诺姆四达测评答案【篇一：人才测评的方法】方案一、人才管理综合解决方案1. 人才标准构建胜任力模型构建源文件截取配图任职资格体系:源文件截取配图优势：大型央企、国企及外资企业行业前十客户服务背景;丰富的模型定制化构建经验，成功帮助外资企业胜任力模型实现本土化;率先提出以应用为导向的技术思路，使胜任力模型应用落到实处。

2. 优秀人才甄选与评价人才招聘与选拔源文件截取配图人才素质盘点 : 结合企业不同阶段发展需要，组合运用多种现代人才测评方法和工具对各类人才能力素质进行盘点。

优势:10年以上专职测评专家团队、上千家企业独立测评实施经验、上万份专业报告撰写经验;严密的全流程设计与考务活动组织能力;科学高校的选拔方法;公开、公平、公正的选拔过程。

3. 绩效考核与岗位薪酬管理源文件截取配图优势: 素质模型引入和行为化的评价相结合，提高绩效的科学性、有效性;kpi、kci相结合，进行全面绩效考核。

4.领导力培养发展源文件截取配图优势: 精准目标、锁定价值、强化动机、激发潜能5.培训学习体系源文件截取配图优势：基于素质模型培训发展体系的建立、测评培训无缝衔接、反馈式培训直接及时、行动式学习切实有效。

6.后备人才发展与继任计划源文件截取配图优势：组织管理，员工激励，快乐工作。

二、人才管理综合实践方案1. 诺姆四达成功研发“四好班子”考核系统。

提炼总结出“四好班子”管理理论，并得到成功的应用实践。

2. 承担多家大型央企管理人员公开竞聘命题及大规模测评服务工作。

3. 成功举办多期《人才测评师》实战训练营，认证培训学员已达数千人。

4. 组织各类相关领域研讨活动和专业会议，搭建行业和专业高端互动交流平台。

核心优势1、行业优势中组部、国资委认可的首家第三方测评机构1. 首家与中组部测评中心建立战略合作伙伴关系的专业测评机构。

2. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团调研考察。

3. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团(苏州)人才测评基地调研考察。

4. 中央人才工作协调小组办公室主任、中央组织部人才工作局局长徐家新至集团调研考察。

5. 承担中组部“党政领导干部选拔测评研究”课题。

6. 诺姆四达《职业经理人素质测评系统》通过中组部专家鉴定，填补国内空白。

7. 在中组部推荐下，为宝钢集团、神华集团等大型央企建立了模型构建、测评、人才管理等综合性测评平台。

并承担神华、中粮、华能、国机等多家大型央企管理人员公开竞聘命题及测评工作。

二、专业优势1. 国内最早为央企、国企提供服务的独立第三方整体测评机构2. 国内规模最大、配套设施最优的专业人才测评基地3. 拥有强大数据库资源的人才管理服务平台【篇二：人才素质测评分析】着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。

作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。

本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。

以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。

发布单位诺姆四达研究院支持单位北京人力资源服务行业协会上海人才服务行业协会湖北省人力资源服务行业协会上海心理学会人力资源专业委员会深圳市人力资源服务协会目录参与调查的企业和人员情况 (1)人才测评在企业中的应用现状 (3)企业在人才测评上的投入 (3)企业使用人才测评的目的 (6)企业中人才测评活动的实施主体 (9)企业进行人才测评的内容 (12)企业使用人才测评的方法/工具 (13)企业使用人才测评的效果 (14)人才测评的未来发展趋势 (16)报告关键结论 (20)参与调查的企业和人员情况此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。

同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。

参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。

超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。

参与本次调查的企业分散在不同的行业。

企业数量排在前三位的分别是it/互联网/通信/电子（21.7%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.2%）、消费零售/贸易/交通物流（14.8%）、。

-参与本次调查的企业规模不同，规模在100至500人（33.5%）、1000至3000人（17.4%）、50至100人（18.3%）的企业数量较多。

参与本次调查的人员都来自人力资源部门，其中人力资源部门主管及以上级人员为420人，占到了总参与人数的82.2%，确保了数据的可靠性和权威性。

企业在人才测评上的投入参与本次调查的企业中，60%的企业使用过专业的人才测评技术。

虽然有40%的企业还未使用过专业的人才测评技术，但其中58.8%的企业表示已有使用人才测评技术的计划。

而在已经使用过人才测评技术的企业中，超过九成（91.3%）的企业表示将继续使用人才测评技术。

通过三年的数据对比，对人才测评技术缺乏了解一直是影响企业运用人才测评技术的主要原因，其次是使用人才测评的成本较高、公司内部缺乏专业人员和测评活动的组织难度。

但从数据变化态势上看，“对人才测评技术缺乏了解”以及“使用人才测评技术的成本较高”总体上处于下降的趋势。

【篇三：人才测评系统实战案例集】>目录一、外部招聘应用类测评服务案例 (4)1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 ............42）某大型机械工业集团案例 (9) (15)1）欧尚超市集团(法国)案例 (15)2）a保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 (19)三、后备人才管理应用类测评服务案例 (21)1）某大型国有银行案例 (21)四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 (25)1）某大型国有钢铁企业案例 (25)五、测评工具委托开发类咨询服务案例 (29)1）某移动通信设备公司案例 (29)六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 (32)1）某大型汽车变速箱公司 (32)七、培训需求诊断应用类测评服务案例 (35)1）某移动通讯设备有限公司案例 (35)八、企业高管团队整体素质评估服务案例 (37)1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例 (37)现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅，要探索的东西很多，诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探索了多年，在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验，这些经验作为公司来说是商业秘密，许多机构都对此秘而不宣。

诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任，深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难，为了推动科学人才测评的发展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《诺姆四达人才测评实战案例集》，将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。

我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。

在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。

但有时为了对保护客户的资料和秘密，或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响，在某些细节方面会有所保留，请读者理解。

如果您是一名专业人士或对测评有特殊的兴趣，可与我们联系，获取一些较为详细的信息。

同时，我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经验和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大家一起分享。

一、外部招聘应用类测评服务案例1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析【问题提出】武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以a股（0939）上市。

总注册资本为21，630万元。

2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。

当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。

2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。

主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。

2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。

当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。

其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。

通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选初步入围近500人，这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。

由于所招聘的人员大部分都在比较重要的岗位，这些岗位人员的使用不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。

【解决方案】诺姆四达承接这一项目后，通过双方的沟通发现，武汉凯迪面临的最大问题是无法将最后入围的343人有效区分，这也是很多企业在大规模公开招聘中面临的问题，而武汉凯迪借助外部测评机构的目的包括：1. 通过科学方法有效将入围者区分优劣：传统方法已经无法解决这个问题；2. 最大程度降低用人风险，提高人才回报率：在测评中表现优秀的人要是适合企业的并且能够给企业带来实际利益的人才，而不是“考得好”或者“说得好”的人。

了解了上述目的，诺姆四达认为武汉凯迪的难题正是因为企业的传统招聘方式只能看学历、知识、经历，而无法真正识别人才的能力和素质这些与工作绩效高度相关的特征导致的。

人才测评，正是通过运用科学的方法，定性或定量地测量出人的能力和素质，并将这些与企业的实际情况相匹配，以人的能力素质与企业和目标岗位的匹配度的高低来区分人才的优劣，这也正是解决武汉凯迪面临的问题的关键。

在双方对上述观点达成一致认同后，诺姆四达提出了如下解决方案： 1. 根据武汉凯迪的实际情况（包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等）拟定了针对性的评估模型。

2. 根据确定的评估模型，设计了包含多种测评方法的系统的综合测评方案：3. 制定严密的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最大程度符合测评方案要求4. 根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求做出推荐意见。