一、.行政与管理的区别：行政一般被当作国家或政府的活动，是指政务的推行或与公共事务相关的活动；而管理一般被当作与工商企业组织相关的活动，即与计划、决策、指挥、协调、控制一类相关的功能活动。

行政本质上包含着遵从指示和服务的含义，而管理首先意味着获得结果以及管理者为获得结果负个人责任；管理注重基层员工的操作、控制，是一种微观的方法，而行政着眼于整个组织，重点是组织的高层，是一种宏观的方法。

二、帕金森定律：定律一：冗员增加原理:官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因造成的。

每一个官员都希望增加部属而不是对手（如“投票”）；官员们彼此为对方制造工作（如行政审批，工商、税务、审计、公安，既得利益驱使）定律二：中间派决定原理:为了争取中间派的支持，双方颇费心机进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。

所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。

对决定的内容不十分清楚的人，意志薄弱的人，耳朵不大灵光的人定律三：鸡毛蒜皮定律：大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长。

鸡毛蒜皮的事情则花费很多时间。

定律四：办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比：事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。

所以，“设计完美乃是凋零的象征”，“完美就是结局，结局就是死亡”。

定律五：鸡尾酒会公式：会议与鸡尾酒会（饭局）同在。

把会场从左到右分为A-F六段，从进门处到最远端分为1-8八段，则可划分出48个区域；在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟，则，重要人物都会在H+75至H+90的时间在E/7区域集合，最重要的人物自然会在其中。

定律六：嫉妒症（分三个时期）：在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气而不务正业。

第一阶段，出现了既无能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症（平庸而嫉妒）”；第二阶段，这些庸妒症患者不幸进入或原本就在高层，尽一切可能手段排斥比自己强的人，拒绝提升能力强的人；“愚蠢比赛”第三阶段，机关仿佛被喷了DDT，凡才智者一概不得入内，机关病入膏肓，此时的机关已经无药可救了定律七：退休混乱（50岁现象）：一般退休的年龄是R，在前3年（R-3）人的精力会开始减退；问题在于如何挑选合适的接替者，工作表现越优秀，任职时间越长，越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。

定律八：无效率系数。

由于复杂的利益关系，决策性委员会的非必须成员愈来愈多，以至于决策效率变得低下，变得不可救药，不得不再设立核心决策团体。

定律九：人事遴选庸才。

人们设计了许许多多遴选人才的办法，但大部分测试是事与愿违、徒劳无功的。

遴选条件和遴选方法将遴选者引入歧途，最终不得不艺考偶然性遴选。

三、社工行政与社会政策学科之间的联系：社会工作行政和社会政策都是源于西方的概念。

它们就像一对兄弟，为解决工业化、城市化、现代化过程中的贫困问题而生。

社会政策是在制度、规划的层面制定反贫困的战略和策略，并通过具体的计划和项目使之可操作化；社会工作行政则站在国家公共行政与人民之间，将社会政策转化为社会行动，从而贯彻落实到每一个具体的社会和个人身上。

它们之间的联系具体体现在：（1）社会工作行政是在社会政策的指导下进行的（社会保障政策、公共医疗卫生政策、公共住房政策、劳动就业政策、公共教育政策、社会福利服务政策）（2）社会工作行政是社会福利的传递过程（3）.社会工作行政是社会政策的验证器：（4）社会工作行政的效果受社会政策的科学性及其他条件影响四、.社工行政与社会行政之间的区别和联系：（1）社会行政是依照行政程序，妥善利用各种资源，实施社会政策，向有需要者提供社会服务的活动，社会行政研究社会服务的历史、功能及行政机制。

由于社工行政作为主要的社会服务机构承担输送社会服务的职责，社会行政中也包含管理社会机制的事务，所以社会行政包括社工行政。

（2）作为一种社会工作方法，社工行政是对社会服务机构进行管理以为服务对象提供高质量的服务，在这一点上，社工行政与社会行政是重合的。

（3）虽然社工行政涉及在一定范围内实施社会政策的问题，但他更关注社会服务机构的运行和行政管理，与政府层面的行政活动相比具有明显的实务性和技术性。

（4）社工行政主要是组织内部的行为，除了科层权力，行政人员还可能采用专业方法，比如运用小组工作方法建立工作团队，对服务人员进行专业督导等。

五、社工行政的管理学理论基础（发展阶段）具体见书p36（1）泰勒的科学管理理论（19世纪末20世纪初）：其重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。

主要观点：工时研究；差别计件工资制；任务管理制；管理的四个基本原则。

（2）行政管理理论（20世纪上半期）：包括法约尔的一般原理和马克斯韦伯的科层制理论。

法约尔：管理的一般原则（14条）；管理的要素：计划，组织，指挥，协调，控制。

韦伯：权威的基础；科层制的特征；官员的地位。

（3）人际关系学派的管理理论（二十世纪二三十年代）霍桑试验三阶段：第一阶段，继电器装配检验室实验和云母剥离室实验。

该阶段证明：客观的物质性质的改变，比如工作环境、工作产国、工时长短、劳动强度、照明条件、身体状况连同工资制度是造成劳动生产率升降的原因，但不是主要原因，主要原因是工人的工作态度与情绪的改变以及与之关联的团体社会关系的改变。

第二阶段，访谈计划。

该阶段证明：士气与监督工作存在着因果关系，而士气和监督又与工作产量发生一定的因果关系。

访谈计划还证明：在组织中建立有效的信息沟通渠道，实行参与管理，可以使工人的工作态度和情绪好转，从而使产量增加。

第三阶段，绕线机组实验。

该实验证明：企业中不仅存在正式组织，而且存在非正式组织；企业成员不仅受到正式组织的约束，而且受非正式组织的约束。

梅约等人以实验的结果为依据，主要提出了三条原理：第一，工人是复杂社会系统的“社会人”，而不是“经济人”。

第二，企业中普遍存在着经常表现为某种团体的“非正式组织”。

第三，新型的领导能力在于，“要在正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡”，即通过提高职工的满足度而激励职工的“士气”，从而实现提高生产率的目标。

X理论和Y理论:这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。

X理论的人性假设：1.人一般生来厌恶工作，只要有可能就想逃避工作；2.由于厌恶工作是人的本性，因此对大多数人必须动用惩罚措施进行强迫、控制、指挥与威胁，以鞭策他们努力实现组织的目标；3.人一般不愿意受人指挥，希望逃避责任，相对而言没什么进取心，把安全感看得重于一切。

持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。

Y理论的人性假设：1.工作中小号的体力与脑力实质上与玩或者休息时所消耗的体力与脑力是一样，一般人并非天生不喜欢工作；2.外界控制与处罚的威胁并非是导致向组织目标努力的唯一手段。

人只要做出承诺去完成一项工作，他就会自我指挥、自我控制；3.对任务所做出的承诺与完成任务后所得的回报成正比；4.一般人都明白，在恰当条件下，不仅仅是接受责任，而且要寻求责任；5.解决组织问题时，相对而言水平较高的想象发明和创造的能力在员工中分布很广，而不是很窄；6.在现代工业条件下，一般人的智力潜能只是部分得到了应用。

持Y理论的管理者主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。

理论贡献：1、阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。

2、“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。

3、“X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。

（4）系统理论p50（弗莱蒙特-E-卡特斯，詹姆斯-E-罗森茨韦克）理论要点：1.一般系统理论的基本概念：组织的分系统或各组成部分；整体性、协作性、机体性和形态性；开放系统观点；投入-转化-产出模型；系统的界限；负熵；稳定状态、动态平衡与内部状态稳定不变；反馈；等级层次体；内部复杂性；寻求多目标；开放系统的同等结果。

2.作为开放系统的组织：开放系统处于与其环境的持续性相互作用之中，并达到一种“稳定状态”，即动态平衡，同时仍保持其工作能力（即能量的转换）。

3.组织的整体系统观：组织是一个开放的社会技术系统，它由许多分系统组成。

内部组织可以看成是由几个主要的分系统组成的：组织的目标和价值系统；技术系统是指完成工作任务所需要的知识，包括在将投入转换为产出时所所运用的各种技术；社会心理系统由相互作用的个人和群体组成；结构分系统，在正式的意义上说，结构通过组织图、职位与工作说明、规划与程序等表示出来；管理分系统联系着整个组织，使组织与其外部环境发生联系.。

权变理论：权变理论的假设：加尔布雷斯提出前两个假设，即不存在最佳的组织形式和任何组织形式之间都不等效；W-理查德-斯格特提出第三个假设，即最佳的组织方式有赖于组织环境的特质。

两个一般学派：劳伦斯和骆奇提出，组织与其环境的适应至少发生在两个层面：1.组织每个子单位的结构特性都应当和与其自身相关的特定环境相适应；2.组织的分化和整合模式都应当与其所处的整体环境相适应。

（5）20世纪80年代以来的管理学观点（详见p54）：1.权利与政治；2.组织文化；3.Z理论；4.“追求卓越”；5.管理多样性；6.管理理论在社工上的应用。

六、领导者与管理者的区别：领导从根本上讲是一种影响力，是一种追随关系。

人们旺旺追随那些他们认为可以满足其需要的人，正是人们追随他，才使他成为领导者。

因此，领导者既存在于组织中，也存在于一定的群体中；既存在于正式组织中，也存在于非正式组织之中。

管理者是组织中有一定的职位并负有责任的人，他存在于正式组织之中。

有的管理者可以运用职权迫使人们去从事某一件工作，但不能影响他们去工作，他并不是真正的领导者；有的人并没有正式职权，却能一个人的影响力与魅力去影响他人，他才是一位领导者。

（1）领导者侧重未来，即纵向发展，管理者侧重当前，即横向发展。