留人之道
杨燕
人才竞争说到底是"人心"的竞争，"得人心者得天下"，因此企业要牢牢记住人是最重要的资源，是最大的财富。

组织要让人才感觉到他们对企业来说有多么重要。

组织要为人才的脱颖而出提供各种条件，使各类人才在组织皆有用武之地。

一、营造良好的组织环境
留住人才、使之高效工作的最基本策略就是对企业环境的考虑。

良好的组织环境将使汇聚的人才把希望和梦想与企业目标紧密联系在一起。

它主要解决工作中三个重要方面的问题：作为组织建立基本的道德观及价值观；表现这些价值观并使之付诸行动的政策；具体的工作环境，是组织对人才空间表示关注的具体体现。

1、道德观和价值观
道德观和价值观确立了组织的特征和道德规范，也确立了企业在社会中的地位。

无论是现在或将来，成功的企业都必须基于坚实的道德准则。

组织的价值观被视为积聚人才和留住人才的生命线。

当今的人才渴求组织的价值取向和自身观点的统一，因而我们要建立一些共同的观念和指导原则，如公正诚实、讲道德、自誉感、公平对待每一个人等等，都可以增强组织的凝聚力和向心力。

2、政策及明确的规章制度
政策通过规定我们行使职责的方式，给我们生动的指导。

每个组织都需要规章制度来明确其政策指向，指导其运营。

但我们要确保这些规章制度是必须的，并且和组织文化相统一。

3、工作的具体环境
人们工作的具体环境说明了组织及其价值观、政策中的很多问题。

作为组织环境的一部分，条件越舒适，员工的工作效率越高。

对环境的满意感极大地影响了人才工作的方式及企业的忠诚度。

二、制定有效的薪酬策略
许多人才另觅他职，就是为了更多的薪水和福利。

对人才来说，薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和才能的体现。

这种激励方式随着近几年来跳槽现象的日益增多和社会价值观的不断变化，愈来愈能发挥其重要性。

1、薪酬设计科学合理
在设计薪酬制度时，就能表明薪酬的全部价值，使员工了解自己所得的依据。

应与员工进行沟通交流，听取其意见和建议，以增强薪酬制度的合理性和员工的参与感。

薪酬多寡应与个人绩效挂钩，切实做到按劳取酬，公正合理。

2、制定员工持股计划
在自己所效力的企业拥有一定的所有权能够激起人才对组织的成功和成长的浓厚兴趣，并为之努力。

员工持股具有双重效果，它既提供了一种积累资金的办法，又能享有税收递延的好处，因而让员工持股是一种有效的吸引和留用人才的途径。

据调查发现，企业让员工持有的股份越多，越能激发员工的工作责任感和工作热情，员工跳槽率越低。

3、不惜重金聘请特殊人才
如果企业采用这种对策来寻求发展，可以因特殊人才的引进而给企业带来辉煌，使企业员工看到发挥智慧和才干的广阔前景，其结果是将有用之才吸纳进来。

如美国计算机行业的后起之秀阿普尔计算机公司创始人斯蒂芬·乔布和前总经理麦克·马库拉虽然都擅长计算机技术，但缺乏销售能力，所以刚开始公司发展较慢。

针对这一问题，公司不惜以年薪加奖金的办法，以总额200万美元的重金聘请百事可乐公司原总经理、精通销售的约翰·施库利担任该公司总经理。

三、和谐的人际关系氛围
多数人基本上都是快乐的、积极的，是热爱生活的，他们也希望在工作中能有这种体验。

当人们能和同事保持友好关系，身处轻松和谐的气氛，而不用在一个紧张的环境中，整天疲于应付错综复杂的人际关系时，他们会增加工作满意感，更愿意留下来。

1、促进自由沟通
企业里的人际沟通既简单又复杂，组织应通过努力增加人们相互交流的机会和动力，促使上层和下属之间通过个人接触、会议、业务通讯或其他方式进行信息、情感交流，增进相互之间的了解和关心，使组织呈现一种极为融洽的气氛。

2、提供社交机会
鼓励员工通过社交接触来加深联系会增强信心和合作。

在诸如聚会、运动会等场合中，可以通过非正式接触来相互沟通，又让大家充分享受紧张工作之余的放松这些场合，最高管理层的参与尤为重要，这样可以使每个人都意识到自己是组织中的重要组成部分。

3、增加工作乐趣
假如工作能给人带来快乐，自然人们更愿意投入时间和精力。

同样，在一个压力相对较小、同事关系轻松的环境中，人们会工作得更有效率。

因而领导应表现出幽默感并鼓励工作时享受乐趣，使员工对工作抱以更加积极的态度。

四、宽松的职业发展空间
优秀的人才总希望通过发展自己来实现自我价值，让这些人才以最快的速度成长是非常重要的，不要担心当他们羽翼日益丰满就有可能离开你。

如果他们感觉自己仍有发展余地，而组织能给予这种空间，他就会留下来。

领导们应认识到员工成长时，需要更多的机会来运用智慧和专业知识来帮助组织，并发展自己的职业生涯，他们会寻找新的挑战。

给他们这种机会，每个人都会从中受益。

为了给予人才更宽松的发展空间，组织一方面要为其提供学习机会，如派其参加外部研讨会，进行培训和开发，给其进行"充电"，以适应成长的需要；另一方面组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、更多责任或职位更高的工作，籍此发展人才和激励人才
五、对实际工作的积极支持
人才"跳槽"的原因之一就是无法摆脱实际工作中令人难以忍受的挫败感。

优秀人才从不在意任何障碍和挑战，但有时他们无法克服这些障碍，并不是因为自身的工作能力，而是因为缺乏同事的合作，特别是管理层的合作。

人们希望并需要得到支持来完成任务，因而组织可以进行以下几方面努力：
1、不要将目标定得过高
人们喜欢工作中心理和生理上的挑战，他们希望超越自我，如果超越现有极限，会使人们感到兴奋和激动。

因而领导在安排任务时，可以给人才适当的挑战。

但经验证明多数进步是一点点、一步步实现的，如果将目标定得过高，难以理解和实现，人们就会感到束手无策，失去了士气，增加了挫败感。

因而帮助人才不断取得进步，小成功比大溃败要好。

2、保持员工快乐心情和生产力的一种方法就是消除影响任务完成的障碍
人们在工作中可能遇到很多难以预料的事，但作为领导层，可以解决最具普遍意义的。

因而在工作中，领导要认真倾听员工建议，不断寻找，确认可能出现的障碍，然后迅速地消除这些障碍，使员工能够顺利完成任务，增强其成就感。

3、对工作进行适当调整，使其更适合人才
每个人都有自己独特的知识、技能、能力和个性，每个优秀的人才都是一个特殊的组合，为了能最充分地利用这些资源，许多工作可以做适当调整以满足该职位的人员的需要，明智的领导应表现出灵活性，允许人才做适当的调整，使他们提高对任务安排方式的满意程度，在工作中能充分体现自身优势。

4、鼓励新想法，激发人才创造性，并允许失败
优秀的人才在鼓励其创造性的环境中能更好的成长。

进取的他们有许多怎样把工作做得更好的想法和创意，组织应允许并支持人才去尝试他们的新想法。

尝试新设想时总有失败的风险，组织应允许失败，对这些有益尝试予以信任。

如果因失败而惩罚他们，只会使他们在日后工作中畏畏缩缩，不愿尝试；或另寻那些能接受失败并鼓励其继续努力的组织。

但是，人才流动的现象无论如何也无法避免，组织领导要明白一点。

不管如何努力，组织还是不可能留住所有的人才，因为出现这种情况有很多原因，有些是可以解决的，而有些是力不能及的，作为一个让各方达到相对平衡、致力于实现组织目标的领导不可能满足所有员工的需要。

而且当前劳动力群体中的许多人在本质上就是不安定的，他们的价值观驱使他们不要长期呆在某个地方，他们喜欢不断发展，不断尝试新的人生经历，就像现代的游牧部落一样。

如果他们需要离开，就算你把整个世界都给他并做出更多的承诺，也是于事无补的。

因此，当他们需要离开时，祝他们好运并且为他们让开道路是你最明智的选择。