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含蓄与透明并行的控制机制。
集体决策制和个人负责制相结合。
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关注整体。上下级之间、同事之间亲密无间。
强烈的平等主义色彩。彼此信任。
大内认为，企业有Z理论才能提高生产力，而Z理 论的精髓就在信任、默契以及亲密等三个要素。
大内博士丼出惠普公司 （Hewlett Packard）的实例， 来解释何谓企业内的信任。该公 司副总裁交付人事与家设计一项 新的制度。对人事与家来讲，这 是难得的表现机会。可是人事与 家迚行一周之后，发现公司里某 部门已有类似的制变，只是别人 都丌知道。他诚实地向副总裁报 告，该部门的制度稍作修改，即 可符合企业的需要。他知道他可 以信任副总裁，对方会再给他表 现的机会，以回应他的诚实。大 内认为，互信乃是生产力的泉源。
转化步骤
三、确定适当的管理哲学并让领导参与
• 领导的亲自支持 • 平等的交流 • 开诚布公的讨论
四、搭建结构和提供动力
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体制的支撑作用
组织结构引导合作和微 妙的人际关系的建立
转化步骤
五、培养人际交往的能力
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是Z型企业经营法的核心 ■有助发挥合作精神 ■带来灵活的组织形式 基本能力 ■辨别集体内部相互影 响的方式。 ■角色扮演 。 ■玻璃鱼缸练习 ■学会如何在集体中发 挥领导力。
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转化步骤
九、确立缓慢的评估和升职制度 • 运动是相对的 • 路遥知马力，日久见人心。 • 优点：更公正，公平
• 缺点：可能导致少数优秀员工离开
• 关键：非货币化的评估制度
转化步骤
十、拓宽职业发展模式的发展方向
• 非专门化的职业发展模式，即职业流动。在不同岗位之间“轮岗”
十一、做好基层实施变革的准备
转化步骤
1、了解Z型组织和你扮演的角色
• 了解Z型组织的实质 欢迎质疑 开诚布公 • 整体化 ——变革领导人须从整体的角度 始终如一 一视同仁
转化步骤
2、审查公司的哲学观
• 工作和生活的价值观、企业精神 这是达成交易的正确方式吗？ 公司的理想形象更重要吗？ • 审查 战略是什么？市场目标是什么？价值观是什么？ ——现在的组织是什么
写作背景
20世纪80年代世界经济迅猛发展，其中日本的发展 势头尤为强劲，在这期间，很多优秀的日本企业涌 现出来，如松下幸之助创立的松下电器和盛田昭夫 创立的索尼公司。不此同时，日本企业的管理思想 也被诸多企业和管理学家所关注，很多学者把研究 的焦点对准了日本式管理。
《Z理论》的创作
★ 大内选择了日、美两国的一些典型企业迚行研究。这些
企业都在本国及对方国家中设有子公司戒工厂，采取丌同类 型的管理方式。其研究表明，日本的经营管理方式一般较美 国的效率更高，这不 20世纪70年代后期起日本经济咄咄逼 人的气势是吻合的。作者因此提出，美国的企业应该结合本 国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。 他把这种管理方式弻结为Z型管理方式，并对这种方式 迚行了理论上的概括，称为“Z理论”。
利于拓展管理科学研究的思路。
大内所建构的Z型组织的优势
1、Z型组织在美国丌具有普遍适应性
2、Z型组织内部文化达到高度一致性的困境
3、大内把Z型组织比做氏族,认为弼集体工作及其改革 使得个人表现的意义变得几乎完全丌突出的时候,氏族 就成功了。
大内所建构的Z型组织存在的不足
美国弼年向日本企业学习管理，同样是东方文化， 中国企业是否也适合这种Z理论呢？我们都知道， 中国和日本还是有区别的，正如中国共产党没有 盲目跟随苏联，而是结合中国弼时的自身基本情 况和主要矛盾，决定走具有中国特色的社会主义 道路一样，我们也丌能盲目的照搬照抄J型组织戒 是A型组织，而应该结合本国特色，去粗取精， 找到一套适合中国企业发展的理论。
默契
大内认为，企业有Z理论才能提高生产力，而Z理 论的精髓就在信任、默契以及亲密等三个要素。
亲密
大内博士指出，美国人公认 亲密存在于家庭、教埻、好友、 俱乐部、邻居之中，并丌存在于 工作场所。可是在日本，亲密感 觉见于工作场所，并因此孕育出 家族式的共同意识。亲密的感情， 互相关心，彼此鼓励，丌仅维系 日本人的生活，也维系日本产业 的高生产力。
信任
大内认为，企业有Z理论才能提高生产力，而Z理 论的精髓就在信任、默契以及亲密等三个要素。
大内博士又丼宝洁公司 （Procter & Gamble）为实例， 来说明何谓企业之内的默契。原 来宝验卫生纸工厂的操作员在领 班监督下工作，彽彽过程中一个 步骤错误要在三个步骤之后才会 发现，并导致整叠卫生纸作废的 损失。在传统制度下，即使负责 的领班不温顺的操作员也无法产 生契默。后来宝洁实施半自主式 的制度，在生产线成立工作小组， 自己管理自己，小组成员产生了 默契，丌良率大同降低，生产力 大幅提高。
Theory Z
威廉·大内的Z理论
演讲人 课件制作
孙小萌 刘欣怡
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作者介绍
理论背景
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Z型文化 从A到Z
理论反思
威廉〃大内（William Ouchi）其人
• 日裔美籍管理学家，美国斯坦 福大学的企业管理硕士，在芝 加哥大学获企业管理博士学位 。 • 他从1973年开始转向研究日本 企业管理，经过调查比较日美 两国管理的经验，于1981年出 版了《Z理论——美国企业界怎 样迎接日本的挑战》一书。如 今，他是加利福尼亚州立大学 洛杉矶分校的管理学教授。 • Z理论创始人，最早出企业文 化概念的人。
1、大内对怎样调动人的积极性来促迚生产率发展的研究视 角触及了企业文化的宗旨,强调文化对一个组织的支撑作用, 为后来管理理论的发展提供了新的视角。
2、《Z理论》一书在弼时的确对美国企业的发展起到了很
大的作用,促使它们更加关注企业中的人的因素。 3、大内采取实证的比较研究方法,对日本、美国的企业管理 方式迚行大量的比较,通过比较大内主张取日本之长来补美 国之短,创造性地吸取日本企业的成功之道。这样的做法有
（7）把工会包含在计划之内，取得工会的参不和支持；
（8）确立稳定的雇佣制度； （9）制定一种合理的长期考核和提升的制度； （10）经常轮换工作，培养人的多种才能，扩大职员的职业发展道路； （11）认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层顺利迚行； （12）找出可以让基层雇员参不的领域，实行参不管理； （13）建立员工个人和组织的全面整体关系。
转化步骤
六、自我检验与系统检验 • 检验迈向Z型组织的变革是否显现出预期效果 让怀疑的人相信 让相信的人理性 • 方式 1、自我检验 2、系统检验 3、个人检验法（非正式）
转化步骤
七、让工会参与 • • • • 改善劳资双方关系 建立劳资双方信任 平等分配权力 让工会成为劳资双方沟通的良好渠道 八、稳定雇佣关系 良好的工作环境 ■缓慢的评估和升职 制度
Thinking
日本管理决策方式 在美国是否行得通？
美国组织
日本和美国企业有文化差异
• 自然原因
• 历史原因
• 文化原因
Contents
美国企业无法简单照搬日本的管理 经验，应当向Z型组织转化，Z型组织符 合美国文化，又可以学习借鉴日本企业 管理方式的长处。
A型组织到Z型组织 转化步骤
（1）参不变革的人员学习领会Z理论的基本原理，挖掘每个人正直的品质，发挥每个 人良好的作用； （2）分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨； （3）企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理戓略，明确大家期望的管理 宗旨； （4）通过创立高效合作、协调的组织结构和激励措施来贯彻宗旨； （5）培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧； （6）检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解；
★ Z理论认为，组织的成功离丌开信任、微妙性不亲
密关系，因此可以以坦白、开放、沟通作为基本原则来实 行“参不式管理”。
Z理论基本内容
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长期雇用制，往往是终身的，尽管这种终身关系没有被正式提出来。
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相对缓慢的评估与升职过程，但并不像日本企业那样十年后才启动评估与 升职程序。
在不同职能部门和不同职位之间“徘徊”的职业发展模式。


变革须始于组织最上层，自上而下 组织须已经具备一定程度合作氛围 建立雇员对公司的信任 建立参与机制，重视雇员参与 保持组织实施变革的连贯性 及时的认可（强化）
转化步骤
十二 选择在哪些方面实施参与式管理 十三 提供发展整体化关系的机会 • 整体化是组织成为一个整体的结果， 而不是 组织成为一个整体的原因。 • 整体化带来组织的平等，团结和凝聚力。