如何提高营销人员的营销能力【摘要】：营销人员的营销能力高低对公司的发展和运营起着至关重要的作用，但现状却是营销人员和企业陷入两难的境地。

本文通过对这一现状的深入剖析，从而达到为营销人员提高自身能力方面提供方法的目的。

充分运用了举例法和比较法，能让读者更加清晰地勒戒文章索要阐明的意思。

最后，通过对个方面的信息进行系统地分析，的出，人小营销人员的营销能力确实有待提高，病接这需要营销人员自身、企业和政府共同努力。

【关键词】：营销人员，营销能力，素质，绩效考核2010年10月23日，山西省第三届中高级人才封闭式洽谈会举办，管理类高级人才受到大型私营企业的欢迎，不少企业表示：理想的管理人才仍然是“一将难求”⑴。

通过这条新闻，我们可以得出这样一个结论：现在中国的就业市场普遍反映出这样一种现象：薪酬虽越来越高缺口却越来越大，高级管理人才仍然“一将难求”。

我们营销人员同样也深陷这一窘境。

众所周知，人才的竞争是现代企业竞争的根本，优秀的营销人员是现代企业最宝贵的资源，现代企业早已进入营销制胜的时代（2）。

可是，面对着日益火爆的人才市场，求职者和企业却陷入了两难的局面。

即求职者找不到工作，企业找不到人才。

一、营销人员营销能力不足的现状分析及产生原因从有关统计来看，营销专业招聘需求占到了各招聘会的20％以上，与计算机、广告、企业管理、财会、电子工程等专业一起排在各招聘会需求前列，而且用人单位对各个层次的营销人才都有需求，营销总监、区域销售经理、销售代表、销售助理都出现招聘难的现象（3）。

对于我们这些即将步入社会的能源的后备军，我们要看到就业形式的严峻，同时还要从自身做起着手解决这一问题。

（一）、营销人员的工作性质及特点首先我们来分析一下，营销人员的工作性质及特点。

营销人员的工作与其他的工作截然不同，而且对公司的发展和运营起着至关重要的作用。

从事营销业务的人员，其工作特点主要有四个方面（4）：1.工作环境复杂多变。

营销人员工作环境包括宏观的技术、经济、法律、自然资源、政治、人口环境，以及微观的企业自身、竞争对手、客户、供应商、公众环境。

在营销工作中，企业的竞争对手策略和客户需求各异，而且随时会发生改变。

作为营销人员，除了要接受原有竞争的新策略和老客户的新需求外，还必须面对新的竞争对手及新客户;2.工作对象复杂多样。

不同客户在规模、效益、组织结构、管理方式、产品与技术特点、产品需求等方面会有所差异，营销人员须采取相应的营销策略。

在营销过程中，营销人员应采用多样化的营销方式应对多样化的客户。

3.工作过程的自主性、独立性、灵活性强。

由于顾客往往分散在多个地区，企业就需要外派营销人员收集市场信息、开拓市场和满足消费需求。

同时，在法律与企业允许的范围内，为了完成销售目标，营销人员对于企业给与他们的营销费用可以自由分配。

营销人员是少数可以花费企业资金的雇员。

4.工作结果的不确定性大。

营销人员工作绩效的不确定性很大，内部影响因素复杂，且受外部因素影响大。

营销人员的绩效除了与营销人员的努力程度有关外，还与市场环境、竞争对手的反应等有关。

既然营销人员的工作很重要，但是，为什么企业还不尽快啦应小人员商人。

而是迟疑不决呢？我认为，关键是在于企业确实还没有找到他们血药的营销人才。

在我们包元工作难找的同时，我们是不是也应该应该扪心自问：我们合格了吗？？（二）、企业对营销人员的要求另外，我们还必须要清楚企业都是从哪些方面来衡量与考核我们营销人员的。

一般来说，企业考核重点：1.90％的用人单位注重人才的能力，其中包括：知识、技术、语言、文字、沟通、创新等多方面的综合能力2.87％的企业看中工作经验，更重要的是工作业绩3.80％的企业还注重人才的协作能力即团队精神，具有“能力＋经验＋协作”等综合素质的人才最受企业欢迎由此可以看出。

我们重要是在自己的营销能力方面下功夫。

营销人员的三种能力：销售能力、业务能力、管理能力，在这三方面提升了，你的营销能力就会变强。

营销能力作为企业能力的子能力，越来越受到学术界和实业界的关注。

营销能力不等同于营销技能或营销经验（5）。

对某一特定领域或行业所需技术和知识的掌握情况称为技能，比如销售技能包括寻找客户、处理争议和达成协议。

对技能的过分关注会分散人们对能力的培养和评估。

在一个开放的竞争环境之下，营销经验可以被模仿和学习，这将从根本上改变市场环境和市场供求关系，从而导致原先依靠经验获得成功的前提和基础不再存在，于是过去的成功经验，将成为企业失败的根源。

因此，营销能力既不同于营销技能也不同于营销经验。

（三）、营销人员胜任力不足的原因在我国，营销人员的营销能力普遍都偏低，无法满足企业的要求。

据我分析其原因有三：1.政府对营销人员缺乏管理。

由于营销人员数量庞大，流动性强，我国政府对营销人员的管理较为松散，还没有从制度和法律上对其进行严格的规范和管理，而且国内还没有一个正式的营销协会（6）。

2.没有完善的绩效考核体系。

市场营销工作是一个系统工程，起作用最终体现在企业的市场份额，销售额及利润等一些直观数据上。

但对于具体的某个市场营销人员而言，起个人的绩效往往是比较是难以量化的。

尤其是在我国，市场还不完善配套的政策设施还不健全，营销人员的自律性还不高因而管大的企业，还没有能够建立起完善的，能对营销人员进行有效的考核体系。

3.营销人员的素质低下。

在国内营销发展过程中，营销人员最初只是从事简单的推销，他们大部分都不具备专业知识，学历偏低立足现实，着眼未来，我们要努力解决这些问题。

在我国，企业既需要专—职的企业营销人员，更需要能全面分析作出正确判断、能够综观企业全局‘的综合型企业营销人才（7）。

菲利普·科特勒在其名著《营销管理》中引用了一项调查结果:27%的销售人员创造了52%的销售额。

美国一项针对44个东南公司所进行的调查发现,优秀的销售人员其销售额平均为6700万美元,但是表现平平的销售人员平均销售额则只有300万美元。

如此大的差距让我们认识到提高自身营销能力是十分重要的。

人民网北京9月14日讯记者杨菲报道，在今年的第六届中国北京国际科技产业博览会的人力资源发展高峰会上，诺华公司人力资源部经理栗庆森表示：时下人力资源的“颓势”，造就了高级人才薪资的“虚火”。

“为什么老板们愿意花几十万上百万元雇佣一位总监？一是因为人才奇缺，有价无市；二是好的人才投资回报率确实远高于他的薪水；因此，越是高层职务，工资年度增长率越高。

”当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视。

企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%,为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10％。

例如，美国惠普公司规定：公司几万名员工每周至少要有20个小时用于学习业务知识。

同时，每年惠普公司有25％的员工参加各种培训班的学习和深造。

为了能及时对公司的职员进行培训，惠普、微软、摩托罗拉等跨国集团都在中国为其中国分公司设立了专门的培训学院。

一个国家只有生产得更多,才能生活得更好;而在全球经济一体化的背景下,一个国家只有营销得更好,才能生产得更多。

在市场全球化的今天,营销已成为全球经济争夺的关键武器,谁能够控制消费者,谁能够控制市场,谁就能够控制盈利,依托利润,控制技术与创新,控制关键设备,控制一个国家的竞争能力。

中国经济有一个明显的特征:生产很强而营销很弱（8）二、针对这一现状所应采取的对策和方案2003年是中国经济取得了突破进展的一年,GDP增幅高达9.1%。

中国经济总量达到11. 6694万亿,通过膨胀率只有1.6%。

但一个值得重视的问题是,根据瑞士名牌研究机构的调查, 2003年全球100个著名品牌中,中国只有一个企业上榜,那就是海尔,排在第95位,而排名第一的是可口可乐。

对比经济总量第4与只有一个排名95位的中国品牌。

我认为我们应该从营销人员自身、企业和政府三番方面来努力改变这一现状。

（一）、营销人员自身能力的培养，关于这个方面，我们不妨在一些比较著名的理论中寻找答案，从而找出正确的解决办法。

其实，关于胜任力模型的构成理论有很多种，较为经典的模型构成有冰山模型和洋葱模型两种。

1.冰山模型。

美国HAY管理咨询公司的“冰山模型”是关于胜任素质构成最著名的模型。

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式，划分为可见的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，具体见图1所示。

他们运用“冰山模型”将胜任素质分为两大类:①知识和技能属于表层的、可见的胜任素质，易于发现和开发，可以依据观察个人工作行为及工作结果分析进行评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证;②自我概念、特质和动机则属于深层次的、隐含的胜任素质，不易测评和开发，同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因。

胜任素质是个体行为的基础，行为是胜任素质的表象。

个体行为位于“冰山模型”的顶端，是外显的;胜任素质是个体行为的根基，胜任素质的内在结构决定了行为的表现形式。

2.洋葱模型。

洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释，它最早是由美国学者库里于1983年提出。

它在描述胜任素质时由外层及内层，由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征，相当不容易发难以评价与后天习得表面。

图2。