指南
1、进行战略性的职位分析，包括确定职 位所需的技能、能力和文化环境。 2、实施基于行为的甄选面试，以行为为 基础的面试鼓励候选人证明他们的资格。
3.1-人员甄选与定位
组织氛围调查
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组织氛围调查（Beisen Organizational Culture Survey ， BOCS）是一种了解员工个人价值观与组织文化的一 致性的工具，其内容包括创新变革、人本激励、规范有 序、目标导向、软性特征五个方面。
概况
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微软无疑是当今世界最伟大的公司之一。从1975年创立时的3人、年 收人仅16005美元的白手起家，到2007年的79000多名员工、51l亿美元的
销售收入、140亿美元的净利润的全球软件界无冕之王，微软在其发展的 历程中创造了一个又一个的神话。
招聘流程
微软的面试通常五至六轮。首先是笔试，主要考察逻辑性和其他跟 专业相关的技能。第二轮是用英文面试。第三轮测试技术方面的能力、 经验。第四轮是业务经理面试，重点放在软技能，比如文化、团队协作 等方面的能力。最终通常还会有一个比较高层的人从整体上考察人员素 质和思维能力。
3.3-激励与薪酬
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指南
1、把非财务报酬纳入报酬计划。忠诚大 部分是基于无形的情感结合，比如感到有 价值和受赏识。 2、让高绩效者参与解决公司的问题。这 样能够加强员工的参与感并增强他们作为 “利益相关者”的自我形象。 3、更非正式地、更个性化地、更经常地 认可员工的努力。
3.3-美世的调查结果
3.2-培训与职业生涯管理
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指南
1、采取交互式方式进行培训和开发。它 需要管理人员与直接下属紧密的配合合作 ，满足员工的职业发展。 2、把开发作为业务职责。让经理承担员 工开发活动的责任，将开发员工的适当能 力作为经理绩效评估的内容之一。 3、为各级员工提供各种发展机会。包括 导师计划、工作轮换、任务派遣等。 4、帮助员工理解如何更好地发挥自己的 才能。
3.1-人员甄选与定位
由图示可知，该员工 与企业文化不是很适合， 该企业的优势在于内部各 项规章制度和工作流程比 较完善，但在人本激励方 面做的并不是很到位。这 个调查结果一方面给企业 文化的改进提供了方向， 另一方面提示该企业在招 聘时，更偏向于招聘严谨 的人才。
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资料来源：周丹.保留核心员工的 四大法则[J].哈佛商业评论.2011(1).
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稳住高绩效员工：留驻员工的战略方法
Holding on to high performers: A strategic approach to retention
目录
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高绩效人员流失的公司损失 员工保留难以实施的原因 员工保留战略的影响要素 微软案例分析 问题的解答 问题的解答
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3
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1-高绩效人员流失的公司损失
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5-问题的解答
薪酬计划设计
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根据全面报酬的定义，我们认为外在报酬和内在报酬。对于高绩效员 工的保留，应将重点放在内在报酬。 外在报酬与市场平均薪酬水平相一致。 企业可以通过良性企业文化的建立，平衡员工的工作与家庭关系，关 心员工等方式提高员工所获得的内在报酬。 企业内部可以建立地位平等、零歧视的企业文化，同时使员工成为公 司的合伙人，成为企业的利益共同体。 企业可以通过与员工的沟通，了解员工的工作与家庭之间的关系是否 平衡，在员工子女的幼儿园中安放摄像设备，员工可以在线看到孩子．将 因惦记孩子而分心工作的时间降至最少。企业还可以通过经常组织活动， 加强员工之间的沟通。 微软为了关怀员工，还专门设立了便民服务，事无巨细地为员工提供 各项服务。例如，工程师晚上加班可以叫阿姨把饭买过来。
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资料来源：美世《2011 年全面报酬中国调研》
3.3-如何留住好员工
马歇尔•戈德史密斯（Marshall Goldsmith）组织
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可以采取以下措施留住今天的高绩效员工：

表现出尊重 营造一个有利于成长的环境 提供持续的培训 提供指导 提供反馈 金钱奖励和决策参与
4-微软案例分析
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4
培训成本+离职补偿费+离职面谈费+新进员工的工资 2、员工离职的隐性成本=离职前工作效率降低对企业的损失+新员工 刚刚进入企业工作效率低对企业的损失+新员工加入对公司企业文化的冲 击+新员工是否适用所带来的风险+离职员工离职带走的隐性资源+员工 离职对在职人员气势的冲击。
资料来源：朱铮，钟惠敏.员工离职损失的 计量方法与实证研究[J].知识经济.2010(5).
资料内容回顾
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失去一名员工的直接成本，在任何地方都是员工薪水 的1—3倍，同时，还应包括诸如士气降低和公司声誉受 损带来的隐形成本。 萨拉托加研究所调查表明，每10个专业人员离开就使 公司平均损失大约100万美元。
1-高绩效人员流失的公司损失
资料内容扩展
从投资的角度来看，有关企业人力资源形成过程中所发生的一切费 用均应该属于离职成本。它分为显性成本和隐性成本。 1、员工离职的显性成本=新员工的招募成本+选拔成本+安臵成本+
4-微软案例分析——招聘
招最优秀的人
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看重潜力
四大招聘理念
多元化
从整体上是否合适微软
4-微软案例分析——薪酬激励
货币性薪酬
1、基于能力的工资激励体系
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2、以认股权为核心的薪酬激励体系 微软是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。 2003年微软 在薪酬改革中将期权激励方式从受限股票转变为股票期权，其目的依然 在于更好地刺激员工工作积极性，继续吸引和留住员工。 3、独具特色的福利保健体系 微软在这一方面也有高招，例如：细心体贴的生日祝福、全家总动 员的家人体验日、免费的体育锻炼卡等等都使员工感受到贴心的关怀。 更具特色的是：在员工子女的幼儿园中安放摄像设备，员工可以在线看 到孩子，将因惦记孩子而分心工作的时间降至最少；同时规定男性员工 也有一个月的“产假”，以便照顾妻子和婴儿。
2-员工保留难以实施的原因
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Section 2 header
鉴于劳动力市场人才供应紧缺和“新雇佣 合同”，人们普遍认为当今员工流动是不 可避免的。
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许多公司缺乏管理员工流动的有效战略
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3-员工保留战略的影响要素
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人员甄选与定位
培训与职业生涯管理
激励与薪酬
3.1-人员甄选与定位
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重要性
实际上大多数人员流动都是由于转化不 够和不适合，许多公司认为，开发员工 所需的技能和能力比试图改变员工的个 性或思想倾向要容易得多。“适合性”
形式多样的 培训机会
非货币薪酬
个性化的工 作环境
自由放松的 沟通氛围
微软每一位正式员工都有自己独 立的办公室，其装修、布臵和摆 设有员工全权负责
资料来源：冯洁，马凯.微软全面薪 酬体系解析.科技信息,2009（7）
5-问题的解答
培训计划设计
员工评估 职业适应度 职业价值观 职业选择倾向 职业通道选择 纵向发展 横向发展 向核心方向发展 向产业方向发展 培训规划与执行 培训方式选择 与员工沟通 培训执行 培训评估 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估
资料来源：冯洁，马凯.微软全面薪 酬体系解析.科技信息,2009（7）
4-微软案例分析——薪酬激励
非货币性薪酬
例如微软每年都举办供内部员工 经验交流与分享的技术节 别具一格的 晋升机制 提升技术过硬的员工担任经理职 务，从而形成了一支既懂技术又 懂经营的管边了解公司新的战略、商业计 划和产品