激励与约束制度1国有企业激励与约束制度一．激励与约束制度概述激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。

激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。

正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。

激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。

但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。

同时，每个人要对他的经济后果负责任。

也就是说，他的行动要受到约束。

在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。

只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。

任何激励与约束制度都要遵循以下三个原则：一、委托人利益最大化；二、代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束：三、代理人为委托人利益尽最大努力工作时得到最大收益，即激励相容约束。

显然，任何形式的平均分配主义(大锅饭和固定报酬制)及累进税率制都是低效的。

美国马里兰大学教授钱颖一指出：“市场经济与计划经济的区别不仅是否用价格配置资源，更本质的是激励与约束制度不同”，“激励与约束都是市场经济中很本质的东西，在有效配置资源的背后起了根本性的作用。

产权也好，公司治理结构也好，最终是为了提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束制度。

”二．弊端总的来说，国有企业激励与约束制度的实施的主要问题是：激励不足，约束软弱。

激励不足主要体现在：1，企业管理及经营者收入水平不高，固定。

国有企业家及员工所创造的价值与他们所获得的报酬相差悬殊，同时付出的劳动多。

改革开放以后，国企老总的薪酬制度主要是工资制度，并且政府的有关部门规定，国企的厂长、经理收入不能超过工人平均工资的3到5倍。

这种以工资收入作为主要的激励方式的制度，与社会主义市场经济的价值规律严重背离。

尤其是在市场机制日趋完善的今天，这种激励机制存在的问题更是不容回避的。

2.机制不合理。

首先是决定机制错位。

有关规定不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。

作为企业管理者，不希望以员工的收入作为自己收入的水平依据，希望能通过自己的业绩，经营难度确立薪酬水平。

其次，长期缺乏有效的、完整你的机制，根本起不到激励的功效。

约束软弱主要体现在。

1，企业成了政治过客的跳板。

国有且经理厂长的人民方式是企业责任人的工作动机发生了偏颇。

同时，由于缺乏相应的监督约束机制从整体上把握企业家的行为，使得经营者不顾企业长远经济效益受损的影响，只顾眼前牟利，捞政绩。

2。

国有企业通常与国家权利挂钩，企业家是权势合体，因而难免因为位高权重，迷失了自己。

对这些人监督的不够，或者对其下位之后生活的不关心，使得其在位时多多捞养老金。

三，国外实施的激励与约束机制。

年薪制：年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。

年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。

基本收入（基薪）主要依据企业规模（如职工人数、总资产规模等）确定，在很多实行国企经营者年薪制的省份，对于基薪都设定了上限；效益年薪则根据企业完成指标的情况上下浮动。

目前，一些地区在效益年薪中还引入了股权激励的方式，将部分效益年薪收入通过各种方式转化为企业股份，由经营者持有。

因为才用了这种制度，经理人员即职工对公司都有较强的认同感，这样减少了机会主义的发生。

股票期权：股票的期权交易是70年代才发展起来的一种新的股票交易方式，在美国的普遍使用是在90年代初期。

股票期权一般是指经理股票期权(Employee Stock Owner，ESO)，即企业在与经理人签订合同时，授予经理人未来以签订合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权，经理人有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。

在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。

股票期权制度是上市公司的股东以股票期权方式来激励公司经理人员实现预定经营目标的一套制度。

经营者持股：经营者持股有广义和狭义两种，广义持股是指经营者以种种形式持有本企业股票或购买本企业股票的权利；狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。

这种股票一般不具有流动性，只有在特定情况下才被允许转让，这种制度在一定程度上提高了工作的积极性，避免了短期行为。

因此，经营者持股与年薪制结合的优势被很多国家认同，为多数企业采用，有旺盛的生命力。

与之相对应，还有一套较为完整的监管机制。

首先是权利约束。

对管理者职务的任免、权力的授予或剥夺，乃至岗位调迁，都可以限制其权力的滥用。

其次是舆论约束。

加强荣誉观教育极其诚信度教育。

再次是物质约束。

利用区里碧海的心里，没收非法所得。

等等。

总之，激励正当行为，约束不正当行为，激励与约束相互补充、相辅相成。

四、国营经营者激励约束制度的政策建议1.建立有效的经理人市场，经营管理是专业性很强的活动，国有企业的经营者不应当由政府部门指派或直接从政府部门中产生，而应当在经理人市场上由企业和经理人双向选择产生，这样才能使稀缺的经理人资源得到最优化配置，同时研究一套严格的经理人资格、资质评鉴制度，将一些水平低、信誉差的经理赶出经理人市场。

2.激励方式创新，引入股票、股票期权等激励方式。

一直以来，国有企业与行政级别挂钩，对经理人的激励不是物质上的高待遇，而是“提拔升官”，在政企分开的大趋势下，改变这种激励方式，同时降低奖金、分红等在经理人收入中的比例，而主要通过股票、股票期权等长期激励方式使经理人的经营行为摆脱短期性，使其利益与企业长远发展相联系，只有这样才能培养出中国真正的企业家。

3.控制经理人职务消费，由于国家对经营者的监督不力，经营者事实上掌握着国有企业的控制权，从而导致了经营者庞大的职务消费，这事实上形成了经营者的“隐性收入”。

在实现企业经营者报酬结构多元化的同时，我们必须加强监事会对经营者监督约束、建立工会职代会对经营者行为制约，并进一步严肃财务纪律，健全财务制度，以抑制不公平、不合理的经营者职务消费。

4.改变股权结构，完善公司治理结构，加强对经营者的内部监控。

(1)在当前国有股和法人股不能在二级市场上流通的情况下，通过协议转让引进民营资本或外资，实现国有股减持，实现股权的多元化，利益主体的多元化必然导致对经营者制衡力量的多样化；(2)在上市公司中引进更大比例的独立董事，并建立一套使独立董事充分发挥其作用的权责统一制度，约束经营者不合理行为；(3)改变以前监事会在公司治理中的“弱势地位”，真正赋予其监督职权，并建立对监事会履行职责的问责制度。

中国的公司治理结构是美国模式和德国模式的结合，但董事会的结构设计不如美国完善，监事会的职权又远弱于德国。

鉴于经理与董事的重合问题(尤其是总经理兼董事长)和股东大会的作用难以令人信服，应考虑将股东大会和董事会的部分决策权移交给监事会，建立经营者同时对董事会和监事会负责的制度，对经理人员的招、解聘应由董事会和监事会的联席会议决定，并赋予监事会对董事的质询权和解聘权。

从而在当前外部监督较弱的情况下，通过加强内部监督解决经营者约束问题。

5.提高资本市场的效率和会计信息的真实性。

二级市场上的收购、兼并会给经营者带来压力，为避免因公司被收购而被解雇以及由此带来的自身的人力资源的下降，经营者会努力提高业绩，使公司市值高于净资产值，减少被收购的可能性。

会计信息关系到经营者的业绩是否得到真实反映，必须建立一套严格的会计审核制度，才能真正实现经营者业绩的实际考核。

激励员工的工资制度4激励员工的工资制度薪酬制度是企业中的一项主要的管理制度，有效合理的薪酬制度能够更好的激励员工进行工作。

给大家整理了一些激励员工的工资制度，希望对你有帮助。

激励员工的工资制度第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。

职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:1 计时工资;2 计件工资;3 奖金;4 津贴和补贴;5 加班加点工资;6 特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:1 对已做工作按计时工资标准支付的工资;2 在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3 新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:1 接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;2 按工作任务包干方法支付给职员的工资;3 按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。

包括:1 任务(定额)奖;2 超额奖;3 创收奖:4 节约奖:5 管理奖;6 劳动竞赛奖;7 其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:1 津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2 物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:l 根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2 附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:1 在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;2 职员保险和福利方面的各种费用;3 劳动保护的各项支出;4 出差伙食补助费、误餐补助费;5 职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;6 因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费。