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连线测试
推诿责任的员工 不断地鼓励
爱找茬的员工
光说不干的员工
协商和联盟
明确责任
脾气暴躁的员工
消极悲观的员工
与其建立良好的 关系
发挥其潜能
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1、小人的特点
阿谀奉承，阳 奉阴违，趋利 附势
从古至今，“小人”都是把他人的肩膀 当做阶梯，即用脚踏着他人的身上向上 爬，然后再永远把他人踩在脚下。手法 巧妙和隐藏。
其三， 以支持 性的语 言让员 工进一 步平静
最后说明 自己的立 场和方法
从而，共同讨论解 决问题的方法
接着，确认双方发 生的实际情况，调 查清楚
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对待脾气暴躁者的误区：
听完陈述后，就没词了 当即向他表示会处理对方 阻止对方宣泄，建议冷静下来后 再谈 当即指出错误、存在的问题 建议找另一个人求解 缩小问题的严重性
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激发行动的步骤： 1、把行动和快乐连在 一起，不断增加快乐； 2、同时把不行动和痛 苦连在一起，不断增加 痛苦； 3、量变引起质变，行 动起来。
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4、管理脾气暴躁的员工
特点：
爱冲动，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 喜欢听好话
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解决方案：
首先，表示理解对 方的情绪，让员工 稍稍平静 其次，提出试探性 的问题，了解是否 是合适的时机
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淘汰方法：
合同期的管理方法 业绩考核 自我“爆炸” 最高任职年龄 让别人来“聘用”他 委以虚职 职位分立 消减权力 工资手段 累积小过失
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4、同理心 请用你们的手指做一个“人”字给我看 我们在看问题的时 候往往是从自己的 角度上出发的。
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同理心：
是情商理论的专有名词，是 指正确了解他人的感受和 情绪，进而做到相互理解、 关怀和情感上的融洽。同 理心就是将心比心，同样 时间、地点、事件，而当 事人换成自己，也就是设 身处地地感受、去体谅他 人。
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测验
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小 王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄 傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理， 我会继续努力的。 经理：但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样 才能更好。 小王：是，是。 会议结束后：小王对好友小李说：到底是表扬我还是故意给我 难堪啊？
○不善于变通 ○对自己要求高从而 对别人要求也高 ○工作进展慢，甚至 无法按时完成 ○时间管理中有不良 习惯，“拖延”往往 是追求完美造成的
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4、管理“闷葫芦型的老黄牛”
优点
稳定地保持原则 耐心地忍受惹事者 平静地聆听别人说话 恪尽职守、善于倾听 有安慰受伤者的同情心 在周围所有人都惶恐不安时，仍保持头脑 冷静 充满着决心去生活，甚至敌人都找不着他 的把柄
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可供遵循的原则：
员工的问题 员工的责任 员工的行动
解决方案：
管理者应该首先树立敢于承认错 误的榜样 目标管理 以“你来做你负责”代替“你来 做，出了事我兜着” 培养下属积极主动的精神
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2、管理“爱找茬”的员工
提醒：管理“爱 找茬”的员工， 不要做人身攻击， 避免两败俱伤。
原因剖析：
经理乙：1、你怎么会干这样的蠢事。 2、你出生前我们就是这么做的。 3、这就是最佳的解决方案。 4、为了按时完成任务，我要求你这么做。
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请问两位经理的反馈方式有什么不同，会造 成什么样的结果？ 经理甲的反馈方式开明、包容、平等，而 经理乙的反馈方式有凌驾于员工之上的优越感， 独断专横。两者造成的结果很显然是不一样的。 员工对经理甲的反馈会欣然接受，经理乙的反 批评员工时应注意： 馈则会产生抵触的心理。
问题员工管理技巧
主讲人：
内容
一、“问题”员工的类型
二、怎样管理“问题”员工（一）——用人之长 三、怎样管理“问题”员工（二）——容人之短 四、怎样管理“问题”员工（三）——与狼共舞不受伤 五、员工管理中的关键技巧
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！
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“问题员工”是不断违反公司 纪律的底线，经常在其他人员 中引起混乱或存在一些让人无 法接受的行为举止并导致工作 效率下降的人。
1、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从 的员工。 （1）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们，同 时不断地激励他们； （2）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进行 管理。
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2、标新立异的员工往往非常具有创造力， 管理者应该通过沟通使其接受规章制度的 管理，同时审视这些规章制度是否遏制了 其创造性。
员工四种类型
人尽其用， 或调岗
合适 合格
有意愿
有能力
重点培养
不合适 合格 不合适 不合格
合适 合格 合适 不合格
淘汰
加强培训
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通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问 题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者 认真鉴别，区别对待。
需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格 缺陷”的员工也视为问题员工，从而试图改变 他们的性格，其实这是一个误区。具有轻微的 性格缺陷的员工并不是属于问题员工，管理者 试图改变他们性格的作法也是没有意义的。
缺点
○过于敏感 ○缺乏主见 ○从来不向 他人透露自 己的思想
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管理方法：
1、尊重对方的性格特点； 2、给予其适当的耐心和热情 3、寻求共同点 4、 注意谈话的方式 5、 以新鲜的活动来感染员工 6、培训其掌握说出自己感受的技巧
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你是否管理有“裙带”关系的员工？ 你对管理他们有什么困惑？
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特点： 多数能力不足 目中无人，难于与他人配合 个人发展方面压力不大
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一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二 虎之力，还是无法撬开。无奈，只好聘请小巧玲珑 的钥匙来试试，只见弱不禁风的钥匙轻轻地钻进锁 孔，轻巧地一转身，大锁就“啪”地一声打开了。 铁杆不解地问：“论身体你没我大，论体力你没我 强，为什么你就轻而易举地把它打开了呢？” 小巧的钥匙说：“因为我最了解他的心！”
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2、如何对待绩效不佳者
确定存在 的问题并 达成共识 确定问题 产生的原 因
确定需要采取的 行动并达成共识
监督并及时反馈
为行动提供必 要的资源
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请看下面两位经理对员工的不同反馈方式：
经理甲：1、这是你第二次应收账目出错。 2、这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务 部的意见更大了。 3、你觉得应该怎样改进呢？ 4、这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑，改 进对我们来说很重要。
在于这些员工有比较强的嫉 妒心理，并且本身有极不安 全感。在别的同事工作比他 好的时候，他发觉自己不安 全，就开始挑毛病，试图从 中获得某种安全感。
解决方案：
在工作上事先与其协 商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军
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3、管理光说不干的员工
原因剖析：
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2、小人的惯用伎俩
搬弄是非，歪曲事实 狐假虎威，阿谀奉承 见风使舵，变色龙 过河拆桥 暗箭伤人
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3、如何对付“小人” 杀鸡儆猴 以柔克刚 分而治之 调虎离山 化敌为友
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1、明察秋毫——员工离职动向掌握
员工离职的征兆：
一贯滔滔不绝，但突然不声不响 偷偷收拾东西，慢慢往回运 一贯衣着随意，突然一天西装革 履面试去了 聊天中流露出离职的倾向 请假增多，上网时间增多
有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是天生的光说不做， 即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰 性是在公司里养成的，是公司不合理 的规章制度造成的。管理者应该对自身 的管理进行审视，检查公司的激励政策 是否有效。
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解决方案：
激发自我表现欲望 让其当内训师 目标管理 激发行动的五个问句： 1、我为什么还没有采取行动 ? 2、不行动有什么好处？ 3、长期不行动有什么坏处？ 4、假如现在就行动，长期有 什么好处？ 5、我什么时候开始行动？
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5、管理消极悲观的员工
危害：
个别员工的消极悲观情绪会 很快感染团队的其他成员， 严重影响团队的士气，使领 导的干劲和热情降低。
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产生原因：
消极悲观情绪的形成 消极悲观情绪的产生根源
缺乏目标 害怕失败 害怕被拒绝 埋怨与责怪 否定现实 半途而废 对未来悲观 空想与幻想，好高骛远
1、要描述，不要判断 2、侧重表现，而非性格 3、要有所特指
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3、淘汰管理
企业建立淘汰机制的重要性： 营造组织气氛，保持企业活力 刺激新的管理方法的引进 有机会辞退不合适的人 裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力 促进企业改善管理，提高工作效率
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淘汰处理应注意的原则：
1、不能不教而诛 2、尽量不伤害其自尊心 3、不要全盘否定 4、不要参杂个人思想 5、淘汰面不宜过大 6、不要以罚代管 7、不要理论细节 8、不要激化矛盾 9、尽量弥补精神和物质损失 10、加强宣传教育，认识淘汰的必要性和重要性
3、对于完美主义的员工，管理者应该注 意其敏感性，采取有条不絮 的方法对其进 行管理。
4、对于非常内向的员工，管理者应该意 识到培训的作用。
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1、管理推诿责任的员工
原因剖析：
过分严厉的处罚
管理者要正确 分派职责，明 确员工责任
上司没有正确分派职责或确切定义职责 上司没有向下属解释他们的责任是什么
功高盖主，但是服从
Hale Waihona Puke 功高盖主，不服从9
针对服从者的管理：
不吝惜夸奖他，甚至开庆功会； 学会赞扬，不要泼冷水； 不要企图掠夺下属的功劳，可以 将功劳让给下属； 让他享受成功的喜悦，以便留住 他。
切记：鞭打快 牛，用更高的 目标去激励他。