… 另一方面，强调了需要投入时间和努力以使之正确
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期权——你的选择
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益昌高层管理人员团队的问题不是是否实行期权，更多的是关心是否现在实行， 是否已经准备好迈出这一步…
为了辅助你做决定，这个概念和原则的深刻的理解？ 能够提升股东价值的配合长期战略？ 衡量股东价值的基准和长期指标？ 使你能够获取准确信息的系统和流程？ 能够提升股东价值的管理流程和组织文化？ 一个能够将组织活动调整到与创造股东价值相一致的绩效管理系统？ 报酬与股东利益驱动表现之间清楚且完善的关联？ 构建并管理复杂的“影子”（虚拟）股权期权项目的行政基础– 至少需要一个管理委员会？
三种现有方案
固定价值方案– 在方案中预先规定好每年期权的价值 固定数字方案– 在方案中规定授予的期权数目 大授予计划 – 只授予固定执行价固定数目的期权
… 但是应该认识到的是许多组织弄错了！ 期权是复杂的且需要巨大努力来构建准确的。
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期权案例
Human Resources Consulting
清楚地认识到是应该的，但是缺少对怎么做的 清晰认识。
我们的项目如何提高客户对我们产品和 服务的期望？
我们怎么保证项目标准是客观的？
我们应该包括哪些员工？
清楚地认识到组织应该更加以客户为中心，但 是缺乏对怎么做的清晰认识。
一些暗示的标准，但是还是缺少对做什么和怎 么做的一致看法。
高层只有在这方面有清楚的决定，但是希望以 后再层层推广下去。
如果对任一个问题的回答是“不”的话，那么你可能没有准备好实施期权项目。
… 你需要清楚地理解什么才能使它正确
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实施期权项目
过程:
准备
✓ 开始
熟悉
构建一个期权项目的投资项目将会是…
✓ 诊断
结构化的访谈
实施
基础
学习 & 发展 培训 经营学习 绩效管理 事业发展
个人
薪水 工资 奖金 长效激励
无形 工作组织 组织氛围 团队合作 领导能力 沟通 工作/生活平衡
利益 养老金 小车 体检l 假期 灵活性
有形
公共
… 并且它必须从组织愿景“在3～5年内成为世界一流，具有国际竞争力的钢铁生产商”中得出 自己的目标和方向
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… 是一种真正想要创造具有全球竞争力业务的渴求
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主要发现概要——挑战
Human Resources Consulting
以及对组织改变的复杂性和困难性的认同 …
尽管有年度经营计划并且该计划被很好地传达，更长期的经营范围却没有被那么好地界定。这就留给 激励与业绩两者挂钩一个巨大挑战
高层管理人员团队认识到在定义绩效考核指标时需要更清晰，但是在衡量什么上缺少共同观点
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战略激励制度
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全球领先组织使用期权构建长期责任关系 …
期权 高层管理人员期权是一种购买权，持有者享受用某一特定价购买一定份额公司股票的权利，没有义务 通常期权授予时的股票市场价就是执行价 期权的发放通常是有限制的:
不能售与第三方 必须在一定期限内执行，典型的是授予日后的十年内 大多数有一个授予期在3～5年之间 期权持有者不参加分红，所以利润仅从股票价格的升值超过执行价中获得 期权价值由股价，执行价，到期日，主要银行利率，股票变动性以及公司分红率等决定
x 我们如何维持? 报酬战略, 激励 …
愿景 战略 关键成功因素
关键业绩驱动因素
财务
运作
顾客
学习
团队和个人目标
团队和个人奖励
… 但是一些重要的构建项还要被加入到合适的位置
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战略考核框架
Human Resources Consulting
一流组织用平衡业绩表来构建战略管理模型…
组织战略
战略实施
… 在艰难的现状下关注有效的组织实践
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目录
背景 客户需求理解 主要发现概要 可能的解决方案 下一步
Human Resources Consulting
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客户需求理解
益昌正积极寻求提高自身的方法 …
Human Resources Consulting
毕马威咨询被邀请为以下内容开发推荐方案： 高层管理人员的长效激励制度设立 长效激励制度旨在作为整体变化的催化剂，将高层的注意从单纯的短期业绩转移到合适的长短期结合 考虑 激励制度的推荐方案应该由一流的选择项构成
… 但是，尽管如此，仍然拥有一种学习和构造一流企业的意愿
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目录
背景 客户需求理解 主要发现概要 可能的解决方案 下一步
Human Resources Consulting
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构建一个激励制度
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益昌高层激励制度处于更广范围的整体性的报酬战略，人力资源战略和经营战略当中…
我们激励制度的资金该如何解决？
我们是致力于做一个长期项目还是一个 一次性项目？
没有明确的看法。
负长期责任，但是缺少对究竟是什么样的长期 责任的阐明。
… 在创造一个错误的并且无法带来你所期望的好处的激励制度之前， 必须清晰地定位你自己
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战略激励制度
Human Resources Consulting
大家普遍赞同益昌在中国和中国的管理实践中“开创了新天地”。大家也普遍赞同益昌需要改变，需 要全面地改变其管理模式。最好是世界级的模式，但是这个模式也要“适合”本地的情况
大家承认需要一个全面的经营改变，高层管理人员团队需要战胜心智，战胜自我。高层、中层和基层 的观念转变被视为一种挑战
大家公认益昌需要学习新的工作方式。高层管理人员团队也无一例外地吐露了他们想要学习应用新的 方法的渴望，但是这种渴望被对艰巨性的担心所削弱
高层管理人员团队理解在激励制度中需要采用硬指标和软指标，但是又不能清晰地指出其应该是怎样 的
大家对设计正确的高层激励体系将会碰到的困难有一种普遍的担心，即如何选择合适正确的考核方法
由于益昌的国有企业属性，有一些高层管理人员了解实行期权计划会比较困难
激励制度的资金来源需要有清晰的阐明。从一些向我们表达过想法的人的角度来看，向利润的增长要 钱的自我融资形式的激励制度也许会被优先考虑
平衡业绩表
财务
运营
Balanced Scorecard
客户
学习
集团 子公司
平衡业绩表
财务
Bala运n营ced Scorecard
客户
Fin学an习cial Operational
Custome部r 门Learning
团队
业绩合同 业绩目标
业绩回顾
业绩衡量指标
个人发展 个人
… 因为它能够使集团，子公司，部门，团队以及个人的目标统一到同一个战略方向
益昌高层管理人员团队拥有一个最好的时机来设计世界级的、战略协调的激励制度…
✓ 组织将走向哪里? 全球具有竞争力的钢铁生产商
x 我们该如何到达那里? 五年战略目标
我们需要把什么做好?
x
利润, 领导能力, 顾客管理, 体系/运营流程
x 我们如何衡量我们做得多好? 财务目标, 策略
x 我们如何实现? 关键结果, 目标, 措施, 最后期限
构建一个激励制度
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激励制度应该支持重要的文化改变和从薪水到总体报酬观念的转变…
业绩驱动因素 外部驱动因素
内部驱动因素
市场定位
薪水
个人驱动因素
广度比例: 经验 技能 竞争性
市场价值
吸引 留住 激励 奖励 竞争
奖金， 激励及其他.
整体经营结果
深度比例: 经营业绩 个人业绩
益昌所在市场的竞争正变得越来越激烈 …
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中国钢铁市场很快变成了世界上最大的市场，市场需求将在未来几年内增长5千万吨，并于2005年达 到1亿8千2百万吨 中国生产商占有了国内87%的市场 随着加入WTO，受关税和非关税因素影响，来自欧洲、日本、韩国的进口使竞争加剧 国际市场上钢铁价格下跌到近30年最低点 钢铁行业不是中央政府十五计划的投资重点
大多数高层管理人员认为将激励制度层层贯彻下去直至一线工人是有必要的
大多数高层管理人员预期：比起激进的重新思考，有步骤的渐进变化对益昌来说是最合适的
许多高层管理人员感到高层管理人员激励制度只是必需的人力资源改革中的一个组成部分
许多高层管理人员同时也感到非现金的认可和激励制度是同等重要的。事业规划，有挑战性的 工作以及名誉声望被认为是重要的
这个案例研究证明一个成功设计的期权项目能带来巨大潜在利益…
案例研究 – 百事可乐
百事可乐的期权计划针对全体工作30小时及以上的员工 (100,000 人)
它是充满雄心的，一个普通的在百事可乐已工作30年员工挣3万美金年薪，但在期权上能 实现40万美金的收入
百事可乐用了2年的时间来开发这个项目以保证组织已在实行期权上作好充分准备
益昌薄板有限公司 高层管理人员长效激励制度方案
目录
背景 客户需求理解 主要发现概要 可能的解决方案 下一步
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目录
背景 客户需求理解 主要发现概要 可能的解决方案 下一步
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背景——市场
高层管理人员团队都有一个共同的愿景，就是使益昌成为世界一流的具有国际竞争力的钢铁生 产商
每个高层管理人员都理解从他自己职能范围如何为整体经营成功作出贡献