人力资源需求预测
内容概述
1.人力资源需求预测的概念
人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量，质量和结构进行预测。

人力资源需求预测中的重点通常有以下几个方面：
（1）预测是为企业的发展规划服务，这时预测的目的。

（2）预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。

（3）应该选择恰当的预测技术，预测需要考虑科学性，经济性和可行性，综合各方面做出的选择。

（4）预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。

2.人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的方法主要有两类：定性预测法与定量预测法（1）人力资源需求的定性方法。

①经验预测法。

经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行，预测的效果受经验影响较大。

因此，保持历史档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。

现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源需求。

企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用人力资源现状规划结合的方法来制定规划。

②现状规划法。

这是一种最简单的预测方法，比较容易操作。

它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数将完全能适应预测规划人力资源的需要。

在此预测方法中，人力资源规划人员要做的工作是测算出在规划期内有那些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或者调出本组织，在准备调动人员去弥补就行了。

③分合性预测法。

这是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形式。

这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务，技术设备变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。

这种方法要求在人事部门或者专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。

④描述法。

描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织的未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。

由于这是假定性的描述，因此，人力资源需求就有几种备选方案，目的是适应和应付环境因素的变化。

（2）人力资源需求预测的定量方法
①趋势预测法。

趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测法，一般是利于过去5年左右的时间里员工雇佣数据来推算未来的员工需求量。

这一方法假设人力需求与企业产出水平（可用产量和劳动生产率表示）成比例关系：
员工需求量=产量÷劳动生产率
趋势预测法一般只适合中期预测或比较稳定时间的预测。

②多元回归预测法。

多元回归预测法是一种建立在统计技术上的人力资源需求预测法。

与趋势预测法不同的是，它不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。

多元回归预测法运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化。

而推测的有效性可能通过一些指标来加以控制。

③工作负荷法。

工作负荷法又叫比率分析法。

它的考虑对象是企业目标和完成任务所需人力资源数量间的关系，考虑的是每个人的工作负荷和企业目标完成任务所需求人力资源数量间的关系，他考虑的是每个人的工作负荷和企业目标间的比率。

企业的目标通常是指生产量或者销售量等容易量化的目标。

预测未来一段时间里企业要达到的目标，如果要完成产量或销售量，在结合每个人的工作负荷就可以确定出企业未来所需要的人员数量。

④趋势外推法。

趋势外推法又称时间序列预测法。

它是按已知的世间序列，用一定方法向外延伸，以得到未来发展趋势。

具体又分为直接延伸法、滑动延伸平均法两种。

3人力资需求预测的典型步骤
人力资源需求预测应暗咒如下步骤来操作：
（1）确定预测目标。

它是根据组织一定时期的任务和解决的问题而确定的。

预测目标一般包括：预测项目（即要解决的具体问题）、范围要求、时间要求、各种指标及其准确性要求等。

（2）调查、收集并筛选信息。

信息是预测的依据。

信息应尽可能全面、系统、真实、可靠。

（3）选择预测方法。

根据预测目标和掌握的信息情况，选择可行的预测方法。

在预测过程中，单纯使用一种方法进行预测并不多见，也不可靠。

采用定性与定量的方法同时进行预测，或以多种预测相互比较来印证预测结果，这样可以适预测的准确度提高。

（4）简历预测模型。

在进行定量预测时，通常需要建立预测模型。

预测模型在这里生气勃勃是指以数学方程式表达各种变量之间的函数关系，它抽象地描述人力资源需求的各种因素之间的关系。

（5）预测的计算机分析。

根据所建立的预测模型，运用数学方法，借助计算机，做出相应的预测，并写出预测结果的分析报告。

（6）预测结果的评价与判断。

预测的结果未必完全符合未来的实际，依模型方法的要求，必须对预测结果进行分析、评价和检验。

（7）分析预测误差，修正预测值。

找出并分析产出误差的原因，修改预测模型，修正预测的结果，选出较理想的数值作为规划的依据。

→【实用案例】
人力资源的预测方法有很多种，我们这里通过趋势预测法来进行说明。

某某空调制造公司，2005-2009年的产量、劳动生产率和员工需求量如下表所示。

年份产量（万台）劳动生产率（台/人）员工需求量（人）2005 20 50 4000
2006 30 55 5455
2007 40 55 7273
2008 60 50 12000
2009 70 60 11667
2010 80 54 14815
2011 100 54 18519
根据历史数据，算出2005--2009年的平均劳动生产率为54台/人，根据公司的产量预测可以预测：
2010年的员工需求量为：
80000÷54=14815
2011年的员工需求量为：
100000÷54=18519
据此，填上表
→分析点评：
趋势预测法作为一种初步预测法是很有价值的，但它有很大的局限性，因为企业人力资源需求不可能只受单个因素的影响，比如企业管理的改善可能少用员工，企业成本预算会使企业人力资源需求受到更多的限制。

在使用趋势预测法时，一定要注意前提条件的假定企业比较稳定时，如果企业生产技术不变，单位产品的人工成本菜大致保
持不变，才可以根据产量来预测员工需求量。

→注意事项
做好人力资源需求预测必须注意以下几点：
（1）在进行人力资源需求预测前，需要对人员需求进行详细分析。

（2）确保人员需求不是临时提出来的。

（3）不能出现管理者临时决定引进人员的情况。

（4）认真进行人力资源的现状盘点。

（5）确定各个部门、岗位的工作量和工作强度。

（6）分析业务量的增长趋势。

（7）正确预测退休、离职以及未来的人员流失率。