劳动合同中违约金的有关问题及风险防范

违约金是指当事人在合同中约定或者由法律规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。劳动合同也是合同的一种，但是用人单位与劳动者不能随意约定违约金条款。《劳动合同法》对违约金制度有着明确的规定。

一、可以设定违约金的情形

《劳动合同法》规定，劳动合同中可以设定违约金的情形进限于两种：(1)劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金。而用人单位设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。(2)劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。

除此之外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

相关法条：

《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

二、违约金的标准

《劳动合同法》在规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形的同时，还规定了两种情形下违约金支付的具体标准：

1、《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

2、劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金，具体的违约金数额法律没有做出限制，需要当事人事先明确约定。根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

三、对用人单位的提示

法律只是限制劳动者向用人单位支付违约金的情形，而用人单位向劳动者支付违约金的情形，法律并不限制。当劳动合同约定了用人单位提前解除或终止劳动合同向劳动者支付违约金的情形是，法律并不禁止，用人单位需按约定的数额向劳动者支付违约金。因此，建议用人单位在劳动合同中不要约定向劳动者支付违约金的情形。

四、案例

案例59

案例60：员工在服务期内被违纪解除是否需要支付违约金？

钱某是上海某日资生物医药有限公司的员工，2008年8月进入该公司，不久以后被提升为研发部部长助理，后被公司送到日本进行为期一年的培训，并签订有培训服务期协议。协议中明确了培训费用为30万元人民币，服务期为3年，违约金按照年限递减的方式处理。2009年11月，钱某从日本培训会公司工作，1个月以后又被提升为研发部部长。在钱某回国之前的这段日子里，该日资公司的一家竞争对手，就已经开始与钱某进行联系，希望钱某回国后能到其公司工作，并许诺工资待遇是钱某原公司的两倍。该竞争对手公司相关人员还告知钱某，服务期仅只是约定员工不得擅自在服务期内离职，并不能约束员工被动地被公司解除。钱某在担任研发部部长以后，故意发生研发事故，并经常迟到早退，甚至多次不参加公司的中层干部例会，后公司以严重违纪为由解除了与钱某的劳动合同，并要求钱某支付违约金。钱某不服，认为自己并非主动离职，不应承担服务期违约金。后双方诉至劳动仲裁庭。

案例61：对培训出资的理解及与违约金的对应关系。

上海某日资感光器材生产企业一直注重员工的福利，希望员工与公司能够共同成长，并特别重视对员工的培训。每年公司都会组织员工去日本总部培训，甚至委托日本知名的理工学院对优秀员工进行学位深造。2010年1月，公司又派出2名技术人员到日本总部学习，其中小陈到总公司进行新机种操作技术学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训，两人培训均历时2个月，性质为带薪全脱产培训，并签订有培训服务期协议，约定了服务期年限为3年，违约金为10万元。2010年3月，这两名员工同时回国并返回公司上班，不久，这两名员工先后离职。并且，两位员工都提出了培训服务期协议的效力问题。小陈认为自己的所谓培训其实是一种业务上的正常安排，并非《劳动合同法》上所称的专业技术培训，所以根本不可以设置服务器和违约金。而小刘则认为，自己虽然签订有培训服务期协议，但是两个月的培训费不可能有10万元，所以其要求只有在公司出具培训发票的时候，方能按照发票上的数额支付相对应的违约金。现在公司拿不出发票，他也无法支付违约金。

案例63

案例64