职级职等、薪酬管理制度
1.0 目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。

2.0 适用范围
公司全体员工
3.0 定义与内容
3.1 岗位序列
3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：
管理序列(M 类)、专业序列(P 类)。

3.1.2 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、
业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队
工作达成业绩目标。

例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。

3.1.3 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采
购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。

专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过
个人努力达成业绩目标。

例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。

3.2 职等
3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

3.2.2 划分：M 序列和P序列职等以BAND划分，共12 等，由低到高分别为BAND1 至BAND12。

3.2.3 职等职级图
职等职级图
职等分级管理序列M 专业序列P
岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 决策层M7 总经理
BAND11 M6 副总经理
BAND10 高层管理M5 总监
BAND 9 M4 经理
BAND 8 M3 副经理
BAND 7 M2 主管P7 高级工程师
中层管理
BAND 6 M1 副主管P6 中级工程师
BAND 5 P5 初级工程师
BAND 4 P4 高级专员
基层
BAND 3 P3 专员
BAND 2 P2 助理
BAND 1 P1 实习生
3.2.4 职等薪酬带宽
M1-M7薪酬带宽
序列职级薪酬带宽
M7 总经理50k 以上/
M6 副总经理35k-50k 15000
M5 总监25k-35k 10000
M4 经理18k-25k 7000
M3 副经理15k-18k 3000
M2 主管12k-15k 3000
M1 副主管10k-12k 2000
P1-P7薪酬带宽
序列职级薪酬带宽
P7 高级工程师15k-20k 5000
P6 中级工程师12k-15k 3000
P5 初级工程师10k-12k 2000
P4 高级专员8k-10k 2000
P3 专员6k-8k 2000
P2 助理4k-6k 2000
P1 实习生3k-4k 1000
3.3 职级
3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。

3. 3.2 划分：除BAND1, BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级最高，B 级中间，C级最低。

职级
对应的薪酬如下：
职级对应薪酬表
序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬
M7 总经理50k以上/ / 50k 以上
A 50000
M6 副总经理35k-50k 15000
B 45000
C 40000
A 35000
M5 总监25k-35k 10000 B 31600
C 28300
A 25000
M4 经理18k-25k 7000
B 22600
C 20300
A 18000
M3 副经理P7 高级工程师15k-18k 3000
B 17000
C 16000
A 15000
M2 主管P6 中级工程师12k-15k 3000
B 14000
C 13000
A 12000
M1 副主管P5 初级工程师10-12k 2000
B 11200
C 10600
A 10000
P4 高级专员8k-10k 2000
B 9200
C 8600
A 8000
P3 专员6k-8k 2000
B 7200
C 6600
A 6000
P2 助理4k-6k 2000 B 5200
C 4600
P1 实习生4k 0 / 4000
3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

3.4 职级升降
3.4.1 “271”评选
能力分级人数比例定义说明职级
卓越的20% 超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力 A 271 评选优秀的30% 完全胜任该职位
B
良好的40% 具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的
合格的10% 工作实践和能力提升才能完全胜任 C
3.4.2 评选方法参照年度评估方案。

（需另制定）
3.4.2 晋升
3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行下一职
等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271 评选”中“ 2 ”类员工，且上一周期非“ 1 ”
类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

3.4.3.3 晋升评估标准：
资质绩效指标管理指标（仅限M 类）晋学历司龄本岗任不良本期
升（不低（不少职时间记录271 业绩指标人才培养员工流失至于）于）（不少于）
BAND 3 大专 1.0 Y 1.0 Y 无 2 同岗位排名前20% / /
BAND 4 大专 1.0 Y 1.0 Y 无 2 同岗位排名前20% / /
BAND 5 大专 1.0 Y 2.0 Y 无 2 同岗位排名前20% / /
BAND 6 大专 1.0 Y 2.0 Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队 1 人无群体性离职BAND 7 本科 1.0 Y 2.0 Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队 2 人无群体性离职BAND 8 本科 2.0 Y 2.0 Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队 2 人无群体性离职BAND 9 本科 2.0 Y 3.0 Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队 3 人无群体性离职BAND10 本科 2.0 Y 3.0 Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队 4 人无群体性离职
3.4.3.1 晋升周期：每年10 月份
3.4.4 降级
3.4.4.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为“271”的“1”类，触及公司红线及其他公司规定
的情况。

3.4.4.2 降级周期：无固定周期。

3.5 薪酬调整
3.5.1 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应
调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

3.5.1.2 转正调薪：转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转
正薪资，享有正式员工的同等福利。

3.5.1.3 异动调薪：异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整。

3.5.1.4 晋升调薪：晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

3.5.2 调薪方案：采用年度调薪的方式。

全员性的长期性激励，保持薪
7 月份调薪普调跟随型薪酬策略
酬福利的一般性竞争力
特定人群（20%优秀员工）的
10 月份调薪点调领先型薪酬策略
长期激励，保证优秀员工薪酬
的领先，跟随公司长期发展
4.0 附则
本规定自2019 年5 月21 日起生效，人力资源部保留对本规定的解释权。