的生产、传播和应用。

在新的经济环境下，企业传统上的竞争优势，在这个经济时代里，已经不在有优势。

因此，人力资源的开发与管理，已经成为了经济时代的必然。

一、我国经济发展特点
1.中国经济的增长制约因素
资源在一定的情况下影响经济的发展。

中国是人口大国，中国的人均拥有量相对比较低，因此，我们必须想办法解决资源稀缺带来的弊端。

这样就需要我们用科技来弥补经济上的不足。

2.人力资源管理是我国经济发展的关键因素。

在将来，要充分认识提高人力资源开发和原理的战略意义和作用，并尽可能的采取相对应的措施，提高人力资源管理的力度，为我国经济的发展打下良好的基础。

二、人力资源管理定义及分类
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。

宏观管理是指对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观管理是中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。

企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。

从而实现企业的战略目标
三、经济时代人力资源管理面临的问题
随着经济的发展，支持企业经济发展的已经从以往的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新核心。

传统的经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力。

于是企业要向发展，要依赖的重心就已经从外界转化为人。

1.员工成为了人力资源管理的重点
随着竞争的越来越激烈，企业与企业之间的竞争已经转化为了高科技人才与人才之间的竞争。

于是加大对人的管理成为了企业管理中的重中之重。

2.传统的人力资源管理
以往的一般企业根据需求招募工作人员，在根据具体的工作内容，工作量、工作强度等分配工资，对于员工的个人发掘极少，更没有给员工自我发展的空间。

3.中国经济发展受到条件制约
中国经济长期受到资源紧缺的限制，与世界资源的人均拥有量相比，中国人的资源拥有量比较低，中国不能按照正常的资源消耗去发展经济，因此，就必须寻找一条适合我国经济发展的道路。

提高劳动素质和规范劳动者的行为来寻找一条推动经济发展的道路。

四、经济全球条件下的人力资源管理创新
1.人力资源的开发与管理是中国未来经济发展的关键因素，处理好经济与人力资源之间的关系，不但有利于企业的发展，更有利于国家的发展，正所谓“国富必先家福”。

2.经济的发展不单单依靠国内的资源，更重要的依靠与（改为于）人，于是人成为了经济发展的决定性因素，没有搞（改为高）素质的员工，也就没有了企业创新，也就没有了企业与企业之间竞争的生存和发展灵魂。

3.人力资源管理创新
a.根据企业内部不同的职工，有识别的进行企业知识增值，合理的安排工作，并使得个人的能力与工作性质相匹配。

b.定期对企业内部的员工进行职能培训，在培训中不断的对其进行自我提升，并注重在工作中不断的激发职工的个人潜力。

c.积极的引导职工自我学习的工作气氛，并通过员工的工作态度，积极的鼓
励员工通过团队协作分享知识，并将个人拥有的知识最大的应用于企业内部。

4.管理战略上的创新
人力资源管理提高到战略性管理水平。

传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。

并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。

a.由于企业外界的环境不同，例如受到劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展的动态必将受到监视和分析，这样就发现外部环境存在的威胁，这就需要我们制定对外的战略。

b.分析组织内部员工的规模，深入的了解员工的特长，为人力资源激发员工的潜力做准备。

c.制定行动方案，并根据个人以及单位企业的信息，满足员工的需要，通过反馈不断的加强企业内部管理上的调整。

五、对策
1、加大对企业内部职工的教育
加大教育投资，提高人口素质教育是积累人力资本的主要途径。

有知识、有技能是劳动者经济增长的最基本上因素，任何公民的素质都不是与生俱来的，而是通过各种教育途径得到的。

因此，不论是在岗上的工作人员，还是即将要上岗的工作人员，都要定期的给自己充电，积极的参加各种途径的教育，只有自己的素质提高了，才有可能提高所在单位或者企业的竞争力。

2.提高工作者对企业或者单位的认识。

人力资源管理，作为企业人力使用管理的最总（改为重）要部门，必须要加强对引进人才的素质管理和对引进人才的素质提升管理，把好人才进口关，做好人才定期教育工作。

3.对人才的合理分配。

由于人的潜力和技能强项不同，要根据不同的人安排对应的岗位，只有这样才能各尽其用。

总之，人力资源管理是企业经济发展中的重要组成部分，是企业能过进行发展的重要依托，也是企业发展的一种重要保障。

只有抓住了人力资源管理这个大方向，才能将企业的资源进行合理的分配，也只有这样才能培养出更多的人才。

同时，人力资源也是重要的一环。

人力资源开发与管理是经济增长的关键因素，我国经济增长快，就要充分认识提高人力资源开发与管理的战略意义和作用，
采取可行的措施，加大人力资源开发与管理的力度，为经济发（去掉）发展打下坚强的基础。

因此，人力资源是提高劳动生产率和投入率的有效途径，是人力资源对劳动生产率的作用是通过提高劳动者的工作质量来实现的，虽然工作质量状况取决于多宗因素的劳动态度、管理体制、职业道德等，这些都是人力资源所能决定的关键性因素。

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作者简介：田志明，男，（1970年10--），本科学历，现在工作单位：濮阳市博物馆工作，研究方向：人力资源管理。