劳动合同的续延［劳动合同的约定续延］7．2 劳动合同期满，甲方与乙方续延劳动合同的，应当提前三十日通知乙方。

双方协商一致，应当及时办理续延手续。

●律师批注【风险提示】⊙用人单位续订劳动合同应提前通知劳动合同期满后，劳动合同自然终止。

如果用人单位需要继续留用劳动者，应事先通知劳动者。

设计该条款，是考虑到在用人单位不续订劳动合同的情况下，劳动者能够有比较充足的时间进行工作交接，着手准备寻找工作。

该条款也有利于明晰在劳动合同到期之后，就劳动合同没有续订的原因，用人单位和劳动者的举证责任划分。

续签劳动合同需要重新签订书面形式的劳动合同，约定双方的权利义务、劳动合同的期限等。

用人单位与劳动者也可以在原劳动合同期限内对劳动合同期限进行变更，这不属于连续签订两次固定期限劳动合同的情形。

【法律规定】《劳动法》第 16 、17条《劳动合同法》第 10 、35条【相关案例】案例2-2：劳动合同约定自动续期，是否可以视为重新签订劳动合同？刘先生大学毕业后，到国外留学深造。

在国外的招聘会上，刘先生被国内业界十分有名的某公司关注。

双方经过接触协商，刘先生决定回国到该公司任职。

该公司信守对刘先生的承诺，提供的工作环境、劳动报酬和福利待遇等，都令刘先生十分满意。

双方在劳动合同中明确约定，劳动合同期限为两年，劳动合同到期后，如果双方没有书面提出解除或终止劳动合同，劳动合同期限自动续延两年。

作为一名职场新人，刘先生对该条款并没有十分注意。

但是时间过得很快，转眼刘先生在公司工做了四年多，刘先生打听到劳动法上有连续订立二次固定期限劳动合同后，在某些情形下，劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同的规定。

刘先生想与公司签订无固定期限劳动合同，特向劳动法专家咨询自身条件是否符合相关规定。

分析：本案例中实际涉及两个问题。

第一，劳动合同约定自动续期，是否可以视为重新签订劳动合同？从劳动合同的类型来说，《劳动合同法》第12条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

含有类似“自动续期”条款的劳动合同，并不完全符合上述劳动合同分类。

因此，用人单位与劳动者在劳动合同中约定，劳动合同期限届满后自动续延的（按照《劳动法》的规定合同期满应当自动延续的情形除外），应视为双方重新订立了一次固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第14条规定了签订无固定期限劳动合同的条件。

在现实生活中，很多用人单位认为在劳动合同中约定，劳动合同到期后自动续延，可以规避续订劳动合同的次数，意图免除用人单位在原劳动合同到期后续订劳动合同的责任，限制劳动者要求订立无固定期限劳动合同的权利，这一认识是违反劳动法的强制性规定的，也是不成立的。

第二，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有《劳动合同法》第39条（劳动者存在过错）和第40条第（1）项（患病或因工负伤医疗期满无法工作）、第（2）项（不能胜任工作）规定的情形，是否只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就必须签订？答案是否定的。

在该种情形下，用人单位可以拒绝与劳动者续订劳动合同，从而避免与劳动者签订无固定期限劳动合同。

其主要理由是，根据《劳动合同法》第14条第2款第（3）项规定，在劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同之前需具备三个条件，即连续订立二次固定期限劳动合同；劳动者没有本法第39条和第40条第（1）项、第（2）项规定的情形；续订劳动合同的。

《劳动合同法》第14条第2款第（1）项、第（2）项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接签订，第（3）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件。

根据法条字面意思理解，应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方决定再次续订劳动合同。

劳动者提出要求，经用人单位同意，则应当签订无固定期限劳动合同。

如果用人单位不愿意再次续订劳动合同，则双方劳动关系终止。

［劳动合同的法定续延］7．3 劳动合同期满，有本合同8．4条款约定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

但是8．4条款第（4）项约定的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

●律师批注【风险提示】⊙劳动合同期满自动续延的情形有六种根据《劳动合同法》第42条、第45条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

但是丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

考虑到有些法律、行政法规中也有不得解除劳动合同的规定，同时为了便于与以后颁布的法律相衔接，规定了一个兜底条款，这有利于对劳动者的保护。

第四种情形，即使女职工是未婚先育或者违反计划生育政策生育的，劳动合同也必须相应续延。

第六种的其他情形还包括《工会法》第18条规定的情形，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。

但是，任职期间个人有严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

国务院《劳动合同法实施条例》第17条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

按照劳动和社会保障部等《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》，职工协商代表在任期内，劳动合同期满的，企业原则上应当与其续签劳动合同至任期届满。

职工代表的任期与当期集体合同的期限相同。

【法律规定】《劳动合同法》第 42 、45条《工会法》第18条【相关案例】案例2-3：劳动合同期限法定续延，该续延的期限可以计入工作年限吗？徐女士大学毕业后，进入了一家大型集团公司工作。

徐女士在该公司工作了九年多。

原劳动合同期满之前，徐女士得知公司准备裁减部分部门和相关人员，对原劳动合同到期的员工，原则上都不打算续订劳动合同。

徐女士听到消息之后，一方面咨询了公司的人事部门，另一方面也是迫于家庭的压力和考虑到自身年龄偏大的实际情况，决定选择在此时怀孕。

一直到徐女士生完孩子，她在公司的时间已经超过十年。

徐女士要求与公司签订无固定期限劳动合同，而公司则认为，徐女士在公司的时间超过十年，是由于其怀孕生育导致的，不能认为徐女士已经在公司连续工作满十年。

因此公司拒绝签订无固定期限的劳动合同。

徐女士不能认可公司的观点，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

最终仲裁委裁决公司应当与徐女士签订无固定期限的劳动合同。

分析：本案是劳动者合理利用《劳动合同法》对处于特殊时期的劳动者的保护的相关规定，最大限度地维护自身权益的典型案例。

徐女士在得知公司准备裁员、不再续订劳动合同的消息之后，主动选择怀孕，从而避免了可能失去工作的不利局面。

这是因为根据《劳动合同法》第42条、第45条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

所以，即使徐女士的原劳动合同到期，公司也不能对徐女士进行裁员，而是要等到徐女士孕期、产期、哺乳期结束之后。

本案中还有一个特殊情形，即徐女士在公司连续工作的期限，是否应当包含徐女士的劳动合同自动延续的时间（即徐女士怀孕生育的时间）？如果包含在内，徐女士的情形属于《劳动合同法》第14条规定的签订无固定期限劳动合同的范畴，只要徐女士向公司提出签订无固定期限劳动合同，公司应当与徐女士签订。

在徐女士的劳动合同期限法定续延期间，虽然徐女士为公司正常提供劳动受到影响，但是公司必须依照法律规定为徐女士发放劳动报酬，缴纳社会保险，提供相关福利待遇。

这说明处于孕期、产期、哺乳期的徐女士在此期间是与公司存在劳动关系的。

既然徐女士与公司的劳动关系合法存续已经超过十年，这就意味着徐女士已经满足了“劳动者在用人单位连续工作满十年”的要求。

因此最终仲裁委裁决公司应当与徐女士签订无固定期限的劳动合同。

［无固定期限劳动合同的签订］7．4 有下列情形之一的，乙方提出或者同意订立、续订劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）乙方在甲方连续工作满十年的；（2）甲方初次实行劳动合同制度或者甲方作为国有企业改制重新订立劳动合同时，乙方在甲方连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且乙方没有本合同8．3条款第（1）至第（5）项的约定情形之一，续订劳动合同的。

●律师批注【风险提示】⊙用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形有三种⊙订立无固定期限劳动合同无法协商一致，维持原劳动合同约定条件劳动法对订立无固定期限劳动合同的情形做了明确规定。

《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条（劳动者存在过错）和第40条第（1）项（患病或非因工负伤医疗期满无法工作）、第（2）项（不能胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

在协商订立无固定期限劳动合同的过程中，用人单位和劳动者双方都有可能提高或降低原劳动合同约定的条件。

一方面，有的劳动者基于用人单位必须与自己签订无固定期限劳动合同的强制性规定，在薪酬待遇中提出高于原劳动合同约定的条件；另一方面，有的用人单位为了逃避义务，降低原劳动合同的约定条件，比如调整工作岗位、降低薪酬等，想迫使劳动者主动不签订劳动合同，以此规避订立无固定期限劳动合同的强制要求。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。