3、晋升通道与标准的建设，其最终目标是什么？
精品课件
人力资源部
精品课件
一、必要性分析
整体薪酬低于行பைடு நூலகம்平均水平 员工薪酬和职级增长速度缓慢， 员工看不到成长希望 中基层缺乏晋升通道，且薪酬不 均衡性普遍存在
离职率较高
员工整体素质偏低，缺乏多种 设计技能
基层主管忙于事务性工作，无 暇顾及团队培养和规划
缺乏激励，员工被动接受工作
组织效能低
精品课件
二、基本框架
技术首席专家 技 术 线 资深工程师
高级工程师
主管工程师
所长、管理层
管
平台主师
理 线
助理平台主师
工程师
助理工程师
精品课件
三、级别间结构
指标 硬性指标 专业能力指标
专业素质指标
业绩指标
举例
方式
职称、工龄
审
三维制图能力、结构设计标准、 工艺装机认知度
考
客户与成本导向、学习意愿、 管理他人
测
图纸错误率、项目完成度与参 与度
输入
双通道发展 框架
职级标准 （能力/业绩）
新入职人员 归入序列中
现有人员归 入序列中
明确各级比 例及薪酬
发布
精品课件
六、重点问题剖析
1、薪酬总额如何控制？ 通过设置各级比例控制。
储备层
主管工程师
助理平台 主师
精品课件
六、重点问题剖析
2、人才盘点及考评周期怎样安排？ 考虑设计研发的长期性，建议半年1次或1年1次
评
高级工程师
精品课件
主管工程师
四、与人力资源其它系统的衔接
高级工程师
培 训 课 程
主管工程师
与培训系统的衔接
高级工程师
助理平台主师
主管工程师 与高潜人才项目的衔接
专业素质指标：测 与研发人员胜任力测评的衔接 与薪酬系统衔接 与绩效系统衔接
精品课件
五、整体规划
市场薪酬水平
研究院人才现 状与期望
竞争公司职位 晋升调查情况