管理学案例第一组案例分析题21齐鲁石化公司是一个现代石油化工生产的企业，由于这种行业具有特殊性和危险性，公司一开始就实行从严从实管理，制定岗位操作要求，实行公司、厂两级的检查和奖惩制度。
1990年7月，公司所属烯烃厂裂解一班工人提出“自我管理，让领导放心”的口号，并提出“免检”申请。
公司抓住这一契机，在全公司推广创“免检”活动，并细化为一套可操作的行为准则，这就是（1）工作职责标准化；（2）专业管理制度化；（3）现场管理定量化；（4）岗位培训星级化；（5）工作安排定期化；（6）工作过程程序化；（7）经济责任和管理责任契约化；（8）考核奖惩定量化；（9）台帐资料规格化；（10）管理手段现代化。
公司开展“信得过”活动，是企业基层以及整个企业的管理水平有了显著提高。
主要表现在：（1）职工的主人翁意识普遍增强，实现了职工从“我被管理”到“我来管理”，群众性从严管理蔚然成风。
（2）基层建设方面明确了由专业管理制度、管理人员职责范围和工作标准、班级岗位十项规章制度等三方面构成，使基层管理水平有了明显提高。
（3）星级管理使职工主动学技术、技能，努力成为多面手；对管理装置工艺流程全面了解，提高了处理本岗本系统突发事件的应变能力，事故发生率大幅度降低。
（4）企业经济效益显著提高。
问题：（1）齐鲁石化的“信得过”管理采用了哪些管理的基本方法？①经济的方法。
公司一开始就实行从严从实管理，制定岗位操作要求，实行公司、厂两级的检查和奖惩制度。
②行政的方法。
公司抓住这一契机，在全公司推广创“免检”活动，并细化为一套可操作的行为准则，这就是（1）工作职责标准化；（2）专业管理制度化；（3）现场管理定量化；（4）岗位培训星级化；（5）工作安排定期化；（6）工作过程程序化；（7）经济责任和管理责任契约化；（8）考核奖惩定量化；（9）台帐资料规格化；（10）管理手段现代化。
（2）从齐鲁石化例子，分析企业应如何坚持以人为中心的管理。
①以人为中心的管理，尊重人、依靠人、为了人、发展人，这是做好管理工作的根本。
员工是企业的主体；管理者应重视满足员工的合理需求；管理就是为人服务。
②要尊重员工，多与基层员工沟通，了解他们的工作情况，倾听他们对公司的看法，对公司的意见或建议，及时对企业不合理的部分进行调整。
③完善企业内部的各种制度，如奖惩制度；明确管理人员的职责范围和工作标准。
④开展技术、技能培训课程，进行免费培训，提高员工的工作积极性。
管理学第二组P152案例7-11.请分析该设计院院长选聘室主任的标准是什么？.该设计院院长选聘室主任的标准是：设计院院长希望选一个可以像刘工那样可以对领导恭顺谦卑，没有什么主见，对领导的吩咐言听计从，与院里的其他领导关系都较好的的人，还有选择与自己联系较为密切的人，而且该设计院院长比较重视在选聘期间工作突出的人。
所以虽然王工很优秀，有创新能力，工作出色，但是他直言不讳，该设计院长对他不满意而且在选聘期间没有特别出色的地方。
李工虽与院长有交情但是业绩不好。
所以该院长选择了刘工，与他关系好，又任劳任怨，业务能力尚可的人。
2.如果你是该设计院院长，你将选择谁为该院二室的主任？如果我是该设计院院长，我将选择王工做院二室的主任，因为上一任的室主任老张就是一个成功的例子，他正因为深受室内同事的爱戴，让室内的同志团结协作，使这个室的工作多次受到院部的表扬和嘉奖，而王工和他很相似，王工能主动与大家协作，多次成功地组织攻关项目。
3.你认为该设计院院长的领导风格是什么？我觉得该设计院院长的领导风格是放任型。
首先他对工作无事先布置，事后无检查，权力完全给予个人，也并没有让员工们各尽所能，各施所长，团结合作。
案例中，院长并没有让工作一直很出色的王工担任室主任，而是让资质平平的刘工担任；院长布置给室里的一项任务，也并非由业务能力最强，英语能力不错的王工担任，而是让业务平平的李工担任此任。
从而导致员工之间的不和。
其次该院长对请假数天未来上班的几个青年业务尖子和王工不问生活、身体情况，劈头就骂。
4.如果你是老刘，你打算怎样去做好室里的领导？如果我是老刘，作为一个研究室主任，首先自己要以身作则，踏实做好自己的事，为员工树立正面的形象。
要树立领导的权威，尊重团队成员是重要的，但不能过于放任。
要加强与团队沟通。
要时刻关心团队成员，在沟通中明白团队成员工作上的困难，及时帮忙解决；疏导团队成员的不满，消除隔阂；采纳团队成员的意见，鼓励团队成员给出企业发展意见；和各团队成员建立良好的个人关系。
在研究室内建立良性的竞争环境与合作环境，合理的考核标准，然后做到奖罚分明，激励团队更加努力的工作。
要重视人才，用企业的发展凝聚人，用榜样激励人。
第三组——F公司的激励第三组：存在的问题：1、提高员工的待遇时，没有处理好短期激励和长期激励的关系，导致员工积极性大大减少2、提高员工的工资没有遵循公平性、竞争性、经济性、合法性的原则，这样很难激励员工的工作动机。
对策：1、建立和完善酬薪制度，遵循酬薪体制的公平性、竞争性、经济性、合法性的原则，激励员工的工作动机。
2、处理好短期激励和长期激励的关系3、建立员工制度，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性4、建立福利制度，通过福利奖励激励员工5、建立和完善培训制度、员工参与管理制度、职业生涯发展制度，有利于发挥员工的主动性。
第四组：P207 吉星保险公司讨论题：1.你认为造成这种局面的主要原因是什么；2.如果你是冷科长，你会如何利用上任之初这个有利时机与包括牛先生在内的下属进行有效的沟通?3．面对目前的僵局，冷科长应该怎么做才能扭转局面?一、（1）性格。
冷科长性格内向，不擅于交际，牛先生脾气倔强，属于独立性的性格，二人在性格上必然针锋相对。
（2）专业能力。
冷科长业务外行却高居部门一把手；牛先生业务骨干却位居科员，这种现象必然埋下的矛盾的种子。
（3）工作方式、方法。
从加班事件中，可以看出冷科长作为公司的中层干部，执行力较强，但在推进工作的过程中，对下属员工采取的工作方式过于强势，原则性较强，并且欠缺灵活性；而牛先生作为公司的业务骨干，对待拒绝直接上属交代的工作指令，过于直接，欠缺圆滑。
矛盾的激化,冷科长要负更大的责任。
做领导的要知人善用。
抓住机会,抓住员工的心。
牛生病一事本该成为两人消除隔膜的一次很好的机会,但冷科长却没有把握。
坏人可以自己当，但好人要从别人口里说出来才算数。
在升职事件中，冷科长没有耐心、细致、委婉地解释拒绝牛先生申请的原因，而是强硬地指出牛先生自认为不是问题的问题，从而造成二人矛盾激化。
二者都属于面子观重、喜欢主观臆断、自以为是、缺少批评与自我批评精神的类型，从而造成二人无法有效沟通。
（4）职业心态。
从冷科长入职开始，牛先生的心里天枰就起了变化，二人年龄相仿，冷科长又是业务外行，从而加剧了牛先生心里天枰的失衡。
而冷科长作为部门的负责人，以领导者自居，自然也没把牛先生这样的业务骨干加以重视，从而造成二人矛盾冲突不断。
二、（1）梳理人际关系。
站在冷科长的角度，作为业务上的外行，又是刚刚上任，首先需要梳理的便是人际关系，只有建立了良好的人际关系，才能更好的梳理业务，继而高效地完成工作任务。
（2）合理运用方式、方法。
如：1、开会，以部门内部共同关心的业务问题为话题，进行深入地沟通与了解，说话言辞要恳切，一方面可以初步了解部门的业务情况，另一方面也可以初步了解下属的工作能力与工作状态。
2、采用非正式的文娱活动，例如旅游、聚餐、唱卡拉OK等,加深彼此的了解与团队协作精神。
3、采用单独沟通的形式，对于牛先生这样的性格倔犟且又业务能力突出的骨干，需要给予业务能力的肯定与薪酬的激励，同时以感情维系，更多地给予生活上的关心与照顾。
三、（1）借助第三方。
应该找到双方可接受的另一位有权威且有助于解决冲突的第三方去化解矛盾。
例如，冷科长与牛先生的共同好友或者双方的上司，或者文中提到的前任科长，寻求解决办法，通过第三方的协调，逐步化解矛盾。
（2）积极主动，化解矛盾。
冷科长应采取主动积极的态度来消除彼此的矛盾.但应采取一个循序渐进的过程.良好的人际关系是需要时间来搭建的,真诚的心,恰当的方式方法,合适的地点和时间等等. 主动找牛先生进行长谈，放低自己的姿态，做自我批评，讲述事情的来龙去脉，以真情感动牛先生。
（3）精心设计。
在公司组织的集体活动中，如拓展训练之类的活动，“偶然”地和牛先生绑定到一起，在共同完成的活动中二人冰释前嫌。
（4）求同存异。
在工作中遇到的分歧，尽量保留。
等到关系缓和到一定程度的时候，再谈。
先对双方都认同的东西，进行挖掘，找到共同奋斗目标，积极努力的去实现。
（5）学习业务。
作为一个不懂业务的新领导，要积极主动地学习，只有熟悉业务才能更好的领导下属以及和下属沟通。
第五组组员：谁是赢家？1，冲突时指由于某种差异而引起的对立双方在资源匮乏时出现阻挠行为，并被感觉到的矛盾。
人与人之间由于利益，观点，掌握的信息或对事件的理解都可能存在差异，有差异就可能引起冲突。
冲突可分为建设性冲突和破坏性冲突。
而例子中的冲突属于目标冲突；冲突的前提是各部门之间为了各自的利益、各自的需求，相互之间的价值观和理念有冲突，各部门为了获得更多的资源和利益，所以就会导致目标冲突。
2，冲突双方采取的是竞争冲突。
各部门为了完成自己的业绩，双方缺乏沟通、失去信任，相互竞争，最终失去合作的机会，导致双方的各成员的信心下降，公司利益受损。
3，各部门的相互探听货源、抬价收购、压价外销的行为，最终会得益于其他同行业的公司，也会得利益于消费者，因为消费者一般都是消费比较经济实惠的产品，该公司职责规定不清楚、有限资源的争夺，因此使得其他企业和消费者获益。
第六组【案例分析9-3】1989年秋的一个下午，滨海大学刘副校长将李教授叫到办公室，谈到了该校图书馆发生的逾期还书罚款引起的管理系87（2）班学生抵制还书的事件。
刘说：“逾期罚款制度是经我批准以图书馆名义颁布新实施的，因为近两年图书经费下降而书价却不断攀升，每种书的购买册数减少，为保证借阅，必须加快图书流通速度。
由于你是图书馆名誉馆长，又是该班授课教师，故请你出面调解。
”李教授找到87（2）班主要干部了解了情况。
得知班上有两位同学上学期分别借了3本书，由于学期末的实习，本学期开学又忙于补上学期因实习拉下的两门考试，加上新制度的宣传不够，同学不了解，忘了还书，按规定要罚款15元（0.25元／天册）。
这两位同学向管理员说明了情况，请求免于罚款，但遭到管理员的拒绝与嘲讽：“你们学管理的学到哪去了？连这都不知道？”并声称如果不照规章认罚，将取消其借书资格。
该班其他同学对这两位同学受到的“不公平待遇”表示愤慨并决定以集体抵制还书来声援。
李教授又来到图书馆了解情况，馆长说，罚款制度实施以来，流通速度明显加快，保证了图书种类的不减少，效果是显著的。