劳动合同违约案例【篇一：因劳动合同引起的纠纷案例分析】因劳动合同引起的纠纷案例分析劳动合同的签署不仅保护公司的利益同时也保护员工自己个人的利益。

所以员工几个人要妥善保护好劳动合同。

案例：2010年1月，李某入职某餐饮公司，任人事经理，负责公司全体员工劳动合同的签订、保管等人事管理工作。

同年11月底，出于不能胜任工作等原因，李某被单位解除劳动合同。

李某离职后，提起仲裁申请，要求该公司支付2010年2月至当年11月期间未签订劳动合同的双倍工资差额10万元。

但公司则称，公司在李某入职一个月内就与他依法签订了劳动合同；离职前，李某将公司和自己签订的劳动合同销毁。

但对于这一主张，公司没能提出有效证据。

最终，经法官调解，双方和解，公司向李某一次性支付5万元。

评析：《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

可以看出，劳动者因用人单位不与之签订劳动合同获得两倍工资必须满足两个条件：第一个是时间限制，第二个是单位存在过错造成劳动合同没有依法签订。

本案中，李某一方面是劳动者，另一方面又是该单位的人事经理。

在审理涉及高管的劳动争议案件时，非常有必要综合考虑高管的职权、岗位职责以及接受管理的程度等工作因素来认定由谁承担法律后果。

这一原则近年来在一些地方法规中也有体现。

例如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第31条规定：“用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。

有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

”因此，在地方有相应规定的前提下，如果发生类似案例，即使用人单位无法举证证明劳动合同是人事经理销毁，只要举证证明签订劳动合同属于该劳动者职责范围，也可主张劳动者应负相应的法律责任。

希望以上案例的分析，可以让广大用人单位，重视起劳动合同的保管，做好劳动者签收劳动合同记录等相关工作。

【篇二：劳动合同纠纷案例】第七章工作时间和假期1、工作时间的标准及限制【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。

如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。

用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。

【案例二】超时加班违法自愿条款无效沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。

1个月后，职工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。

然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。

无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。

仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。

违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。

仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。

2、法定假日3、特殊时期的假日【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。

原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。

2001年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。

2003年1月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至2004年1月31日止。

根据2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。

被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止，属被告的违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。

被告宋某辩称：我于2002年被评定为7级伤残，不应适用2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》。

劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予退还。

法院认为：被告于2002年1月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不适用2004年1月1日起实施的《工伤保险条例》。

根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续签劳动合同。

被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。

第八章工资1、最低工资【案例一】劳动者隐藏劳动合同索两倍工资本报讯（记者唐红杰通讯员王创辉、彭书红）工厂发生员工打架事件，课长刘某清没有及时处理被罚，因不服处罚结果，他冲进副总经理办公室，将副总经理打伤，最终被解聘出厂。

刘某清事后将厂方告上法院，认为厂方未与自己签订劳动合同，向用人单位追讨双倍工资。

不满厂方解聘申请仲裁刘某清2007年10月26日，他进入东莞市道滘镇金达公司工作，担任管理课课长职务，主要负责管理人事和劳动合同。

因刘某清在2008年4月22日晚处理一起打架斗殴事件时没有尽到课长的责任，4月25日上午，林某东开了一次协调会，当面指出刘某清对打架事件处理不当，决定罚刘某清200元并开除出厂。

当天下午，刘某清拿到处理惩罚单后冲进林某东办公室讨说法。

随后刘某清当面撕毁惩罚结果并动手打了林某东。

不久，按照金达厂的规定，刘某清被厂方解聘。

2008年5月29日，刘某清向东莞市劳动争议仲裁庭道滘分庭申请劳动仲裁，认为金达公司将他违法开除，同时入厂时没有和他签订劳动合同，请求裁决金达公司向其支付违法开除赔偿金共计57220元。

2008年7月5日，仲裁分庭作出裁决，由金达公司支付10571元给刘某清。

金达公司与刘某清都不服仲裁裁决，诉至法院，金达公司表示已经与刘某清签订了劳动合同，因此无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。

法院：刘某严重违反厂规法院调查得知，金达公司提供了一份通知，内容证明公司与所有在职的员工签订了劳动合同，而刘某清担任课长期间，主要负责管理公司人事和劳动合同的签订工作，他利用职务之便把劳动合同隐藏起来拒不交给法院。

法院审理认为，刘某清因故与副总经理林某东发生争执，进而动手打人，其行为已属严重违反了厂规，影响了金达公司的工作管理秩序，金达公司解除与刘佳清之间的劳动关系，具有合理合法性，该院予以确认。

近日，法院终审判金达公司无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。

2、特殊时期的工资【案例一】在医疗期内不能与职工解除劳动合同王薇参加工作已经十一年了，来到现在的医药公司做销售部主管也已经快两年了。

今年春节以后王薇总觉得右腹隐隐作痛，销售业绩也受到影响，去医院检查。

医生马上要求她住院进行手术。

手术成功了，可就在这时王薇却收到了公司辞退她的解聘书。

在律师的帮助下，王薇向当地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求恢复和医药公司的劳动关系，最终劳动争议委员会支持了王薇的申请。

为了保护生病职工的合法权益，我们国家规定了医疗期制度，让他们能够尽快地恢复健康。

相关法律法规提示：《劳动法》第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的相关法律法规提示：劳部发[1994]479号第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

（二）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月：五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

【案例二】职工在工作岗位发病企业是否承担责任案例介绍：马先生是一家工厂的职工，为人勤勤恳恳，兢兢业业。

前不久在正常上班时间因突发高血压而引起中风，工厂迅速组织人手、派出车辆，将其送到了医院。

马先生因抢救及时而保住了生命，但是却留下了半身不遂的后遗症。

工厂领导亲自到马先生的病房探病，表示慰问，但是当马先生的家人和工厂交涉要求享受工伤待遇时，工厂明确拒绝按工伤处理，只同意按非因工负伤而享受相应的待遇。

在双方交涉中，马先生表示工厂常年实行12小时工作制，还不给工人上社保，本身就违反《劳动合同法》的有关规定。

之所以突发高血压是由于工作量大、时间长，自己身体承受不了而造成，这种在工作时间受到的伤害属于认定工伤范畴。

由于未能达成一致，马先生及其家人向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求工厂按工伤标准给予相关待遇。

同时由于工厂一直未能上社保，故要求工厂给予赔偿金。

上班时间发病是否就认定为工伤？上班时间，分为正常上班时间和加班时间。

员工是在正常上班时间发病亦或是在加班时间发病，所能享受的待遇并不相同，后述。

工伤，是指劳动者在从事职业活动或者与工作有关的活动时，所遭受的外在不良因素的伤害和职业病伤害。

我国《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

”第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。