三、薪酬的设计原则
（一）合法性 企业在进行薪酬管理时， （二）公平性 必须符合国家和地方的相 （三）适应性 关法律、法规，如劳动法。
（四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
公平性包括三个方面的内容，即
白我公平、外部公平和内部公平，三 者与薪酬管理的关系。自我公平指员 工工作所付出的劳动与作为回报的所 得相匹配;外部公平指员工要求自已 在企业内部的薪酬与社会上同行业从 事相同工作的平均薪酬相同;内部公 平则指员工要求自己所得到的薪酬与 企业内部从事相同工作比同样贡献的 其他员工大体相当。公平性是进行薪 酬管理的最基本原则。
4.保障功能
➢薪酬的保障功能是通过基本工资来 体现的。
➢员工所获薪酬数额至少能够保证员 工及其家庭生活与发展需要，否则 会影响员工的基本生活，影响社会 劳动力的生产和再生产。
➢薪酬的保障功能有助于员工获得工 作的安全感，发挥工作积极性。
5.保值增值功能
➢薪酬是能够为企业和投资者带来预期收 益的资本。
实现 境；便 利的条 件
1.直接薪酬
直接薪酬主要指饭店为员工提供的基 本工资、加班费、津贴、奖金等。
2.间接薪酬
➢ 间接薪酬主要指员工的福利。 ➢ 现在，饭店大多采用统一的方式，为员工提供
医疗保险、养老金、带薪假期、住房、餐饮等 福利。事实上，由于员工个性的不同，对各种 福利价值的主观评价也是不同的。为了使激励 的绩效达到最大，景区应考虑员工的个人需要， 给予员工充分的主动权，为员工提供 “自助餐” 式的福利，由员工自行选择。比较切实可行的 做法是:景区为每一个员工建立一个灵活的、规 定具体金额的福利消费账目，并为每种福利标 明价格。员工可以自行选择福利项目，直到他 们账户中的金额用完为止。
3.协调和配置功能
➢ 薪酬管理和景区的其他组织的其他管理结合起来， 就可以通过薪酬变动来调节企业各生产环节的人 力资源，达到有效配置旅游景区组织内部各种资 源的目的。
➢ 薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求 和流向。
➢ 另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价， 调节着人们择业的愿望和就业的流向。
3.非经济性薪酬
➢非经济性薪酬包括工作的有趣性、责任感、成 就感以及工作环境方面是否具有合理的政策、称 职的管理和和谐的人际关系等。 ➢景区管理人员应认识到员工的需要是多方面的， 既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理 人员应适当考虑员工的精神需要，通过各种精神 鼓励措施来激励员工。管理人员还应注意到：不 同的员工的精神满足是不同的。管理人员应根据 员工个人的差别有针对性地采用各种激励手段。 如有的员工希望有良好的人际关系，饭店可以多 组织一些生日聚会、舞会等社交活动以满足他们 的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威
➢员工薪酬的构成具体如表6-7所示。
经济性报酬
非经济性报酬
直接的 间接的 其他
基本工 公共福
资；加 利；保
班工资； 险；退
奖金； 奖品； 津贴
休金； 培训事 假
工作
企业
其他
有兴趣； 社会地 友谊； 挑战性； 位；个 关怀； 责任感； 人成长； 舒适的 成就感 价值的 工作环
三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
景区在进行薪酬管理时， 必须考虑到景区的人力成本， 进而影响到企业的日常运营过 程中资金周转问题。要把握适 度的原则，制定出合理的上限 和下限，不能超出景区的经济 承受力。
三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
第六节 旅游景区人力资源的薪酬与激励
一、薪酬
➢（一）含义： ➢薪酬有狭义和广义之分。 ➢1.狭义的薪酬是指员工因为受雇佣而获得的 工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回 报； ➢2.广义的薪酬是指经济性报酬和非经济性报 酬的总和。
（二）员工薪酬的构成
➢员工的薪酬是员工向其所在的景区提 供劳动或劳务而获得的各种形式的酬 劳或报答。其实质是一种公平的交易 或交换关系，是景区员工在向景区让 渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
指薪酬管理的各个方面要均衡。
薪酬管理要综合考虑各方面因素， 在制定薪酬衡量的标准时，既要 考虑到职务、职位、工作业绩、 工作年限、受教育程度等因素， 又要考虑到企业的发展需要。在 确定薪酬管理的内容，既要包括 直接薪酬，又要兼顾间接薪酬和 非经济薪酬。
二、薪酬管理的作用
➢ 1.补偿功能 ➢ 薪酬实际上是一种公平交易，用以补偿企业员工
的劳动付出，他们用薪酬可以获取食物、保障、 社会关系及尊重等。 ➢ 2.激励功能 ➢ 薪酬作为旅游景区组织人力资源管理的重要工具， 可以用来评价员工的工作绩效，促进劳动者工作 数量和质量的提高，从而保护和激励他们的工作 积极性。
景区进行薪酬管理的重要目的 之一是充分地调动员工的积极性， 发挥其潜能，更好地为企业的发 展贡献力量。因此，饭店在制定 薪酬管理规定时，一方面，要尽 可能最大限度地激发员工的工作 热情和潜能;另一方面，与所制定 的薪酬标准对应的工作要求必须 是员工能够实现的。如果超出了 员工的能力范围，那么所制定的 薪酬制度就失去了意义。
➢企业或投资者从事生产经营活动，必须 雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所 支付的特定资本。薪酬的投入可以为投 资者带来预期大于成本的收益，这是雇 主雇佣员工，对劳动要素进行投资的动 力所在。因此，从这个意义上说，薪酬 具有保值增值的功能。
4.塑造有利的竞争优势
目前，企业之间的竞争日益激烈。这 种竞争的实质是人才的竞争，特别是对 于高级管理人才的竞争。为了更好地吸 引人才，景区管理应通过提供有吸引力 的薪酬、丰厚的福利待遇和前途光明的 发展前景来广泛地吸纳人才，以在日趋 白热化的市场竞争中形成自身的竞争优 势。