关于XX大学师资队伍建设工作的调研报告前言：在以传道授业解惑为己任的高校，师资队伍建设一直是人事工作的重点和难点。

而在目前高校深化人事制度改革的背景下，师资队伍建设的内涵更加丰富，它不但要求教师的业务水平有较大幅度的提升，还要求学校要建立一套行之有效的师资管理体制，以实现人力资源的充分开发与合理配置。

自上世纪90年代末以来，以“十年基础”战略规划为目标，我校已基本建立了教师聘用、考核、薪酬福利等规章制度，并在师资队伍建设方面发挥了应有的作用。

但是，在即将开始的“十年腾飞”阶段，在建设世界一流大学的过程中，现有的管理模式受到了新情况、新问题的挑战，只有吐故纳新、与时俱进方能不断前进。

在人事制度改革中，一些高校在师资队伍建设方面进行了大胆尝试，摸索出了一些新方法、新模式，这些是我们可以借鉴的“他山之石”。

2010年3月中旬，由我处主管师资的副处长刘晓梅教授带队，教师办、综合办、博管办、调配办、薪酬办五个科室的杨慧丽、李文英、徐奕、李华、李陈锋、曹吉星、李浩共八位同志组成调研小组赴XX大学人事处，就师资队伍建设问题进行调研，围绕教师引进、培养、管理、考评、薪酬激励以及博士后管理等方面的问题与XX大学同仁广泛交流，以期达到集思广益、取长补短的目的。

此次调研开阔了视野，为我校继续做好师资队伍建设提供了借鉴。

现将调研情况汇报如下。

关键词：人才建设考核职称岗位设置薪酬社保人员调配博士后管理XX大学师资队伍概况XX大学目前共有教师1900多名，其中，高级职称人数超过总人数的50%，二级教授80多人。

近年来，XX大学通过“百人计划”等项目不断引进高水平教师，通过“阳光普照计划”、“养小猪计划”“后资助计划”等项目培养人才，通过二级考核明确了学校、学院、个人的权利与义务，建立了共性与个性相结合的考核方式，通过实行人事代理、为新人建立社保帐户等措施，打通了校内人员向社会流动的渠道。

通过上述措施，XX大学已基本形成了起了人员能上能下、能进能出的人员流动机制和简单、易行的人事管理模式。

一、人才队伍建设1.基本情况XX大学的人才队伍建设分为人才引进和人才培养两方面。

在人才引进方面，为配合985计划以及广东省人才发展规划，XX 大学于2001年制定了“百人计划”并于2002年付诸实施，至今共引进教师300多人，这其中不仅包括高层次人才，还包括中青年教师骨干以及具有学术潜力的青年教师。

在人才培养方面，XX大学以科研经费和科研项目为主要支持手段，做到对教师的全面覆盖、重点支持。

其主要计划如下：1.“阳光普照”计划由人事处负责实施，对每位新入校教师，在入校1-2年内，给予一定数额的科研启动资金，作为对其科研工作的支持。

此项计划的实施，主要是考虑到新入校教师，特别是选留毕业生的学术资源、社会资源较为单薄，很难争取到科研项目，因此由学校出资帮助其修炼内功，使其能够更快地成长。

2.“养小猪”计划由科研处负责实施，对年龄在35岁以下、科研能力较为突出的教师进行重点资助及培养，使其能够成长为学术骨干。

3.“后资助”计划对高层次人才，在国家资助完成后，由学校、院系进行后续资助。

另外，在学术团队管理方面。

对于引进人才组建的学术团队做到事前规划，即在引进前确定团队的人数、结构，由学校在人事、资金方面给予支持。

对于其他学术团队，主要由各相关院系和所在平台进行管理。

这种管理模式主要是考虑到学术团队成员的分散性以及学术团队所承担的课题的多样性，以便于教师灵活组建团队，进行跨学科的研究。

2.启示与借鉴XX大学的“阳光普照”计划值得我校借鉴。

目前，我校制定的“3231工程”人才规划和《中国人民大学“985”人才工程实施方案》、《中国人民大学引进人才科研启动经费管理办法》等文件对拔尖人才、优秀人才这样的“点”有了相应的要求和配套政策，而对普通教师的这样的“面”缺乏明确的规定和措施。

建议学校参照XX大学的“阳光普照”计划，制定更加全面和详细的新教师科研经费资助计划，以此提高教师队伍的整体学术水平，以做到全面提升，优中选优。

二、考核1.基本情况XX大学实行聘期考核与年度考核相结合的考核办法，2003年至今共组织了两次大规模的聘期考核。

学校在考核管理模式、考核标准制定等方面有着独到的方法。

在考核管理模式方面，XX大学实行二级考核制度，即由学校考核学院，由学院具体考核每一位教师。

学院将考核结果上报学校，学校通过分析、对比各学院总体考核结果定出优劣。

考核的结果直接影响到学院职务评聘名额、岗位数量等实际利益。

在考核标准的制定方面，学校与学院各有分工。

学校负责制定考核原则及基本标准，各学院在此基础上，可结合本学院、本学科的特点进行细化和提高；也可将具体的考核要求写进教师合同条款。

在考核内容方面，XX大学将业务考核与非业务考核相结合，考核内容不但包括教学、科研等业务性指标，还包括社会服务等非业务性指标。

如果某位教师的教学、科研工作量不足，但其社会服务方面表现突出，则可用社会服务时间折抵工作量。

在对个案的处理方面，学校将程式化与人性化相结合。

学校专门成立考核小组，对特殊情况进行处理。

对于女职工生育、休产假等特殊情况，可将其考核时间延后一年；对于引进人才，可根据学科特点、个人特点进行考核，但必须向学校考核小组做出充分说明；如个别老师未完成工作量却获得“称职”的评价，则需由其所在学院提交详细说明，由学校考核小组经讨论后最终决定。

在对不合格人员的处理方面，XX大学主要采用试聘、调岗等方法。

试聘的期限为一年，在试聘合同中明确规定试聘人员所需要完成的任务，如不能完成，则不予续聘。

另外，在试聘期间，试聘人员没有校内津贴，不能享有考核合格者所具有的晋级、公派出国等方面的待遇。

2.启示与借鉴XX大学二级考核管理明确了学校职能部门与学院的分工。

学校负责制定宏观的方案，处理个别的特殊情况，学院则专注于具体的事务性工作，并能根据学科、教师本人的特点制定相应的考核方案，二者均可发挥各自的优势。

另外，XX大学将社会服务这种非业务性工作纳入考核指标，体现了对教师综合素质的关注。

目前，我校的考核模式还是以学校直接管理到每个教师为主，这一管理方式，既弱化了学院在学科建设、队伍建设方面的积极性，又使得学校职能部门在制定宏观政策的同时，被大量事务性工作所困扰。

建议学校借鉴XX大学二级考核的方法，将教师考核管理的职责权限适量地下放到学院，给基层学院以更多的自主权。

同时，要建立起有效的监督机制，将实际利益与学院的考核工作挂钩，从而督促各个学院把工作做细做实。

在考核指标的制定方面，可将公益服务等项目纳入考核指标，使考核内容更加全面。

另外，还可充分发挥合同的作用，将具体的考核指标写入合同条款，严格按照合同规定执行，使考核工作有法可依。

三、职务评聘、岗位聘用1.基本情况教师职务评聘方面，XX大学每年根据本科专业数，本科生数量，硕士点、博士点数量，重点学科、重点实验室数量等变动情况，对教师各级岗位进行微调，根据实际空岗情况（并非按照目前教师规模下的高职空岗情况核定），结合学校总体评聘规模，确定拟聘岗位数。

学校每年晋升40名教授，学院按照1：2比例推荐到学校，学院推荐人选前，对应聘教授、副教授岗位的教师先请三名校外专家进行鉴定评审。

目前，XX大学每年召开职称评聘会议的次数已由四次缩减为两次。

对于已具有高级职称的引进人才，同样要经过个人申报、学院讨论、学校决定的程序，最终由学校引进人才小组确定。

只有在确定聘任职务后，方能启动其调动手续，其职称评聘时间从到校之日算起，不存在先调入再确定职务及岗位等级的问题。

教师岗位聘用方面，XX大学至今仅组织了一次聘岗工作。

其中，教授二级岗的任职条件与国家资质衔接，凡是当选长江学者、杰出青年学者或者国家教学名师满若干年后，即可受聘。

任教授资格满二十年且考核合格者，也可申报教授二级岗位，经学校教师聘任委员会研究投票表决。

在岗位评聘的程序上，没有采取校外专家评审的方法，主要是考虑到其中的长江学者、杰出青年学者或者国家教学名师等要求都已经过各级部门严格评审过，学校没必要再启动校外审核程序。

与国家，2.启示与借鉴教师岗位的测定与管理方面，人事部门既注重动态微调，又相对简便和宏观。

该校职务评聘中的专家鉴定意见，仅送审校外同行专家，有其合理之处，因学院在确定推荐人选时，相关专家教授已参加讨论研究，可不必重复。

四、薪酬福利管理1.基本情况在高层次人才的薪酬管理方面，XX大学现在执行的政策与我校有诸多相同之处。

高层次人才的薪酬主要由工资和其他薪酬项目（安家费、科研启动经费等）组成，其中工资由薪酬主管部门发放，按照聘用岗位核发；其他项目由人才办公室按月发放。

与我校不同的是，XX大学高层次人才的引进和薪酬核定，由学校高层次人才管理委员会主导。

XX大学高层次人才管理委员会，是高层次人才引进和管理的领导部门，由主管校领导、相关学科和单位负责人等多人构成，负责高层次人才的引进、聘岗、薪酬待遇等工作。

少数高层次人才也执行了年薪制，具体待遇同样是由委员会确定的，由薪酬部门按月发放，但是对于年薪制人员的考核目前仍在摸索阶段，尚无成文的制度化考核体系。

在社会保险的缴纳方面，XX大学依托广东省地方政府的有关政策，在社保中心为所有人员（含事业编制人员）设立了个人养老帐户，按8%的比例每月从工资中扣缴个人部分养老保险金，存入社保个人账户。

外籍人员无法建立社保账户的，不扣缴工资，将保险费用核定后发给个人，鼓励其购买商业保险。

少数调入人员没有人事档案的，不影响养老保险账户的正常建立和保险金的缴纳。

对于停薪人员，，学校会在个人来校办理停薪手续时告知其停薪对社保缴纳的影响，由个人自主选择预留款缴纳或停缴。

2、启示与借鉴与我校不同，XX大学在高层次人才管理中凸显了“委员会“的作用。

从委员会的构成上来看，“学术”与“管理”并存，通过相关学科领域专家的深入参与，强化了高层次人才管理的针对性，使人才的引进和培养有的放矢。

在社会保险方面，XX大学对于无档人员一视同仁，这种做法既与高校日益灵活的用人机制相适应，又能降低了学校作为用人主体的风险。

对于停薪人员的社会保险缴纳，我们同样可以吸收象XX大学的经验，将“告知个人后果”和“个人自主选择”作为一项固定流程，减少社保缴纳的不确定性。

五、人事调配1.基本情况XX大学在人事代理业务方面摸索出了一套行之有效的方法。

学校与南方人才市场签订协议，明确双方的权利与义务。

南方人才市场在学校内部设立工作站，协助学校进行管理。

学校对正高级职务以下的新增加人员实行人事代理，新入校人员在办理报到手续时二级人事代理协议书，并且今后每年与人才市场结算人事代理费用。

如教职工晋升为正高级职称或签订了无固定期限劳动合同，则可在下一个年度不再缴纳人事代理费用，转为非人事代理人员。