➢绩效管理的实施阶段： 信息收集与资料积累、绩效沟通
➢绩效管理的考评阶段： 保证准确性、公平性、结果反馈、表格和方法的再审验
➢绩效管理的总结阶段： 对绩效管理系统的全面诊断、各单位主管的职责
➢绩效管理的应用开发阶段： 考评者、被考评者、绩效系统、组织绩效开发
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师级鉴定重点掌握内容提示（续）
第二节 绩效管理系统的有效运行
资金 人员
组织的使命 组织发展战略
技术
组织的目标
组织的绩效
信息 支持
业务单元的目标 每个职位的责任
团队的绩效 个人的绩效
组织目标与绩效管理
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组织需要注意的问题
▪ 组织需要将目标有效的分解到各个业务单元
和各个员工。
▪ 组织需要监控目标达成的各个环节上的工作
情况。
▪ 组织需要得到最有效的人力资源，以便高效
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“绩效”=“完成了的工作任务”
▪ 体力工作者：完成了分配的工作任务
➢ 任务清晰 ➢ 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好
的办法是什么？
局限性：任务边界的模糊化
➢ 你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才 能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被 排除？
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“绩效”= “结果”或“产出”
率的完成目标。
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管理者为什么需要绩效管理
▪ 组织目标的传达。 ▪ 组织目标的分解。 ▪ 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 ▪ 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 ▪ 及时发现问题并纠正绩效偏差
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五种级别的管理者
一流 “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的
行为表现并能观察到。
▪ 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，
无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还 是人际间的。”
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考核结果和行为的比较
考核方法
优点
缺点
注重结果 •具有鼓舞性和奖励性
注重行为/过程 •能获得个人有效信息 •有助于进行指导和帮助
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绩效管理的定义
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何 实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的 管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟 通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结 果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目 标和个人和谐发展的过程。
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有关绩效管理需要强调的三点
•在未形成结果之前难以发现
不正当的行为
•当出现责任人不能控制的外
界因素时，评价失效
•无法获得个人活动信息，不
能进行指导和帮助
•容易导致短期效益
•管理难度增大 •成功的创新者难以容身 •过分地强调工作的方法和步
骤而忽视实际的工作成果
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） 结果（做什么）+行为素质（如何做）= 优秀绩效
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“绩效”=“做了什么” +“能做什么”
▪ 实际收益&预期收益
❖ 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 ❖ 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工
具，而更在于关注未来 ❖ 适合知识性员工，创新性的工作
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1.2 绩效考评与绩效管理
➢绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、 评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考 察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期 获得员工与组织的共同发展。（上册P229） ➢绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管 理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动 过程。（上册P229 ）
相关知识
1．考核实施知识 2．考核结果反馈知识 3．申诉处理知识
1．根据考核结果，提出奖惩、 1．组织的各项规章制度
薪酬、培训等建议并实施
2．个体激励知识
2．能够提出考核效果的分析
报告
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师级鉴定重点掌握内容提示
第一节 绩效管理系统的设计
➢绩效管理的准备阶段： 明确参与者、方法选择、指标确定、程序明确
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？ 绩效管理 == 绩效考评
绩效考评 判断式 评价表 寻找错处
得—失（Win-Lose) 结果
人力资源程序 威胁性
关注过去的绩效
绩效管理 计划式 过程
结果导向、问题解决
双赢（Win-Win） 结果与行为 管理程序 推动性
关注未来绩效
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1.3 为什么要实行绩效管理
组织为什么需要绩效管理（上册P75-77）
绩效管理
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国家职业标准要求
工作内容 1．考核的组织与实 施
2．考核结果的总结与运用
技能要求
1．能够筹划、组织考核活 动，提出组建考核机构的建 议
2．用准确的语言和文字表 达考核意图和方法，保证考 核工作的有效实施
3．根据管理权限，能够准 确具体地把考核结果反馈给 被考核者，并提出改进与发 展建议
4．能够妥善调解、处理考 核申诉
▪ 表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域
（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目 标、产量等。
▪ 缺陷
➢ 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产 生的；
➢ 工作执行者执行任务的机会也不平等； ➢ 过分强调结果导致追求短期效益；
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“绩效”=“行为”
▪ “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目
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人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训
1、绩效管理概述
1.1 绩效的定义 1.2 绩效考评与绩效管理 1.3 为什么需要绩效管理
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1.1 绩效的定义
“绩效”概念的沿革与发展 ➢完成了的工作任务 ➢“绩效”=“结果”或“产出” ➢“绩效”=“行为” ➢“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） ➢“绩效”=“做了什么” +“能做什么”
➢考评参与者的培训与动员 ➢绩效管理的面谈：面谈前的准备、提高绩效面谈的有效性 ➢绩效改进的方法：找差距、寻原因
第三节 绩效考评的方法
➢行为导向型主观考评方法： 排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法
➢行为导向型客观考评方法： 关键事件、行为锚定等级、行为观察、加权选择量表
➢结果导向型评价方法： 目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法
▪ 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）
涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控 制。
▪ 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员
工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
▪ 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过
程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不 仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反 馈，重视达成结果的过程。