无
4
行政事务主办
260
2030
5
工会财务主管
335
2300
6
报销会计
355
2560
7
招聘主管
405
2920
8
会计主管
425
3160
9
项目经理
470
3600
10
无
11
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
4
薪酬等级中值位置的确定
11
一、最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
12
二、薪酬等级数杂程度
13
三、薪酬等级级差的设计
薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两 个等级薪酬中值之间的比率 。
生产、维修、服务等等
30%――40%
40%――50% 50%以上
办公室文员、技术工人、 专家助理
专家、中层管理人员
高层管理人员、高级专家
24
例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响
薪酬区间 最低值 中值 最高值 职位 变动比例
报销 会计
（元\月）
30% 40% 50%
2783 2667 2560
3200 3200 3200
35
上讲回顾
❖ 一、薪酬结构？ ❖ 二、薪酬变动区间？薪酬变动比率？ ❖ 三、薪酬中值？比较比率？
36
四、薪酬结构的设计步骤
根据职 位评价 对职位 进行排
序
按职位 点数对 职位进 行初步 分组
根据职位 的评价点 数确定职 位等级的 数量及点 数变动范
围
职位等级 及职位评 价点数与 市场薪酬 调查数据
绝对级差（元）
493 494 495 493 494 494 493
17
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１
级差%
－－
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
2
12
3
15
4
20
5
20
6
18
7
16
8
14
2044 2351 2821 3385 3994 4633 5282
新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最低等级 月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计的薪酬范围， 最低与最高的幅度相差100～150%。在激励优秀研发人员 方面更具有很好的灵活性。
除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特 点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的 核心研发人员，采用长期激励和3～5年期的福利计划。 2
企业薪酬结构的基本构成要素
5
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
6
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
21
2、薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率
(最高值－最低值)\最低值 ＝（10030－6680）\6680=50%
另一种计算方法： 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值
=(10030－8355)/8355=20%
下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值 =(8355－6680)/8355=20%
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间 有交叉和重叠 （2000元在前4 个等级之中都有）
32
元\月 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200
12345
12345 13 5
135
等级33
元\月
105000
3000
10030
与组织目标相符的原则
7
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
8
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级 差百分比逐级递增，公式为：
D 1 n1 A
式中：D——等比级差； n——薪酬等级数目； A——薪酬等级表的倍数。
14
某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算
薪酬等级 1
区间中值（元）
1825
级差% －
2
2053
12.5
3
2310
12.5
4
2599
12.5
5
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
5个等级之间有 共同的交叉和重 叠（2000元在所 有5个等级之中 都有）
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间 有交叉和重叠 （1400元在前2 个等级之中都有）
职位等级 …… 6 5 4 3 2 1
点数跨度 ……
332－－－370 293－－－331 254－－－292 215－－－253 176－－－214 137－－－175
41
第四步 职位评价点数与市场薪酬水平
顺序
职位名称
点数t
市场薪酬水平（元）Y
1
出纳
140
1530
2
离退休事务主办
210
1800
3
38
第二步 根据点数分布所作的初步等级划分
顺序 1 2 3 4
5
职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 报销会计
招聘主管 会计主管 项目经理
总经办主任 市场部经理
点数 140 210 260
335 355
405 425 470
545 565
39
第三步 确定职位等级数量及其点数变动范围
31
薪酬等级
B区间中 1
值级差为 2
5%
3 4
5
薪酬等级
C区间中 1
值级差为 2
5%
3 4
5
薪酬等级
D区间中 1
值级差为 2
15%
3 4
5
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1344
2150
1411
2258
1482
2371
1556
2490
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
职位 等级
1 2 3 4 5 6 ….
职位点数等级 最小值 最大值
137 176 215 254 293 332 ……..
175 214 253 292 331 370 …….
最大值的绝 最大值的 对级差 差异比率
%
递增39
22
递增39
18
递增39
15
递增39
13
递增39
12
……….
…….
40
正式职位等级划分及其点值变动区间
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
9
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
10
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
8720 8355 6950 6950 7265 6680 6485
5810 6260 5790 5190 5640 4630 5215 5130 4700 4170 4660 4275 3760
3885 3420 3110
1 2 3 4 56 7 8 薪酬结构模型幻灯片 40
等级34
练习
❖ 若：某公司设计一个有8个等级的薪酬结 构，薪酬区间比率为50%，区间中值级差 为10%，并且最低薪酬为3110元\月，请 画出该公司的薪酬结构图。
设某公司设计一个8等级的薪 酬结构，最高等级的区间中值是 4162元，最低等级的区间中值是 1825元，即 PV＝1825 FV＝4162 n＝7 则 1825＝4162\（1＋i)7
i=12.5%
30
2、不同薪酬等级之间的区间叠幅
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变 动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之。
28
1、不同等级之间的中值级差
区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的 等级差异
PV＝FV÷(1＋i)n
PV－－最低薪酬等级的区间中值 （现值） FV－－最高薪酬等级的区间中值或最低与最 高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间 中值 （未来值） i－－级差 n－－未来值与现值之间的等级数量