浅谈双倍工资罚则的法律适用
[摘要]双倍工资罚则是《劳动合同法》立法一大亮点，但在实践适用中仍有不少的困惑，文章从双倍工资罚则制度的特点入手，结合实际案例阐述双倍工资罚则适用中的一些法律问题。

[关键词]双倍工资罚则；特点；法律适用
《劳动合同法》自2008年实施以来，在3年多的时间里极大影响和推动了中国劳资关系合同化的发展进程。

据上海有关统计部门统计，《劳动合同法》实施后，劳动合同的签订率已经达到95%以上。

在这个快速增长的数字背后，是劳动合同法中确立“未签订劳动双倍工资罚则”的规定起到的警示效果，同时，全国因未签订劳动合同的双倍工资罚则案件也明显呈井喷状态。

根据《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”双倍工资罚则是用人单位未依照《劳动合同法》规定在法定期限内与劳动者订立书面劳动合同而向劳动者承担支付二倍工资赔偿的法律责任。

双倍工资罚则是《劳动合同法》创设的一项新制度，它具有以下几方面的特点：
1.双倍工资罚则具有单方性，即双倍罚则只适用于用人单位，而不适用于劳动者。

劳动合同是双务合同，订立书面劳动合同是劳资双方当事人的基本义务，但是劳动合同法具有社会法的特点，在衡量劳资双方利益天平上，劳动合同法具有倾斜性，即倾向于保护弱势群体——劳动者。

因此，用人单位在订立书面劳动合同的义务尤为明显，所以，双倍工资罚则是用人单位承担违法行为的法律责任。

2.双倍工资罚则具有惩罚性。

在劳动领域中，绝大多数劳动者处于弱势者的地位，用人单位是劳动关系中的强者，如果用人单位不主动及时与劳动者订立劳动合同，而且劳动者维权意识单薄的情况下，劳动者合法权益就会被严重侵犯，辛勤付出有课程付诸东流，农民工、打工仔的跳楼秀、跳桥秀等就是典型的例子。

因此，《劳动合同法》对劳动者加以特别的保护，通过对违法的用人单位进行双倍工资的惩罚性赔偿，一方面可以阻止或减少用人单位为降低用工成本而规避法律的违法行为，另一方面，通过这种惩罚性规定的方式，减轻了劳动者损失的举证责任。

3.双倍工资罚则强调用人单位主观过错性。

双倍工资罚则立法思想来源于《消费者权益保护法》第49条关于经营者因欺诈行为而导致向消费者支付二倍消费金额的赔偿规定。

适用该法条规定的要件之一就是经营者在提供商品或服务时具有欺诈行为，充分说明了经营者在与消费者建立消费关系中存在主观上的过错。

虽然在《劳动合同法》中并没有明确规定对用人单位适用双倍工资罚则是否要求用人单位在主观上存在过错，但是依据《劳动合同实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

”如果用人单位已经履行了诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订劳动合同等非用人单位过错以外的原因，造成用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应当不适用双倍工资罚则。

4.双倍工资罚则具有法定性。

双倍工资罚则作为一种惩罚性赔偿责任，其范围、大小、期限都由《劳动合同法》及相关法律法规明确规定，而不能通过双方
当事人约定减轻或免除。

双倍工资罚则是劳动合同立法的一个亮点，有学者称之为：“具有中国特色的独创性法律制度”①在这样一个具有中国特色的独创性法律制度中，由于立法柔性的存在使得该制度在实践当中仍有不少困惑或争议，因此，笔者就双倍工资罚则在实践中的适用问题进行探讨。

笔者曾经遇到过这么一个案件：一个劳动者在2008年5月与用人单位建立劳动关系，直至2011年4月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，双方都未签订劳动合同，劳动者在申请中提出了24个月的双倍工资赔偿。

象本案这类申请并不在少数，问题在于本案中的双倍罚则如何适用劳动仲裁时效，双倍工资赔偿如何计算期限。

一、双倍工资罚则适用劳动仲裁时效的问题
劳动仲裁时效是劳动关系当事人在法定期限内不行使向劳动争议仲裁机构申请保护其劳动权益的请求权，就丧失该请求权的法律制度。

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：仲裁时效有一般规定和特别规定两类，一般规定是劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算；特别规定是劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一般规定的限制，但是，劳动关系终止的，应当向劳动关系终止之日起一年内提出。

本案中的申请请求是适用一般规定还是适用特别规定？在司法实践中，有两种意见：一种意见认为，法律将其定义为工资，而非“赔偿金”、“补偿金”，故应当理解为劳动报酬，适用追索劳动报酬的时效规定，即从劳动关系终止之日起计算一年；第二种意见认为，双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位违反劳动合同法规定的惩罚性赔偿，双方争议的时效适用应当是一般规定，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

笔者比较赞同第二种观点，理由如下：
一方面，根据马克思政治经济学原理，工资是劳动力市场价格的表现形式，是劳动者实际提供的与劳动力密切相关的，因劳动而获取的报酬。

根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”，并没有包括因相对方（用人单位）违法而使得劳动者获得的额外利益。

另一方面，对双倍工资罚则立法目的分析。

《劳动合同法》第82条规定目的是在劳动领域中劳资力量明显不对等的情况下，希望通过公法介入手段，督促强势地位的用人单位主动及时与劳动者签订书面劳动合同，保护弱势群体劳动者合法权益。

如果用人单位不履行法定义务，则会付出相应的违法成本，承担相应的赔偿责任，以工资作为计算标准减轻了劳动者的举证责任，方便计算用人单位的违法成本。

双倍工资罚则立法目的很明显就是对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的的违法行为的一种惩罚。

因此，因用人单位的违法行为而给劳动者获得额外的收入，并不符合经济学关于工资分析和相关法律对工资的认定，也不符合立法目的。

双倍罚则是一种基于法律规定的赔偿请求权，而不是劳动报酬争议，应当适用劳动争议仲裁时效的一般规定，即仲裁时效是一年，从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

二、双倍工资罚则的计算期间
双倍工资罚则的期间起始于用工之日起超过一个月，这点应该没有异议，但
是关于终止时间实践中有两种意见：第一种意见是满一年即止；第二种意见是满一年应签订无固定期限劳动合同而未签订的期间，仍应支付双倍工资。

笔者比较赞同第一种观点，满一年即止。

《劳动合同法》第82条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

”适用本条规定的前提是有符合《劳动合同法》第14条规定的应当订立无固定期限劳动合同的三大情形之一，但是本案中的劳动者的情形并不符合第14条规定应当订立无固定期限劳动合同的情形，而是已经视为与用人单位订立无固定期限劳动合同。

根据《劳动合同法实施条例》第7条，双倍工资赔偿“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”向劳动者每月支付两倍的工资，并“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

”因此，用人单位未签订劳动合同满一年起承担的法律责任为补订书面劳动合同，支付的双倍工资赔偿最长为11个月。

双倍工资罚则是劳动合同法的立法亮点，随着司法实践不断深入和发展，双倍工资罚则的适用会越来越完善，它成为劳动者有利维权的重要法律依据。

[注释]
①于相安、徐剑.与乔葆华商榷也谈未签订劳动合同法律责任[J].北京：中国劳动,2009（9）。

[参考文献]
[1]林嘉.劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2009.
[2]郭婕.劳动法和社会保障法[M].北京：中国政法大学出版社，2009（3）.
[3]董保华.劳动合同立法的争鸣与思考[M].上海：上海人民出版社，2011.
[4]公丕祥.法理学[M].上海：复旦大学出版社，2003.。