Imagination at work 梦想启动未来
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通用电气公司的历史可追溯到托马斯·爱迪生， 他于1878年创立了爱迪生电灯公司。1892年， 爱迪生电灯公司和汤姆森-休斯顿电气公司合 并，成立了通用电气公司(GE)。GE是自道·琼 斯工业指数1896年设立以来唯一至今仍在指 数榜上的公司。
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韦尔奇“活力曲线”
GE有一整套的考核和激励人员的方法，对员工的要求是“又红又专”， 就是既有GE价值观又有业绩。员工可以参加“360度”评估，让你的 上司、同事、下属合客户从不同角度和视点对你进行评估，让你知 道如何提升自己。公司要求经理人员把手下员工分为几个档次，属 于最好的100%，有次好的75%，中等的50%和最差的10%。对于最出 色的10%公司奖励他们、培养他们，而最差的10%什么都得不到。经 理人员要心平气和地与下属坐在一起，告诉他们在公司所处的位置， 今早和员工说实话，让他有人事，使员工不断进取、天天向上。
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GE企业文化与价值观
通用电气公司的每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对 领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、 高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应 全球化。这些价值观都是通用电气公司进行培养的主题，也是决 定公司职员晋升的最重要的评价标准。
韦尔奇认为，企业发展的根本是战略，战略的本质就是企业文 化。通用永远推崇三个传统（价值观），即：坚持诚信,注重业 绩,渴望变革。 做真正该做的事,不断超越自我,更精简、更迅捷、更自信,掌掘 自己的命运,带着情感工作,面对面地交流,铲除“高墙,无边界地沟 通,培养一流的领导人,绩效管理的本质是让员工成长,
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GE 中国激励措施
通用电气（中国）有限公司的考核内容包括“专”和“红”两部分：“专” 指工作业绩，是硬性因素的考核部分；“红”指价值观等，是软性因素 的考核部分。这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二 维坐标来表示。公司认为，考核的目的是为了发现员工的优点与不足， 考核的结果要与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等联系起来， 以激励员工有效地提高工作效率。凡加入公司的员工首先被告知的便 是公司的价值观，并进行与价值观有关的各种培训，从而使价值观得 到不断强化。如果员工的工作业绩及价值观的综合考核均不合格，公 司会将其辞退；如果员工的工作业绩考核一般，但价值观考核良好时， 公司会给员工机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定提高的 计划，三个月后再根据提高计划进行考核，如果考核不合格，员工将 被辞退；如果员工的工作业绩考核良好，但价值观考核一般，员工同 样会被辞退；如果员工的工作业绩与价值观考核均优秀，那么其将有 晋升、加薪等发展机会。
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今日 GE
通用电气公司（GE）是世界上最大的多元化 服务性公司，从飞机发动机、发电设备到金 融服务，从医疗造影、电视节目到塑料，GE 公司致力于通过多项技术和服务创造更美好 的生活。GE在全世界100多个国家开展业务， 在全球拥有员工近300,000人。杰夫•伊梅尔 特先生自2001年9月7日起接替杰克•韦尔奇 担任GE公司的董事长及首席执行官
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GE 未来
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GE 绿色创想
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GE 绿色创想
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准则三、大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽 可能广泛地传播这个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保 证你的制度有所不同。 准则四、不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。 金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则 有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地 准则五、不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度
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67ຫໍສະໝຸດ 8910GE的骄傲
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韦尔奇的激励员工措施
通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色。其 秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工 五大准则： 准则一、不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩， 就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作 "POPOS"，意 思是"被忽略的和被激怒的人（PASSED OVER AND PISSD OFF）“ 准则二、让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都 是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待 遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释了各种额外收入。