浅析心理资本在人力资源管理中的意义与应用叶庆摘要中国的社会经济发展正处于快速成长与转型之中，这为企业带来新的机遇，但同时也面临着各方面的挑战。

如何在竞争中完美胜出，决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。

心理资本指的是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，它主要包括自我效能感、希望、乐观、韧性四个要素。

它是人力资源管理中的重要组成部分，体现了对发掘和利用人力资源潜力的重要性。

本文从对心理资本的定义出发，分析阐述了积极心理资本在人力资源管理中的意义，并结合自己在人力资源管理中的经验，探索积极心理资本在企业人力资源管理体系建设中的应用实践，为企业管理者展现人力资源管理的新视角。

关键词人力资源心理资本意义实践应用近年来，心理资本作为人力资源管理研究的一个新兴的课题，受到了越来越多管理者和学者的重视和研究。

越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取持续竞争优势、提升核心竞争力的又一重要来源。

国内外相关研究表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。

因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为当前人力资源管理面临的重要问题。

管理学家路桑斯教授创造性地将积极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学，提出了“心理资本”理论，为未来人力资源管理的研究指明了新的方向。

1心理资本的定义资本的发展经历了原始资本、经济资本和人力资本三个阶段。

随着社会的发展，人力资源管理开始融入社会学的理论，越来越多的管理学家与社会学家一起研究社会网，出现了社会资本的研究现象。

近年来，全球性金融危机的到来，使人们的心理健康受到了强烈的冲击，积极心理学、积极组织行为学（POB）开始受到学者们的关注，此后，管理学家们把心理学融入到人力资源管理的研究中，便产生了心理资本理论。

赵曙明、董克用、时勘等国内著名的人力资源管理大师都认为心理资本必将是未来人力资源管理研究中的一个新方向。

2007年，Luthans,Youssef和Avolio提出心理资本指的是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现在：（1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；（2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；（3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；（4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。

具体的说，心理资本就是关注“你是怎样的人”，或者从发展的角度看“你在成为什么样的人？”，这一定义也得到许多研究者的认可。

归结起来，它主要体现在：自我效能感、乐观、希望、韧性以及自尊、人格这几个方面。

但也有研究者认为，除了这些最符合心理资本标准的要素外，还存在一些潜在的心理资本，以及未来的心理资本。

这些潜在的心理资本主要包括创造力、智慧、情感与情绪优势、主观幸福感、沉浸体验、幽默等认知与情感优势。

未来的心理资本包括：社会积极能力、感恩与宽恕、情绪智力、精神性、真实性、勇气。

2、积极心理资本在中小企业人力资源管理中的意义我公司是一家尚未改制的中小型国有股份有限责任公司，同时身处全国重型机械之都的长沙，在较重的历史包袱以及企业发展规模偏小的双重压力下，相比于三一、中联等公司，飞碟新材料公司无法为员工提供高薪酬、高待遇，那员工在这样一个企业中工作，能否建立起积极的心理资本不仅对客户感觉中的整体服务质量和满意程度、自身的职业生涯发展有影响，而且对公司的发展将产生重要影响。

如果说人力资本是企业发展的基础，那么心理资本则能创造出充满活力的企业，使企业继续保持国内市场的持续竞争优势。

满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定实现目标切实可行的行动计划并为之努力。

而具有坚韧品质的员工更能接受挑战，坚定不移地为组织奋斗。

哈佛大学的一项研究也显示，成功、成就原因的85%归于情绪智力，而仅有15%是由于专门技术。

同样，乐观的员工能够积极地解释工作中的问题，并经常拥有积极情感，而这些情感能够开阔他们的视野、使他们易于产生和接受新观念、新实践，表现出更多的创造性。

所有这些独特的资源能帮助企业培育竞争优势。

最后，积极的心理资本能帮助企业建立良好的人际关系。

企业内部分工细致，需要员工之间密切配合，而具备积极心理资本的员工常常对生活和工作充满好奇与兴趣，比较有耐心和坚持性，不具有自我中心主义，乐于与人相处，同时更容易识别他人情绪，成功地控制自己的情绪，不易表达出像愤怒或厌恶等令人不快的负面情绪。

这对形成员工与员工及客户之间的良好关系尤其重要。

3心理资本在中小企业人力资源管理中的应用3.1 心理资本在员工招聘与选拔中的应用与传统企业招聘与选拔重视员工的学历与经验相比，基于心理资本的员工招聘与选拔更倾向于考察员工的资本与情绪智力。

自从积极心理资本概念提出后，国外许多服务企业都希望通过积极心理资本的测量量表，有效地招聘与选拔适合自己企业特征的员工，节省人力资源管理成本。

我公司在员工招聘中将心理资本作为一项重要的考察环节。

比如应届大学生招聘中，通过在笔试环节中建立与心理资本的相关的表格及试题对应聘人员进行测量，以选拔具有积极心理资本的员工。

此外，招聘人员在面试环节，通过播放企业文化视频、领导宣讲、座谈等，让应试者充分感受到飞碟新材是一个和谐奋进、极具发展前景的集体，以吸引与这种企业文化相适应的应试者。

近期，我公司通过对这几批新进人才进行横向不同单位和纵向不同时期的比较，研究表明这几批新进人才不论是在专业方面还是在忠诚度、贡献率等方面都相对比较突出，身处技术岗位和管理岗位的新招人才正逐步成为公司骨干栋梁，扎根于一线操作岗位的也在毫无保留地奉献着自己的青春，融入心理资本的招聘模式取得了一定的成效。

3..2 心理资本在员工培训管理中的应用从理论上讲，个体的积极心理资本是可以开发、培育、管理的，如果能够在积极心理资本开发过程中，在针对性地进行培训干预，就可以收到良好的作用。

过去人力资源管理重视知识与技能的培训，现代企业还应注意培育员工积极体验、良好品质与乐观向上的心理。

我公司在近几年的培训工作中，积极探索有利于开发积极心理资本的培训管理模式，如正在实践的“飞碟新材情景式参与培训模式”，已经开始在中层管理人员研修班、新进员工培训、一线员工培训和管理体系培训这四个方面进行实施。

其中，为进一步提升中层干部的综合管理能力，公司特邀请知名学者、教授前来授课。

除针对性地选择课程外，在课程内容的设置上，也一改以往讲授式的授课方式，增强了课堂的互动性，通过在课堂中设置情境案例，让学员参与到案例的模拟实践中来，让枯燥的被动式听讲转化为生动的主动式参与。

此外，还分批组织营销人员、团员、中层干部等青年员工和骨干参加拓展训练，经过一天八个项目的拓展，使每一员工都融入到企业文化之中，达到了“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。

针对青年员工的才艺展示、新老员工联谊会以及管理体系培训所采用的演讲比赛，无不体现开发积极心理资本的内涵，多层次、多角度的寓教于乐的情景式参与培训模式，以培养员工的自信心、韧性，将“乐观”、“希望”融入了员工的工作、生活。

3.3 心理资本在员工管理体系中的应用在员工管理体系中应用心理资本理论，关键是要让员工看到充满前景的职业生涯，为员工建立起合适的职业生涯发展通道。

企业不仅要唯才是举，还要讲究适才适岗，这样才能人尽其才，才能使个人和企业共同成长、相得益彰。

具有积极心理资本的人有两个特性：一是韧性；二是乐观信心。

因此，企业在用人的时候，就应该充分考虑有过基层工作经验的人和充满朝气、勤于工作的人，这样才能实现员工管理体系的良性循环。

公司为给员工建立起顺畅的职业生涯发展通道，展开了一系列的探索，不断加大干部交流和选拔力度。

在干部交流方面，公司一方面注重优秀青年员工到基层和艰苦岗位锻炼，从实践中培养锻炼年轻干部；另一方面建立工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流等有效的内部人才流动机制，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

在干部选拔方面，公司打破以往的排资论辈，一方面充分挖掘现有人才的潜力，做好人才培养工作；另一方面加大从外引进人才力度，创新用人机制。

分公司和车间还组织员工进行了岗位双向选择、竞争上岗。

这些举措极大地激发了员工的工作热情和工作动力，让员工感悟在工作中必须努力，居安必须思危险，否则不进则退，形成良好的自觉学习，自觉把握前进的方向，为企业创造了良好的工作氛围。

3.4 利用积极心理资本，创造企业竞争优势根据路桑斯教授的研究，积极心理资本是一种能使企业获得竞争优势的资源。

路桑斯教授的分组实验与效用分析也同样证明，心理资本的增加能给企业带来效益优势。

比如，心理资本增加1%，每年就可能给公司带来500多万美元的收益。

因此，可以通过开发员工的积极心理资本来创造企业竞争优势。

具体来讲，就是通过建立积极工作制度和培育优秀的企业文化来激励员工超越个人情绪，以高度一致的情感凝聚成心理资本，打造企业的竞争优势。

首先，按照不同个体对自身工作性质的定位，建立包括管理、分配、晋升、休假等多方面的综合制度来满足不同员工的心理需要。

其次，建立充分授权与激励机制，为员工提供足够的组织支持，改善领导风格与领导效能，提高工作绩效。

最后，通过培育企业优秀文化，提高员工情商，升华心理资本，激励员工为共同目标奋斗，从而创造企业竞争优势。

最后需要特别指出的是，我们虽然强调积极心理资本在中小企业人力资源管理中的作用，但是并不否定原始资本、经济资本、社会资本与人力资本对人力资源管理的重要性。

相反，只有把这些资本有机地结合起来才能促进企业的持续健康发展。

总之，无论是在心理资本的研究中还是在实践中，未来的发展方向都最终指向深入发掘和利用人力资源潜力，为企业等其它组织创造更多的价值这一目标。

这也是管理学家致力于心理资本在人力资源管理中的作用的重要意义所在。

（作者单位：湖南飞碟新材料有限责任公司）参考文献1 路桑斯.心理资本[M].上海远东出版社，2009.2 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2O07（2）：328—334.3 孙宏.让员工心理资本增值[J].人力资源，2O09（11）：26—29.4 田喜洲.从人力资本、社会资本到心理资本——人力资源管理的新取向[J]，商业研究，2O09（1）：83—85.5 丁成莉.企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响[D].河南大学硕士学位论文,6 吴威. 员工心理资本对其敬业度的影响研究[D].西北大学,2009年.7 侯典牧、刘翔平.心理资本理论及其在人力资源管理中的应用[J].商业时代，2O09（31）：56—57.。